晚报讯国家劳动法规对孕妇的劳动权益，有特别的保护条款。那么，对待孕妇的留用企业是延续原合同，还是另外签约新合同？日前，上海一家科技有限公司下属员工陈小姐不服工作调配，对陈小姐做出的旷工处理没有获得法院判决的认可而败诉。
去年4月21日，陈小姐应聘进入该科技有限公司工作，双方签下了为期一年的劳动合同，合同至2004年4月20日届满。合同约定陈小姐担任测试员工作，月薪为1500元。2004年2月
起，月薪调至2000元。
2003年11月，陈小姐有了身孕，遂将怀孕一事告诉了公司领导。2004年4月，该科技有限公司提出与陈小姐重新签订合同，把她的工作岗位调整为文秘，月薪降至1000元，遭到了陈小姐的拒绝。今年5月份，陈小姐有8天病假、1天事假；6月份有29天病假。期间，公司没有向陈小姐支付上述时段的工资计4064.84元。为此，陈小姐申请仲裁，获得双方继续履行劳动合同和支付上述工资的裁决支持。
7月13日，该科技有限公司又起诉到法院，认为公司调整陈小姐的工作岗位，是考虑到测试员劳动强度大，经常需要加班加点，可她却不服从安排，还经常缺勤不上班，如此公司才对她作出了按旷工处理的决定，还决定从2004年4月起不发陈小姐的工资和奖金。表示不同意支付陈小姐从4月至6月的工资，也不愿意继续履行双方的劳动合同。
陈小姐认为，公司知道自己怀孕一事，就应该按劳动法规定继续执行原劳动合同。可公司却在2004年4月1日，提出重签合同，不但调整了自己的工作岗位，还降低了自己的月薪，所以拒绝签新合同。谁知，公司以此认定自己属于违约，解除了双方的劳动合同，现要求公司如数支付自己2004年4月至6月的工资，继续履行劳动合同。
在综合分析了双方陈述意见后，法院认为尽管双方签订的劳动合同应于2004年4月20日届满，但根据国家劳动法规定，企业不得解除与怀孕女工的劳动关系，应继续履行原有的劳动合同。而该科技有限公司却以陈小姐怀孕为由，与她重新签合同换岗减薪，违背了陈小姐的真实意愿。法院遂判决该科技有限公司，应继续履行与陈小姐原来签的劳动合同，支付拖欠的工资4064.84元。作者:通讯员李鸿光记者杨志洪
