晓兰 张强
德国企业文化的特点是理性主义管理方式，技术管理为基础，实行该国源于1948年的社会市场经济模式，重视员工素质的提高。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，具有完善的职业培训和职工广泛参与管理机制。其法律规定的职业培训有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。在
德国要成功谋职，除了必备的文凭外，没有经过必要的专业职业教育几乎是不可能的，即使是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承祖业来从事农业生产。这使得每个德国家庭都要重视教育培训。
除了成年人在上岗前必须经过专业培训，就是对口学校毕业出来的学生，被企业录用后，也首先得进行三年的双轨制教育培训：通常每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧，一天到两天去职业培训机构学习理论知识，这三年的培训费用和工资一般由企业负担。
由于德国重视职业培训教育，企业员工队伍的整体素质十分优良，这就为职工参与企业管理奠定了坚实的基础。德国职工参与管理的主要形式是共决制，即职工参与企业的管理和决策的形式，企业共决的形式可分为两种：一种是监事会内的职工代表制，监事会有劳资双方共同派代表组成，负责监督企业权力的行使，控制企业的预算，负责任免企业董事会的人选。另一种是职工委员会，职工委员会是企业中除工会外另一合法群众组织，它在有关职工的劳动纪律、录用与解雇、工时、休假、住房分配等问题上与资方享有共同决定权，在其他一些生产管理等问题上也享有咨询权和建议权。德国《职工参与管理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再挑选一位中立人士担任主席。《企业法》规定，凡职工在5人以上的企业，都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每3年改选一次，职工委员会人数的多少由企业人数多少决定。资方在涉及职工前述利益等重大问题作出决定前，必须征得职委会同意。此外，德国企业职工还拥有一定的个人参与权，如职工有咨询与讨论权，认为受到不公正对待时有申诉权。
德国企业通过“社会契约”和“共同决策”来平衡各方面利益关系。在发展经济的同时，兼顾社会公正，不断完善面向社会各阶层的社会保障体系；而让职工参与企业管理，也利于建立稳定的劳资关系，缓解劳资矛盾。这种由劳资双方共同治理企业的做法不但使劳资关系融洽，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突，而且共决制能让资方更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为。事实上，让职工参与企业民主化管理，并不会拖慢企业发展的步伐，相反，由于形成了比较稳健的内部制衡机制，能较为充分地反映和体现职工利益，如职工的劳动条件、薪酬待遇等问题能够通过劳资共同协商得到改善和解决，反而使劳动生产率得以大大提高。据1995～1999年期间的一项统计资料表明，德国实行职工参与管理的企业，每个工人的产值每年提高了8%，而美国企业的每个职工每年的产值只增长了3.5%。
德国的职业培训和职工共决模式，经过大半个世纪的实践发展至今仍长盛不衰，其主要原因在于它理论与实践相结合的运行机制，较为成功地解决了培训与就业的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件。同时，也降低了失业率和调和了劳资矛盾，安定了社会秩序。这些也是德国制造业享誉世界的重要保证。
