以制度方式承认国企负责人市场价值

　　财富时评

　　陈韩晖

　　一个千呼万唤了多年的省属国企负责人激励机制，终于浮出水面。

　　该机制之所以备受关注，是因为年薪制所隐含的一个重要突破:以制度的方式承认了国企领导人的人力资本市场价值。把国企领导人的身份从政府工作人员转变为企业家，强调了对那些为国有资产保值和升值起关键作用的企业家的应有回报。这不仅是观念的突破，同时也是制度的创新。

　　从年薪制所设计的考核指标体系来看，可以说是一种革命式的进步。它实现了由人事考核到绩效考核的转变。考核指标体系不再是过去的德能勤绩廉，而转变为真正意义上的以财务指标为主体的绩效考核。对国企经营者的激励是非常明确的。

　　长期以来，国有企业的经营者们身份特殊。他们是党的干部，由党组织派到企业进行经营管理工作。在计划经济时期，这些厂长们与政府的公务员似乎没有差别，通常的情况是，在企业干得好的话，可以得到提拔，到政府任职。

　　然而，在社会主义市场经济体制下，国企的经营者们遭遇尴尬:他们的收入水平明显与市场价值背离。据劳动和社会保障部工资研究所的调查，中国国有企业领导正常年收入低于2万元的占总数的62.2％。而有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查显示，内地36家企业的老总平均年收入是6万元。这一收入与在外企工作的普遍员工差不多。这种状况带来的后果是，一些国企优秀经营者流向乡镇企业、民营企业、合资企业和外资企业。

　　中国企业家调查系统曾对全国近3600家企业(其中近三成为国有企业)经营者进行调查，发现了如下数据:对于“对企业经营者最起作用的激励因素”，75.8％的受访国企经营者选择“与业绩挂钩的高收入”，排第一，居然高出第二位“较高的社会地位”45个百分点。

　　调查还发现，“自己所负责任与风险基本未得到回报”的国企经营者，多达45％。这也就是说，有将近一半的国企经营者，完全是在靠“觉悟”或者“薪酬外收入”来支撑自己履行职责。

　　国企经理人需要市场化。市场经济呼唤着优秀的企业家能够脱颖而出。这就要求建立起与现代企业制度相适应的“经营者人才市场”，让市场来选择经营者，做到优胜劣汰，真正形成一批具专业经理人风范的企业家队伍。

　　正如广东省国资委主任刘富才所言，国企薪酬改革的核心就是要引入市场化配置的手段，建立基于科学评价下的激励型分配方式，引入股权奖励等长效激励方式，逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力，留住和吸引更多的优秀人才加入到国企改革队伍中来。