按得分高低拿奖金 差距四五千

　　昨日上午，前往青羊区社保大厅办事的市民不少都拿到了一份《青羊区社保局年度绩效考核服务对象评议测评表》，市民在办完事后，对负责办事的公务员的服务态度、办事效率、服务质量、清正廉洁、文明举止5方面进行满意、较满意、不满意的评分。据青羊区人事局相关负责人介绍，为打破过去普通公务员年度绩效考核时吃“大锅饭”的局面，新的办法将分为绩优和绩差两种考核，服务对象测评就是绩差考核的一项内容。以80分为起评分，绩优加分，绩差减分。最终得分结果直接与年终奖挂钩。

　　关键词一奖金差别

　　拉开差距最高最低相差四五千元

　　记者了解到，过去普通公务员的年度绩效考核结果几乎都一样，干多干少，干好干坏都拿一样多的钱。“排排坐吃果果”的现象突出，既不利于调动公务员的工作积极性，也不利于奖勤罚懒。新出台的办法将彻底打破这种有失公平的考核机制，从综合工作能力、工作态度、服务对象的满意度全方面测评公务员，更全面、客观地反映公务员绩效。据悉，根据该办法，绩优考核中对该区建设中有特殊贡献的公务员最高可以加20分；对那些工作中存在失误、差错、缺点的公务员，最多可以扣80分。按照相差1分为120元的标准，最低的年终考核奖金与最高的相比，优秀公务员与称职公务员会有四五千元的差距。

　　关键词二体系完善

　　规范服务变关门评议为开门评议

　　该区人事局相关负责人向记者表示，随着政府职能从管理到服务的转型，对公务员投诉机制和评价体系就需要进一步完善。服务对象给公务员“亮分”的评价机制，就是把以前的“关门”评议改为“开门”评议，满不满意，公务员工作合不合格，不但要“自己人”认可，而且还要“外人”也认可，从而真正评价出每个公务员的能力、履职情况和服务水平。同时，也给各服务对象一个“说话”的窗口，督促公务员更好地服务。

　　记者访谈

　　将考核变成一种真正的长效机制

　　青羊区人事局公务员的年度绩效考核会不会是“一次性”的，它何以体现公平的原则，从而达到真正的考核目的？记者就此采访了青羊区人事局工资与任免科科长王书兵。

　　记者：何以保持新办法的公平性？

　　王书兵：2005年度的考核因为是首次引入这种新机制，因此我们都处于摸索阶段。希望今年的首次实行对所有公务员都是一个促进，一次提醒。2006年度的考核将加强平时考核力度，对于有服务大厅的14个街办社区事务服务中心和区社保、区政务服务中心、区财政大厅将安装测评机器，服务对象可以随时发表意见。对于没有大厅的单位，将在各单位设立服务测评调查表，由服务对象填写，定期回收、整理入册，将考核变成一种真正的长效机制。通过长期考核，来衡量一个人的工作。

　　记者：最终出来的结果除与奖金挂钩外，还有什么作用？

　　王书兵：为提拔干部作参考。现在的考核机制是“基本称职”和“不称职”都要离岗培训，如果经培训补考不合格，可能成为“不称职”或被辞退。对于绩效考核“优秀”的公务员，今后在人事任用上将优先予以考虑。新青羊本报记者王晶文/图