迪斯尼遭遇困境 管理者后继乏人

　　熊灿/编译

　　1994年，在做心脏旁路手术之前，沃尔特·迪斯尼公司的首席执行官迈克尔·艾斯纳召唤他的妻子简和两个儿子到病床前。艾斯纳说：“如果出了问题，奥维茨或者迪勒都可以成为我的继承人选。”

　　迈克尔·奥维茨是好莱坞的经纪人，后来成为迪斯尼总裁但只干了一年；媒体大亨巴利·迪勒后来成了一个网络企业家。

　　手术成功九年之后，“谁将替代艾斯纳”的问题依然没有答案。随着迈入第二十个年头，艾斯纳似乎比过去地位更加稳固了。

　　迪斯尼临危思变

　　正如比尔·盖茨、杰克·韦尔奇一样，艾斯纳带领迪斯尼公司创造了传奇。艾斯纳是道琼斯指数三十家成分公司CEO里在位时间最长的一位，已经掌舵超过十九年。他的合约将到2006年结束。

　　迪斯尼公司作为全球第二大传媒公司，经营范围涉及电影、电视、图书、主题公园等行业，在多个国家经营大型主题公园，年收入达250亿美元。1990年代末以来，迪斯尼公司出现了一系列的决策失误与经营失败。1998年迪斯尼公司购买了“infoseek”搜索引擎，但2000年1月不得不收回计划并最终将网站关闭，白白消耗了8.2亿美元。

　　广告业和旅游业是迪斯尼公司的两大支柱。但是由于美国人担心恐怖袭击，主题公园的参观人数减少，本土三家乐园的经营面临越来越严重的困难。与此同时，迪斯尼公司所属的美国广播公司收视率已经下降到第四位，股票因此受到严重影响。

　　昔日辉煌的迪斯尼帝国面临各方的挑战，曾经立下汗马功劳的艾斯纳饱受指责。 “接班人问题”浮出水面

　　日前最接近权力中心的成员罗伊·迪斯尼和斯坦利·戈尔德提出辞职，前者还要求将其辞职信予以公布。

　　戈尔德和迪斯尼在辞呈中措辞严厉，对艾斯纳提出了七点指责：好管闲事的“微型管理者”，脾气暴躁，导致公司士气尽失；对主题公园业务的投资缩手缩脚；急功近利、忽略了长期价值，导致丧失公众信任；未能与合作伙伴建立并巩固建设性关系……

　　事实上，有许多人离开迪斯尼公司去寻求职业生涯的成功，其中包括前首席财务官史蒂芬·F·布隆巴赫，现为希尔顿酒店集团的CEO；史蒂芬·柏克，去年辞职的主题公园总裁，现在是盖普公司的首席执行官。

　　广播公司老板杰夫里·卡兹伯格一度被看作最后的接班人。在他和艾斯纳的一次激烈争吵后退出公司时，问题再次浮出了水面。杰夫里·卡兹伯格组建了梦工厂SKG，成为迪斯尼动画的主要对手，使艾斯纳感到了日益强大的威胁。

　　罗伊·迪斯尼在辞呈中抱怨人员调整引起了“创造性人才的流失”，使接班人问题变得更为紧迫。水晶球咨询公司法律部创始人罗伯特·A·G·孟克斯说：“迈克尔·艾斯纳无法留住人才。” 罗伊·迪斯尼要求弹劾艾斯纳，并且批评迪斯尼公司没有明确的接班人计划。

　　投资者普遍开始担心：谁能接替艾斯纳·他们害怕模棱两可的回答。

　　放权与信任：问题的症结

　　“罗伊和我都要求在（艾斯纳任期）最后五六年里有个合适的继任计划，”戈尔德在一次采访中说，“迈克尔说他将着手行动，但他还没有计划。”一些前管理者也开始批评董事会和艾斯纳，说他们并没有做充分的工作选拔、培养可能的CEO候选人。

　　自从备受尊敬的迪斯尼总裁、艾斯纳信任的副手弗兰克·威尔士在1994年死于直升飞机事故后，接班人的问题就尾随着艾斯纳。在最近回复罗伊·迪斯尼的信中，艾斯纳还称赞弗兰克·威尔士“不仅是个伟大的谈判家，而且有精明的商业头脑”。

　　61岁的艾斯纳向董事会建议公司总裁罗伯特·伊格尔在“发生紧急事件时“代替他，但是许多人怀疑他能否胜任。

　　戈尔德称赞伊格尔是“有绅士风度”并且“工作勤奋的执行官”，但是他质疑伊格尔的经验。接近董事会的消息来源也证实了这一点。“每个人都喜欢鲍勃，问题是：他行吗？”

　　迪斯尼声称有一份“适当的接班人计划”，详细到取代艾斯纳时董事会的处理步骤。董事会律师艾罗·米尔斯坦声称董事会认真对待继任问题。他说：“讨论已经摆上了议事日程。董事会知道它意味着什么。”问题是股东不知道它意味着什么。

　　“公共股东服务机构”特别律师帕特里克·S·麦克甘说：“缺乏答案是投资人最担心的问题之一”。他的客户包括迪斯尼的几个主要投资人。“迪斯尼没有认识到：除非有一份书面的继任协议，否则不论在组织管理上作多少改变，都不会减轻外界的压力。”

　　据接近董事会的人说，艾斯纳把接班人的名字放在密封的信封里，这个信封只能在“紧急情况下”被打开。

　　管理专家说那正好说明缺乏适当的接班人计划。他们认为：在执行官出事故或者死亡的时候有紧急计划，这与制订可理解的步骤来培养未来的领导者之间有天壤之别。从事公司管理项目独立研究的《管理图书馆》杂志编辑内尔·明瑙说：“这可不是奥斯卡获奖者，这是下一代领导人。”

　　领导人是培养出来的

　　经理人任期越来越短。竞争激烈、网络时代的变幻动荡、全球化以及上亿美元的合并案……都能改变经理人的命运。这就是“CEO退出（CEO churning）”现象。麻省理工学院的拉凯什·库拉纳教授近期所作的一项调查表明，1985年以后被任命的CEO遭解雇的可能性是此前被任命的CEO的三倍。

　　在高管频繁更换工作的情况下，企业领导人的培训成为常规作业。

　　在全球拥有员工近30万人的通用电气公司(GE) 董事长及首席执行官杰夫·伊梅尔特表示：“在GE有一个约翰·韦尔奇领导发展学院。在学校里我们给成千上万名GE的领导人培训，让他们了解有关业务、文化以及我们所希望的管理方式。我们认为领导人和领导人的培养是GE成功原因之一。”

　　虽然领导人可以培训，但是CEO的职位没有人可以继承。

　　内部继承者通常不是法定的。从戈伊祖塔的死讯一传出可口可乐就不加思索选定艾夫斯特为CEO当中可以汲取这样一个教训。公司奉行的是能人统治而不是个人专制统治。即将离任的CEO常常无法胜任这一职责：选择自己的继任人。培养才能是CEO的关键职责之一，选择下一任CEO却是董事会的事儿。

　　接班人问题 迪斯尼不是唯一

　　“花旗集团这样的大公司同样面临来自股东的压力，要求他们制订明确的接班人计划。只是这个问题在迪斯尼公司被放大了，”分析人士认为，“部分原因是：艾斯纳多年来地位太稳固，他在过去十年做出的贡献也限制了继任者的发挥余地。”

　　迪斯尼公司也坚持人员调整比率并未高于“行业平均水平”。公司发言人说：“‘人员调整率太高’是好莱坞式的夸张。迪斯尼和其他大公司没什么不同，唯一的不同就是我们一直在搜罗人才。大部分人是怀着对公司和同事的好感在任期结束后离开的。”

　　谁也不希望解雇CEO，或更糟的是，经历一次又一次费时的遴选过程。然而，董事会老是做出错误的选择，因为它们——引用一首古老的乡村歌曲——尽在不合适的场合寻找爱情。有时董事会把CEO物色工作交给外面的猎头公司，回避定义领导才能的问题。这是董事会在逃避责任，也是自找麻烦。

　　迪斯尼公司董事、前参议员乔治·米切尔在接受美国哥伦比亚广播公司的采访时说道：“公司董事会目前一致赞成进行一次对公司管理阶层的重新评估会议，不过我们并没有给艾斯纳施加压力、给出最终期限，改革和重组需要时间。”

　　有人则认为伊格尔的贡献被忽略了。该人士说：“迈克尔·艾斯纳的形象太高大了，要走出他的阴影是很难的。”事实上，做佼佼者的继任者极其困难，即便是对才华横溢的继任者来说。董事会应该采取极谨慎的措施。因为一名成功的领导人获得了拥护者莫大的尊敬与忠诚，相比之下，继任者显得黯然失色。

　　艾斯纳在最近一次公司会议上说：“我们需要耐心，在下个五到六年迎来大丰收。然后，我将退休。”

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