[侃侃三人谈]发红包 别发得“满头包”

　　与其“画大饼”，不如学“加糖”

　　宝华：最近，我周围不少从事管理工作的朋友，尤其是一些中小企业老板，谈起“年终奖”来，就满头是包：眼下，有没有红包、红包有多厚，成了职场人心中唯一的“悬念”，可如何将红包发得让大家都满意，实在是太考验一个老板的为人和管理技巧。万一没处理好，“年终奖”闹成“年终伤”，来年大家士气低落或是一走了之，对企业都是不小的影响。

　　张晶：就我的经验，不少老板都在抱怨：“年终奖本来只是一种年终奖励，我已经很照顾你们的感觉，给了你们那么多，你们为什么还不满足？”与此同时，员工们也是满肚子怒火：“开年给我们画了那么大个饼，哄着骗着让我们好好干，说年终会好好犒劳我们，到头来就是这样的结果？”

　　杨勤：我讲一个故事：一家公司业绩一直不错，某年盈余却大幅滑落，年底，老总犯愁了———超过哪怕是达到去年年终奖的档次都不可能了，如何是好？认真思量，他计上心来。没几天，公司有消息称：由于业绩不佳，年底要裁员，一时间人心惶惶，不少人都在焦虑自己会上了“黑名单”。过了一段时间，老总又宣布：“公司虽然遇到困难，但我不愿牺牲为公司发展做过贡献的同事们，只是年终奖金就不可能发了。”

　　宝华：这位老总很会玩心理技巧呢！

　　杨勤：是啊，听说不裁员，大家心里那不致被炒鱿鱼的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。可出乎大家意料的是，临近过年放假时，公司却又宣布给员工们发放年终奖，老总说：“大家毕竟为公司又奉献了一年，公司克服困难，决定还是对大家表示一点心意”———尽管红包比头一年少了一半，但面临这意外的惊喜，大家都非常开心。

　　张晶：小时候，去店里买糖，愚蠢的店员会先抓一大把，拿去称，再一颗一颗往回扣；而聪明的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。小孩子都喜欢“加糖”的店员。每加一颗，都是意外的惊喜，最后的结果虽然都是一样的，但心理感受却截然相反。

　　杨勤：之所以年终红包会让人失望，我想很大一部分原因都是因为结果与自己的心理期望值存在一定的差距。在年终奖的发放上，既要维护企业自身的利益，也得顾及员工的心理期望值，才是两全其美。诚信做规定，别老“玩花样”

　　宝华：近段时间，本报对“年终奖”话题也做了一些关注，比如，有部分企业为防止员工拿了年终奖就跳槽，有意抬高离职员工的跳槽成本，把年终奖放在次年的年中发放。将“年终奖”变成了“年中奖”。在采访中，我还碰到一些老板，起先以丰厚“年终奖”为“诱饵”，留住一些员工，后来却又百般取巧，东扣西减。诸如此类的做法，也让不少职场人心生不满。

　　张晶：在大多数企业，年终奖发放的方式就是年终双薪，也就是所谓的第13个月工资，因为有关法律中没有明确规定用人单位必须给员工支付，所以，这其实是一笔“意外之财”。一些比较规范的公司，会在合同中与员工约定，干满12个月，或者到年底的时候，可以享受第13个月的工资。

　　杨勤：其实，因为成本控制的需要，我很能理解一些“玩花样”老板的难处，但我有一个比较中肯的建议：在“年终奖”一事上，得让员工保持一定的心理安全感。比如，在公司合同中明确规定公司年终双薪，在没有保证可以落实其他奖励前，不要在员工面前做空洞的许诺。如此一来，员工至少知道自己年终有双薪“保底”，万一公司运转良好，给员工们再发放一些奖金，那就是皆大欢喜了。

　　宝华：据我了解，那些管理比较规范的企业，会在公司的规章中，对年终奖等奖励细节做非常细致的规定，少了模棱两可的神秘感，员工们在领年终奖时，就不会有“有人欢喜有人忧”的局面了。这中间还涉及到一个“诚信度”的问题，一些老板随意变更年终奖发放方式、或是出尔反尔，或是蓄意克扣，表面看来是得了便宜，实际上到头来一定会吃大亏。

　　杨勤：还有一种情况，一些公司因为经营不好，实在拿不出钱发年终奖，老板在此问题上也百般回避，不给员工一个解释，这反而会让员工觉得更加“郁闷”和“受伤害”。

　　其实，如果企业管理者能在此时与员工沟通，让大家明白公司的处境以及不发年终奖的原因，员工也不会产生强烈的失落感，甚至会产生要和公司共渡难关的使命感。对那些以前发奖、今年却发不了的公司，这种沟通尤为必要。

　　合理把握“红”与“黑”

　　宝华：有人说，发明红包的人，一定是个企管天才———隐秘式的现金奖励，完全打的是心理战。在那些考核体系非常健全的企业，同事之间彼此能拿多少年终奖，大家很容易“有数”。但在不少企业，员工们对“红包全景”可谓“两眼黑”，于是不少人都热衷打听对方拿了多少，并在比较中，衡量自己在老板心目中的分量到底有多重？来年更努力，还是就此走人，与此紧密相关。

　　张晶：既然年终奖的最主要目的在于奖励和激励，那么，聪明的老板不妨适当透露年终红包的平均“厚度”———如果“大红灯笼高高挂”，明确告诉所有人年终奖的实情，就等于明确说明有些员工“很差劲”；而如果“一片黑”，就达不到传达某些信息的目的。

　　宝华：的确如此。对于激励员工，一个没有参照的单一数字，远没有“我比大多数人拿得多”来得有效。

　　杨勤：所以，我不赞成老板在年终红包上“一刀切”，这样固然省事也少了纷争，但过于机械，“大锅饭”下，那些潜力分子、积极分子的工作热情，也会大受打击。我的建议是，在保证相对公平公开发放年终奖的前提下，对那些骨干分子、核心员工，老板私下可适当再发放一些特别奖。如此一来，你用红包暖住了关键员工的心，担心和顾虑就会省去不少。

　　宝华：如此一来，那些无缘享受“大红包”的普通职员，岂不只能得个“安慰奖”？

　　张晶：不尽如此。有则案例就很有可借鉴性：有位员工，资质颇佳，就是自觉性不高，工作表现时好时坏。在老板眼里成了“鸡肋”。发年终奖时，老板只给了他100元现金。他向老板要解释时，老板说：“100元是过年给你压岁，算是你长辈。但你的能力不止这个数，我还没给你，是因为你也没有实现这个价值。所以，暂时存在公司，到我认为你配得到的时候，全数给你。”等到半年后把钱如数发给他的时候，他已经是全公司最优秀的员工之一了。

　　宝华：小小红包，学问不少。管理者们还真得认真考量，千万别发得“满头包”，那样，就得不偿失了。