奕明拍案(十四)  女职工的“三期”保障

　　文/韩佳

　　缩水的工资

　　大学毕业后，王琳(化名)带着东北姑娘的闯劲儿，只身到了深圳，成了一名“外来妹”。在深圳打拼了8年，王琳在找到一份收入颇丰的工作之外，还收获了爱情，并有了自己的爱巢。唯一让她遗憾的是，因为忙于工作，她一直没有要孩子。

　　如今的王琳，在深圳一家房产公司工作了6年多，是公司里少有的资深销售，不但工作稳定，而且月收入近万元。考虑到自己年龄越来越大，加上两边老人都催促，王琳终于决定要宝宝了。

　　怀孕后的王琳成了家里的保护对象，更是整个部门的“大熊猫”。同一部门的女同事都因工作未能要孩子，她们将王琳怀孕当成自己怀孕，对她关怀备至，陪着王琳共同期待新生命的降临。

　　虽然怀孕了，但王琳并没有交出手头的工作。个性要强的她，不想因为怀孕而被人另眼相待，更不想因为怀孕而被人认为“工作不努力”。随着预产期一天天临近，王琳的肚子越来越大，但恰逢房产销售旺季到来，公司所有职工都在加班加点。王琳自然也没有松懈，她经常为了销售方案、推广计划忙到半夜。“当时，我也觉得特别累，坐一会儿就腰疼。孩子还在肚子里不停地动，我不睡，他也不睡”。凭着东北人的韧性，王琳直到产假开始前5天，才将手头的工作交给其他同事。

　　2010年元旦过后，王琳一家人迎来了新生命，王琳剖宫产下一个8斤重的男婴。从此，一家人将所有的心思都放在这个小家伙身上，新妈妈王琳更是被小家伙忙得晕头转向。4个半月的产假在忙碌中很快就结束了，就在王琳准备五一节后上班时，婆婆希望她再请两个月的假，能在家多陪陪孩子。王琳犹豫再三，没有再请假。“我就想，公司事务很多，我已经休息了4个月，耽误了不少工作了，不好意思再开口请假了”。其实，王琳坚持要上班还有另一个原因，休产假期间，王琳到银行查询工资情况，发现她每月的工资由原来的8000多元变成了4000元。王琳没好意思打电话问公司的人力资源部，她想可能是因为自己没有工作的原因吧。现在产假结束了，王琳想通过实际工作来观察一下自己的工资情况。

　　虽然上了班，但王琳并没有给孩子断奶，按照规定，她每天有一个小时的喂奶时间。一个月后，王琳发现，她的工资仍然少于8000元。这下王琳有点儿憋不住了，她找人力资源部的同事询问，他们的解释是，根据公司的规定，产假期间只发放二分之一工资。而上班后，因为王琳每天都在正常工作时间内占用1小时哺乳，所以公司按照每天7小时的标准核算工资。

　　听了人力资源的解释，王琳很生气，她认为公司这样做对她很不公平：“我怀孕后一直坚持工作，连年假都没有请，临近产期才将工作转手。我为公司奉献了那么多，到头来产期、哺乳期的基本权利都得不到保障。”

　　6月22日，王琳将公司告到了仲裁委员会。

　　律师拍案说法论理

　　王琳遇到的问题很常见，女性地位的提高不仅体现在社会地位上，更多的是她们对企业做出的努力与贡献，在怀孕期间依然坚守岗位、提前结束哺乳期投入工作等比比皆是，这样的精神和态度值得用人单位嘉奖和鼓励。但王琳所在的公司不仅没有奖励措施，反而将她的薪资待遇大幅降低。女职工到底怎么做才能保护自己的权利？

　　我们说的女职工的三期是指孕期、产期、哺乳期。按照《女职工劳动保护规定》的规定，如果女职工处于孕期、哺乳期的，公司是不应安排加班，也不能安排必须在夜间完成的工作，同时公司还需要适当减轻她们原本的工作量。

　　可是王琳怀孕期间，工作量不但没有减少，反而经常加班到深夜。对此，公司认为王琳自己并没有提出减少工作量。这样的解释让王琳伤透了心，“我是为公司着想，怕人手少工作完不成才没提出减少工作量的，没想到公司并不领情”。

　　对于工作强度，国家是有标准的。《体力劳动强度分级》中规定的“第三级劳动强度”是指在8小时工作日内，人体的平均能量耗费为1764大卡，净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动的工作。一般情况下，多数企业特别是像房地产公司这样的企业都不会存在如此强度的工作，但处于“三期”的女职工应该将“第三级劳动强度”作为衡量自己工作限度的重要指标，如果用人单位安排加班，或者倒班至夜间10点至次日6点之间的，“三期”女职工都可以明确拒绝。

　　工资待遇是处于“三期”的女职工最关注的，《女职工劳动保护规定》中要求用人单位不得在女职工“三期”期间降低其基本工资，或者解除劳动合同。如果用人单位任意降低女职工产假期间的工资，或者一些企业在劳动合同或规章制度中明确约定产假期间只发放工资一半，都是违法的，也是无效的，女职工可以要求用人单位补足所有扣除的部分，同时支付克扣工资的额外经济补偿金。

　　不得扣除基本工资是法律规定的基本要求，除此之外，我国的政策、法律对女职工“三期”期间的每个阶段应该如何计发工资有更为明确的规定。

　　怀孕期间女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，女职工孕期请假进行孕期检查，用人单位不能扣除工资待遇，其检查费、治疗费等可以由生育保险支付或报销。

　　产假期间的工资待遇是连同企业是否为职工缴纳生育保险综合考虑的，也就是说，如果是在产假内，用人单位参加了社会生育保险的情况下，由生育保险基金支付。如果用人单位已经为该女职工发放了工资的，生育津贴则可以由用人单位代为领取，以充抵已经支付的工资。但也不是说用人单位就可以没有任何义务，他还需要为“高薪”女职工按规定支付工资，即如果职工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，社会保险基金支付的生育津贴不足部分应由其所在单位予以补齐。简而言之，因缴费基数所限，生育女职工领取的生育津贴可能会低于本人上一年度月平均工资收入，低于部分由单位按有关规定支付。但是如果用人单位没有参加社会生育保险，仍需要在正常产假期间照发女职工的工资。因此，是否缴纳生育保险并不影响“三期”女职工享受原有的工资待遇。

　　哺乳期是产假之后的一个时间段，在这段期间，除了每天可以享受一个小时的哺乳时间外，女职工是必须正常工作的。因此，哺乳期间用人单位也须严格按照劳动合同约定的薪金水平支付工资待遇，不能擅自(单方)降低和减少。而用于哺乳的一小时是基于法律的规定，属于“三期”女职工法定的特殊假种，且属于带薪假种，公司对这一小时的工资不能扣减。

　　按照这些规定，公司在王琳产假、哺乳期期间单方做出降低工资的处理显然与法律法规的规定相悖，王琳完全可以通过法律途径要回自己被扣的工资。

　　如何在用人单位中平稳、安全地度过“三期”确实是每个女职工最为关注的问题，随着《劳动合同法》的普及与适用，职工和用人单位对于“三期”女职工劳动关系的了解也更为广泛，但除了“‘三期’期间用人单位不能对‘三期’女职工做出无过错解除和经济性裁员”之外，往往还有一些更加细节的问题被忽略、被误解，从而导致女职工“三期”期间的权益依旧得不到保障。因此，无论是劳动禁忌、工资待遇、劳动关系，人力资源的各个环节都需要充分了解，并善用投诉、仲裁、诉讼的手段保护自己的合法权益，同时，处于弱势位置的劳动者还应当尽量全面、及时的收集和保留证据。

　　(摘自《法律与生活》半月刊7月下半月期)