宋敬亚瑟王的圆桌在有效沟通和团队协作方面给了我们很多启发。 团队精神是现代管理学的核心概念之一，而如何建立一个高效的团队，并使它能一直保持高昂的士气和较强的竞争优势则是这一概念的核心问题。戴维·珀金斯所著的《圆桌》正是对这一问题的回答。
戴维·珀金斯是哈佛大学教育学研究生院的资深教授，也是“哈佛零计划”的策划者和主要负责人之一。“哈佛零计划”项目创建于1967年，其主要目的是研究人类智慧的发展，从儿童到成人，甚至到组织机制的形成规律。由于该项目研究的对象是人的认知能力和组织学习能力，所以珀金斯也可以称得上是一名人工智能和认知心理学的专家。20世纪90年代以后，珀金斯转向了关于人类思考方式、组织间理解行为等的研究，《圆桌》正是他这一研究的成果。
本书最大的特点是用亚瑟王的圆桌这一经典故事来揭示团队中如何协作与沟通的道理。“圆桌”的概念大家并不陌生，在外交领域它代表着平等与民主。但在一个企业的团队中，不可能有外交意义上的圆桌，因为团队的目的是尽可能高效地去完成一个任务或达到一个目标，而不仅仅是为了达成某种谅解，所以企业团队的圆桌中必须有一个领导者。这个领导者要带领团队有效地工作，使团队中的每一个人能发挥自己尽可能大的能量，并使整个组织实现协调的运作。珀金斯的贡献恰恰在于把一个代表平等与民主的“圆桌”概念移植到了企业的团队中，并给出了圆桌式组织的具体操作指南。本书从谈话、反馈和领导等方面说明了团队内部如何实现有效沟通和正确领导的问题。
“组织是交流的产物，它就好比是将组织结合在一起的神经细胞。”珀金斯认为，一个组织能否达到有效的沟通和高效的运作，非常重要的一点在于组织内部的交流形式，即谈话的方式。在珀金斯看来，参与式的交流要远好于专制式的交流，虽然它可能使最后的决定显得更加困难，但在很多方面它都能更有利于做出正确的决策。
交流的过程包含着连续的反馈，一种不恰当的反馈方式可以使整个交流陷于崩溃。所以正确的反馈方式尤其重要。总体说来，一种客观的、以提问为开端的交流式反馈在组织内部沟通中值得提倡。
如何使充满对抗的集体转变为士气高昂的团队，关键的问题在于领导的方式，珀金斯颇具独创性地将领导方式分为四种：解答、梦想、询问和独处。以解答为核心的领导者清楚地告诉别人要做什么和怎么做；以梦想为核心的领导者会指出总体方向并告知现阶段的计划；以询问为核心的领导者注重团队协作，致力于和他人一起解决问题；而以独处为核心的领导者则是独断专行的。每一种领导方式都有其优缺点，但以询问为核心的领导方式被证明是最有利于组织建设的。
如果一个组织的领导方式和交流方式都能做到正确，珀金斯就说，这个组织的智能较高。一个有着高智能的组织在处理问题和进行决策时，就能够做到更加准确而高效。珀金斯能在一本书中如此详细地分析组织智能，确实令人吃惊，因为组织智能比个人智能复杂得多。特别是“圆桌”概念的使用，可以说既独具匠心又切中要害，对现代企业团队的建立有着很好的借鉴意义。但是，组织间沟通的一个核心问题是人际关系，人际关系很大程度上是与社会文化紧密相连的。珀金斯的理论是建立在西方交往方式的基础上，或许，对于更加“含蓄”的中国人来说并不能具有同样的指导意义。（本书已由中国青年出版社出版）
《环球时报》 (2003年11月17日 第二十二版)
|
