不掏钱就想辞退员工？别想了

　　市民排队领取听课票

　　快报在10月14日刊登法律大讲堂的活动预告后，用人单位负责人纷纷赶到指定地点领票，首批50张听课票不到两个小时便被领完，甚至出现了听课市民排队领票的场面。经过紧急协调，通过加印听课票才解决了这个问题。

　　据不完全统计，在三天的报名时间里，先后有300余人进行了电话预约，但因为讲座场地限制，所以，按照领票时间的先后，只安排了200人听讲座。讲座现场火爆依旧，很多读者都早早地到达了现场，时间还没到，会议室就已坐满，为了不让读者等太长时间，讲座破例提前10分钟开始。

　　为了更好地为读者提供面对面的咨询服务，江苏圣典律师事务所还派出了强大的咨询团队，包括余淼、卞弘毅、邓立新、仇海军、唐迎鸾、徐明珠、王全凤在内的律师全部到场，为读者提供咨询服务。

　　昨天，快报法律大讲堂《劳动合同法》第四讲如期举行。在建邺区南苑社区中心2楼会议室里，近200位企业主和用人单位负责人济济一堂，听取江苏圣典律师事务所钱苏平、耿延和周文进三位律师的精彩讲座。

　　法律大讲堂颇爱企业负责人欢迎快报记者 翁叶俊 摄

　　■新法解读

　　想要员工离开 先得经济补偿

　　■案例分析

　　不签合同 罚单很“昂贵”

　　不签劳动合同，是目前企业中普遍存在的现象，以前称之为“事实劳动关系”。不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为合同不签，社保等根本无从谈起，劳资关系也不稳定。此次《劳动合同法》原则上不承认事实合同关系，并对有类似行为的企业开出了“价格高昂的罚单”。

　　另外，这里面有一个衔接的问题，会出现这样的情况，上一个合同期满，单位也愿意续签，不过耽误了几天，造成“不经意”的事实劳动关系。钱苏平律师对此表示，这个期间双倍工资没问题，因为这是单位的过错造成的，应该由单位“埋单”。因此，作为单位的人力资源部负责人，将来行动必须更迅速，否则会出现难以预料的损失。

　　长期合同范围扩大

　　长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同。长期合同的适用范围，这次被扩大了，主要有以下几种：

　　1.服务10年的员工有权签订长期合同；2.连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿；3.按照新法第14条，不签合同超过1年的，视为长期合同。

　　钱苏平分析说，鼓励和倡导用工单位和劳动者之间建立稳定的“长久夫妻”关系，是此次立法的良苦用心。对此，用人单位也无须过份担心，这客观上也逼着单位去提高管理水平。

　　不再续签也要经济补偿

　　按照《劳动合同法》，用人单位向员工支付的经济补偿变化很大，补偿范围也有所扩大。同时，对于单位的法律责任也比以前明显加重。这主要表现在以下几个方面：

　　1.劳动合同期满不再续签的，单位要补偿员工。除非是单位以不低于原待遇水平续约员工，但是员工不愿意续签的。这是一个重要变化，意味着合同到期的员工也有“安家费”，或者说“暂时失业补偿金”。

　　2.单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社保、欺诈及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。

　　3.单位提出解除合同，员工同意的，也要支付经济补偿。不过请记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳动者受到弱势关爱。

　　4.员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。

　　5.单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益。

　　企业规章制度可能无效

　　《劳动合同法》实施后，很多单位的规章制度可能被法律否认，管理者应该对此引起重视。

　　1.单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论。律师认为，这个“应当”通常会被仲裁员和法官理解成强制性规范，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。

　　2.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。获得这些信息是劳动者法定的权利，最高法院也要求企业必须将规章公示和告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道规章的情况。要知道劳动争议的举证责任是单位的，因此，对于单位来说，这个风险很大，也要求单位必须慎重。

　　3.员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集中在是否有规章、规章是否公示告知并生效上。

　　4.企业的五大法律文件之一是员工手册，但合格的很少，这也是一个潜在的风险。

　　解除合同基本上很难

　　《劳动合同法》实施后，用人单位想与劳动者解除合同而不支付经济补偿，基本上很难。但以下三种情况是例外：

　　1.员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。这是最简洁的方式，节约了双方的交易成本。律师认为，员工以这种方式辞职的话，单位甚至可以考虑适当补偿，因为员工毕竟节约了你的管理成本。

　　2.员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的。这些都需要“证明”，单位的成本和风险都会高一些。

　　3.员工被追究刑事责任的。

　　合法未必就不吃亏

　　【案例】某公司找到孙某、梁某二人做保洁员，公司为避免法律风险，按照法律规定跟他们签全日制劳动合同，并给孙、梁二人缴纳了保险。孙某和梁某在工作一段时间后，申请仲裁，要求支付周末加班工资、赔偿金及经济补偿金，结果公司败诉。

　　耿延律师：公司败诉的原因就是不了解关于非全日制用工制度，公司完全可以为孙某和梁某两人办理非全日制劳动合同。这种合同的好处在于：按小时收费。只要两人工作不超过四个小时，每周工作不超过二十四小时，公司可以不支付加班工资，公司可随时终止用工，并不支付经济补偿金。

　　说好的违约金拿不到

　　【案例】刘某应聘到一家超市任经理，劳动合同期限为3年，并约定如一方违约提前解除劳动合同，须支付另一方违约金50000元。后来刘某被另外一家超市挖走，刘某原单位申请仲裁，要求刘某承担违约金。结果仲裁请求被驳回，单位败诉。

　　周文进律师：之所以出现这样的后果，那是因为双方在签订合同时，单位首先违法了。因为新的劳动合同法规定，除非涉及服务期或保密协议，否则，单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款。快报记者 田雪亭 吴杰

　　见习记者 李梦雅