中国日报网站消息：很多人都知道通用电气曾有一位伟大的总裁韦尔奇，如今又有了新任总裁伊梅尔特，却很少有人知道，韦尔奇、伊梅尔特只是通用电气人才“流水线”上诞生的部分杰作。事实上，在《财富》500强中，有168家公司的首席执行官（CEO）都曾在通用电气任职，而通电电气这种培育高级管理人才的良性机制，也让它获得了“美国企业界的哈佛”的美誉。

免费开店钞票等你赚 金犊奖玩创意最正点 命运我把握好运不错过 体验财富之旅赢大奖!

　　首席教育官专责人才培养

　　通用电气不仅有首席执行官、首席运营官、首席财务官，还有一个其他公司都没有的首席教育官。通用电气认为，将这个职位从人力资源部分离出来，是为了更好的地培养人才。通用电气需要的不是一般意义上的员工，而是今后有可能为公司发展壮大指明方向的杰出人才。

　　通用电气副总裁兼首席教育官科卡伦认为，培养企业家的制度比培养企业家精神更为重要。许多职业经理人的成功就是源于非常好的公司制度。在很多情况下，一个企业家即使有很好的想法、优异的技术，但由于缺少职业经理人必需的专业知识，如财务管理、人力资源管理等，他也很难把这些想法和技术进行规模化扩张，开拓自己的市场。

　　3个阶段筛选精英

　　通用电气将内部人才培训分成3个阶段。第一阶段是面向从大学毕业到进入公司头5年的员工。克劳顿村通用电气发展管理学院向这些新手提供初级培训，让他们完成从大学校园到工作岗位的彻底转变。培训项目包括财务管理、技术领导、六个西格玛质量标准等。每个员工都可以自由报名参加培训，费用由所在部门出。公司还推出了网上培训，这样员工参加起来就更方便。

　　第二个阶段是针对进入该行业5年至15年的中层管理人员。参加培训的人员通常是被推荐的有领导潜力的经理，他们一般已经在某个部门承担重要职责。培训的课程主要包括新经理发展课程、中级发展课程等。克劳顿村一般邀请通用电气高级管理人员授课，让学员有机会与他们心目中的偶像面对面交流。违尔奇、伊梅尔特就经常光临克劳顿材向学员面授机宜。中级培训的目的是教授学员管理策略和技巧，让他们成为真正意义上的经理，而不是高级打工者。

　　第三阶段是面向具有潜能的企业高级管理人才的最高层次的培训课程。一般而言，能有机会参加这样的培训，就证明该学员离通用电气领导核心不远了。据科卡伦介绍，在韦尔奇担任公司总裁的20年里，克劳顿村共举办了280次这样的高级管理课程，而韦尔奇除了一次因心脏搭桥手术住院外，每次都亲临克劳顿村讲课，每次授课2小时至6小时。韦尔奇不仅将授课当成是无法推卸的责任，而且希望从中发掘未来的接班人。这种培训的目的是教会学员怎样做事，而非做什么事。

　　不请教授授课

　　通用电气从来不喜欢从其他大公司“挖”人，尤其不愿意干重金聘请业界大腕的事。因为在通用电气看来，公司自己培养的人才不仅实用，而且耐用。首席教育官科卡伦不无自豪地说，通用电气所有的高级人才都是克劳顿村“自产自销”的优质“产品”。我们不需要从惠普、戴尔等公司挖人，而其他公司争相重金聘请通用电气的管理人才，正好说明勇气电气人才培训机制的成功之处。

　　科卡伦认为，传授领导能力最好的方式就是由企业领导人授课，而并非要请大学教授。因为只有身经百战的企业领导人才能教授实际的经验和教训。

　　克劳顿村的课程非常注重实用性，强调传授通用电气的实际经验与最佳做法。在每一个课程中，学员都要带着问题来参加，上完课后还得带着行动计划回去。在一些课程中，业务部门的领导人还会拟出具体的项目让学员去做。（许捷）

　　统计表明：全球最大市值企业美国通用电气第一季盈利32亿美元，较2003年同期上升1％。（来源：环球时报）