外企设计师工伤“丧劳”遭解雇

　　白领李晓军（化名）因工负伤后，丧失了一部分劳动能力。在他回公司上班时却接到了一纸解雇通知，理由是他不能胜任原来的工作。合同未到期，企业能否与工伤员工解除劳动合同？日前，劳动争议仲裁委员会作出裁定：企业应该与李晓军恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

　　白领工伤被“炒鱿鱼”

　　两年前，李晓军大学毕业后，通过人才市场应聘至本市一家外资企业，主要从事产品设计装饰工作。企业和他签订了4年的劳动合同。一年前，小李在工作中不慎摔倒，因工负伤，被劳动能力鉴定部门鉴定为部分丧失劳动能力。几个月后，小李来上班，企业以他不能胜任工作为由，通知他解除劳动合同，并为他办理了退工登记备案手续。

　　小李收到通知后立即找到人事部门：“我的合同还没有到期，凭什么要和我解除合同？”他要求企业继续履行劳动合同，但企业就是不同意。无奈之下，他只好向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求撤消企业解除劳动合同的决定，恢复双方劳动关系。

　　解雇理由是否有理

　　在劳动争议仲裁委员会开庭审理时，企业提出了自己的理由：现在李晓军不能胜任原来的工作，企业经过培训并想方设法为其安排适合的工作岗位，但他仍不能胜任工作。企业尽力了，已无能为力，所以提前30天通知他，与他解除劳动合同，并且支付了一定的经济补偿金。

　　于是，一个问题成了本案争议的焦点：职工因工负伤被劳动能力鉴定部门确认为部分丧失劳动能力的，用人单位是否可以“职工不能胜任工作，并且经过培训和调整其工作仍不能胜任”为由，与其解除劳动合同？

　　因工“丧劳”不能解雇

　　根据《上海市劳动合同条例》第32条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训和调整工作岗位仍不能胜任工作的。”但是，《条例》第34条同时规定：“有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第32条、第35条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。”

　　劳动争议仲裁委员会指出，李晓军是因工负伤并被确认部分丧失劳动能力，所以企业擅自与小李解除劳动合同的行为是违背法律、法规的。因此，劳动争议仲裁委员会依法裁决，撤消企业解除劳动合同的决定，企业与李晓军应恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

　　本报记者邵宁通讯员明言