惠普高管丢了“铁饭碗”之后

　　跟企业签订了无固定期限的劳动合同，本以为捧上了“铁饭碗”，谁知道遇到企业战略调整，高管朱先生所在的部门被撤销，年薪60万元的工作也丢了。朱先生申请劳动仲裁获得了支持，企业不服裁决将朱先生告到法院。日前，黄浦区法院作出判决，认为企业解除朱先生合同的决定合法有效。

　　高管丢掉高薪职位

　　朱先生从1992年起，到惠普上海分公司（下称惠普）工作。2003年，已升任项目经理的朱先生与惠普签订了无固定期限劳动合同。2005年7月，由于受市场环境的影响，惠普总公司决定全球裁员1.4万余人，朱先生也受到波及，上海分公司撤销了朱先生所在的部门，并发布通知向员工说明。

　　同年8月30日，惠普再次告知朱先生，称如果他在一个月内未能在企业内部找到合适的工作岗位，公司将于9月30日解除其劳动合同，并依法支付经济补偿金。由于一直到截止日期，朱先生未在公司内部找到新的工作岗位，惠普出具了退工单，办理了朱先生的离职手续。

　　朱先生离职后向劳动仲裁部门提出申诉，要求惠普按规定支付非过失性解除劳动合同的经济补偿金140万元，在收到惠普支付的经济补偿金71万余元后，朱先生申请撤诉，仲裁机关予以准许。

　　但朱先生认为无固定期限劳动合同不能随意解除，于是在当天再次向仲裁部门申请仲裁，要求撤销惠普解除劳动合同的决定、恢复劳动合同关系，并支付4个月的工资20万余元，这一要求也获得了仲裁部门的裁决支持。

　　适用“情势变更”原则

　　法院审理后认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。此项规定是“情势变更”原则在劳动关系调整中的反映。

　　惠普为适应市场需要，调整内部架构和劳动力，是客观存在的事实，并不是针对朱先生个人的行为。而且，惠普自2005年8月初至9月底，已经以书面形式告知朱先生企业变动的决定及原因，朱先生也作出了相应的反馈意见。此后，惠普要求朱先生在公司内部寻找新的岗位，并明确期限为一个月，朱先生也明确表示接受企业指派的任何新岗位，这说明双方曾就劳动合同的变更进行了协商，但最终双方无法达成一致意见，为此，惠普作出与朱先生解除劳动合同的决定，是合法有效的。

　　因此，法院作出判决，对惠普要求解除劳动合同，以及不支付朱先生4个月薪资的诉请予以支持。

　　本报记者江跃中通讯员张立