创新是一个国家和民族进步的灵魂。大力推进干部选拔制度创新，是在干部工作中落实“三个代表”重要思想、体现与时俱进的本质要求，是切实加强和改进党的作风建设的重要任务，是适应我国经济社会文化发展的客观需要。干部选拔制度创新是一场深刻的革命，是一项复杂的系统工程，是干部选拔工作从思想观念、工作方法到管理体制和运行机制的全面创新。总结我们近年来的实践经验，把干部选拔制度创新放在国际国内背景和全党全国工作大局中去思考、去把握，放在率先基本实现现代化的历史使命中去认识、去理解，我认为必须努力实现“五个转变”：一、从“以人选人”到“以制度选人”，创新干部选拔的目标模式在计划经济条件下，传统的干部选拔目标模式主要特征是以人选人。具体表现为选人用人的权力高度集中，评价、提拔干部往往是由领导个人说了算；选人用人缺少必要的规章和法律制度，选人用人行为既没有连续性和稳定性，又充满了偶然性和随意性；认定人才是否优秀的尺度不客观、难衡量等等，进而导致了用人上的各种不正之风和腐败现象。近年来，江泽民同志反复强调在干部人事制度改革中，要“坚持党管干部的原则，改进党管干部的方法”，要努力实现干部工作的科学化、民主化和制度化，为我们创新干部选拔目标模式指明了方向。概括起来，干部选拔新的目标模式是：以党管干部为基本前提，以科学化、民主化为主要内容，以制度化为具体实现形式。换句话说，就是实现干部选拔工作制度的科学化和民主化。这个目标模式的突出特征，是以制度选人用人。在这个目标模式下，坚持党管干部，就是遵循干部选拔的客观规律，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，实行宏观管理与分类管理相结合的管理体制，广泛采用先进的管理方法和手段———实现干部选拔的科学化；就是由党来领导、组织和支持人民群众按照党的干部标准和干部政策，参与选拔、管理和监督干部，使群众对干部的选拔任用有充分的知情权、参与权、选择权和监督权———实现干部选拔的民主化；就是要以制度建设为根本，建立健全干部选拔的规章制度和法律法规体系，推进依法按章办事———实现干部选拔的制度化、法制化。

　　制度问题具有根本性、全局性、稳定性和长期性。当前，实现从“以人选人”到“以制度选人”的转变，必须从以下三个方面努力：一是积极建立健全干部选拔工作的各项具体制度，解决好“无章可循”的问题。加强制度建设，是做好一切工作的根本保障。在干部选拔过程中，要坚决肃清封建主义思想意识，扫除人治传统的影响，强化全党特别是党员领导干部的制度意识，把建立、健全和完善各项制度放在首位，做到没有公平可操作的选拔规章或法规不选人，没有公开透明可遵循的程序不用人，逐渐形成覆盖干部选拔工作各个环节的制度体系。在制订制度的过程中，要处理好继承发扬与学习借鉴的关系，最大限度地开发利用制度资源，及时把符合客观规律、行之有效的干部选拔的政策和办法，用规章制度甚至法律法规的形式规范化、条文化，使之具有权威性和普遍的约束力。二是大力维护干部选拔工作制度的权威，解决好“有章不循”的问题。在干部选拔工作中，由于封建人治的影响，不少党员干部习惯于按照领导的“批示”、“条子”办事，对制度和各种规定的关心远不如对领导者意图的关注。这样，即便有了制度，或者制度再健全，也没有实际意义。因此，必须坚决克服干部选拔制度建设中重制定、轻实施，重形式、轻效果的形式主义做法，制度一经制订，就坚决执行和实施，做到在制度面前人人平等，对不执行或违反制度的人和事坚决查处到底。要处理好依法按章办事与加强党的领导的关系，党员领导干部要带头遵纪守法，维护制度的严肃性，决不允许以加强党的领导为借口，不遵守规定的规章制度。三是增强干部选拔工作制度的可行性，解决好“有章难循”的问题。干部选拔制度建设方面，现在总的制度、实体性制度（即对各级组织管理权限、选拔原则、纪律约束等的规定）基本建立健全了，相对来说属于操作性的具体制度特别是程序性制度的制订和实施显得较为薄弱，存在制度不配套、过于原则、弹性过大、粗糙简单等现象。因此，要处理好全面设计和重点突破的关系，通盘考虑干部选拔制度的创新，在此基础上把制订和实施程序性制度摆上应有的位置，做到制度不配套不出台、没有程序性制度不出台、没有实施细则不出台，着力增强制度的可行性。二、从“相马”到“赛马”，创新干部选拔的遴选方式“伯乐相马”是中国历史上被长期沿用并为人们所津津乐道的人才选拔方式，这一传统方式对我们党的干部选拔工作也有着深刻的影响，发挥过积极作用。然而在今天，这种传统方式已明显地表现出落后的一面。由于没有竞争，“相马人”的素质高低、品行好恶、远近亲疏，决定着选出的“马”的优劣。不少低素质“相马人”选出“劣马”，“劣马”又引导着更多的“劣马”，形成恶性循环。现实工作中存在的论资排辈、求全责备或者近亲繁殖、任人唯亲等现象，也往往是这种“相马”方式的产物。这种方式与发展社会主义市场经济和建设社会主义民主政治的客观要求格格不入，成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的桎梏。在新形势下，作为生产力中最活跃的人力资源要获得合理的、有效的配置，最大程度地发挥它的潜能和价值，就必须把竞争机制引入到干部选拔中来，从“相马”变为“赛马”。“相马”式的选拔方法只是单向、孤立、静止地考核干部，被“相”之“马”始终处于被动的位置；而“赛马”则是让“马”主动参与竞赛，在竞争中展示实力、比较优劣，从而使“千里马”能够脱颖而出。“赛马”式的选拔方法有利于我们全面、辩证、动态地考核干部的综合素质，在比较中识别干部，这正是马克思主义方法论在干部选拔工作中的具体运用。只有变“相马”为“赛马”，才能引导干部比能力，比德才，比贡献，营造激励先进、鞭策后进的良好社会环境，促进干部自我完善，拓宽人才选拔视野，从而提高人才资源整体开发程度。在“赛马”过程中，如何真正体现公开、平等、竞争、择优原则，最关键的有三点：一是拟定同一的“起跑线”。无论是竞争上岗还是公开选拔，其资格条件必须是根据所需职位的客观要求（包括年龄、知识、能力等各方面素质要求）而定，不能因人而设，更不能论资排辈，加权优先，要使符合资格的人才在同等条件下公平竞争。二是实施统一的“竞赛规则”。竞争的程序要统一规范，德、能、勤、绩的内容要明了实在，内容与形式要有机结合。特别是要增大考核结果中客观依据的比例，减少主观因素的影响，从主观的定性考核向客观的定量考核方向转化，提高竞赛的科学性。三是确保唯一的“公正裁判”。在整个竞赛过程中，既定的规则不能随意更改，尤其是最后的裁决要以客观事实为依据，不受外界其他人为因素的影响。否则，竞争的公正性、公信度就会逐渐降低，甚至流于形式，失去生命力。三、从“评官”到“考官”，创新干部选拔的考核办法

　　干部考核是确保干部选拔任用质量的一道关，不把好这道关就无从建立起一支高素质的干部队伍。传统的考核工作侧重于“评”，在考核办法上，定性评价的较多，定量评价的较少，考核的准确性较差；在考核结果上，反映表象的成分较多，人际关系所占比重较大，考核的真实性较差；在工作机制上，由组织人事部门单向操作，被考核人只能被动听凭考核者取舍自己的优缺点，没有机会直接向考官展示自己的素质和才能，考核的主动性较差。因此，必须在干部选拔制度创新过程中，改进考核工作。现在全国各地结合公开选拔和竞争上岗，普遍在考核工作中引进了考试的办法，变“评”为“考”，增强了考核工作的准确性、真实性和主动性，克服了传统考核工作的不足，是十分必要的。我国历史上选拔官吏的主要形式科举制的特点，就是对考生进行考试甄别、测度后再决定选录与否。在现代人事管理工作中，对人才的考试测评也已成为一门科学。可以说，考试与选拔、考试与干部人事管理之间的关系，不但源远流长，而且愈来愈密不可分。当前，认真研究考试工作，规范考试工作，必将大大提高干部选拔工作的科学化程度。

　　考试应严格建立在职位分析的基础上。考试不是泛泛地考核干部的知识面和一般能力，而应考核其报考岗位的履职能力，这样，考试才具有针对性和科学性，才能选拔出真正符合要求的领导干部。要在建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范的基础上，研究制定以履职能力为主要内容的考核体系，细化不同类型、不同层次领导岗位的考核评价标准，使考试工作符合实际需要，准确反映干部的品行、才能是否符合岗位的要求。

　　考试命题应侧重履职能力的考察。干部选拔中的考试既有别于学校的升学考试，又有别于普通公务员的录取考试，一定要依据考试职位的目标，充分体现不同部门、不同职位的差异，突出重点，侧重考核应试者的实际工作能力和发展潜能。在编制试题上，要突出试题的实践性，而不是知识性。测试被测者履行职责的能力，必须多出实践性综合题，加大领导案例分析判断题的份量。因此在题库建设中，不能闭门造车，应该把组织专家命题和向有关单位和社会征题结合起来，从中选出具有代表性和实践意义的考题收入题库。

　　考试应推行独立司考制度。考试的专业性和独立性直接影响着考试的科学性，决定了公开选拔和竞争上岗工作能否做到公平、公正。一些单位在竞争上岗试点工作中，由于组织考试不够专业，效果不好。因此，必须尽快建立相对独立的考试主管机构，使考试遵循其自身规律进行，不受其他因素干扰，从而保证考试的公正性、科学性和权威性。四、从“少数人选人”到“让群众更多地参与”，创新干部选拔的决策机制传统干部选拔决策中的主要弊端，是决策主体不够明晰，决策程序过于单一，强调了集中，忽视了民主，人民群众的历史主体地位没有在干部选拔过程中很好地体现，形成了“少数人选人”的现象，干部选拔的视野无疑受到局限，为个别领导人独断专行、个人说了算提供了便利。要改变这种状况，必须在干部选拔决策过程中让群众更多地参与。

　　“让群众更多地参与”干部选拔工作是党的群众路线的体现。群众对干部的了解最具体、最全面，其评价更具有权威性。“让群众更多地参与”才能保证把代表群众利益的干部选进领导班子，才能有效地促使干部把对上负责与对群众负责真正统一起来。“让群众更多地参与”也是党的民主集中制原则的具体体现。党的干部政策、党委的工作意图通过党组织的宣传发动、思想政治工作灌输给群众，为群众所掌握，化为群众的自觉行动，并直接体现在群众参与干部的推荐、考核、选举过程中，其结果既体现了党组织的意图，又表达了绝大多数群众的意愿，就使民主与集中达到了内在的统一。“让群众更多地参与”也是满足群众日益增强的政治文化需要和解决干部工作中存在弊端的有效途径。让群众更多地参与干部的选拔过程，一方面为群众选择自己利益的代表者创造了更多的机会，另一方面为群众直接加入被选拔的行列提供了展示自己的舞台，扩大了干部的选拔范围，拓展了干部选拔机制的择优功能。创新干部选拔的决策程序，让群众更多地参与，就是把群众的意见体现在决策的全过程。要拓宽决策前的参与渠道。公开选拔和竞争上岗为拓宽群众参与的渠道创造了条件，极大地调动了广大群众的参与热情。在此过程中，必须充分发扬民主，认真听取群众意见，力争听取群众意见的范围更大一些，形式更多一些，内容更全面一些，以最大限度体现群众参与的广泛性和代表性，共同把好用人关。要把民意测验结果作为重要依据，民意测验得不到半数以上赞成票者一般应淘汰出局。

　　要落实决策中的参与内容。在领导集体讨论干部任用时，组织部门对群众在干部选拔问题上比较集中的意见和建议，要专题向常委会报告，确保群众意见进入决策层。常委会对群众意见要充分听取，认真讨论决定，防止和克服对群众意见只参考不采纳的现象。

　　要重视决策后的参与意见。干部任用公示期间，对群众反映的意见应予以高度重视，认真负责地加以对待。群众反映的问题要有专门机构负责，统一登记建档，分门别类地提出处理意见。对署名意见或当面反映的意见，要及时组织专人调查核实。对于虽匿名但所反映的问题内容具体、线索清楚的，也应列入调查范围，认真核实。对于那些群众举报涉嫌违纪违法的重大问题，组织人事部门应会同或移交纪检监察部门进行调查。五、从“暗箱操作”到“阳光作业”，创新干部选拔的监督手段从系统学的角度来看，现实世界的任何系统都不是一个孤立、封闭的体系，它只有与周围的环境不断地进行物质、能量和信息的交换，才能保持自身的平衡和稳定，求得系统的更新、改造和发展。如果要净化自身，取得监督实效，干部选拔工作就必须是开放式、公开化的。过去我们的干部选拔工作封闭性较强，工作制度不公开、选拔情况不公开、任免结果也不公开，大体上是暗箱操作，缺乏民主监督的条件。随着市场经济的发展，干部选拔工作必须适应新体制的要求，充分贯彻公开、公平、公正原则，做到能够公开的内容就全面公开，能够公开操作的程序就公开操作，把干部选拔工作的全过程置于人民群众的监督之下，实行“阳光作业”。公开选拔职位。我国党政机关的职位由法律或党内法规设定，属于社会公共资源，不是部门或个人私有物，在职能上是为人民服务，纳税人提供履行职位后的报酬。应当说，公开空缺职位，使特定岗位干部的选拔从一开始就在阳光下进行，是防止在用人问题上躲避多数人监督、滥用权力的一个重要手段。公开的方式应视职位影响的大小而定，主要有发布社会公告、系统内通知等，地方党政领导、部门领导的空缺职位一定要向全社会公开，机关中层领导的空缺职位应在本系统或单位内公开。公开的内容包括职位的名称、岗位职责等。公开选拔规则。目前，有些单位在干部选拔过程中有着明显的倾向性，设立职务、经历、性别、学历、年龄等种种限制性条件，千方百计让自己中意的人入选，甚至出现朝令夕改或朝令朝改的现象。因此，选拔规则公开，不仅有利于广大干部群众监督规则的公正性和合法性，还可以监督规则的稳定性和连续性。同时，由于选拔的规则公开，增强干部在选拔工作中的主动性，他们可以根据选拔的条件，对照自己的不足，自觉加以改进，激发广大干部奋发向上的热情。选拔规则的公开内容，应包括选拔的方式、选拔的程序、拟用人选的资格条件和能力要求等。公开选拔过程。干部选拔的过程是个系统的过程，主要包括推荐、考察、考试、决策等多个环节。由于干部选拔工作为人们广泛关注，每一个环节都有舞弊的可能，因而选拔工作的保证监督应该是全过程的。选拔过程的监督也要遵循公开的原则，当然这种公开由于工作的特殊性，在技术上不可能像某些部门那样实行窗口式、一站式运作，使选拔工作完全在群众的眼皮底下进行。选拔过程公开的途径首先在于系统内的公开，发挥好组织部门干部监督机构的作用，加强干部监督机构与干部管理机构之间的信息交换和相互配合。其次可以向人民群众的代表公开。在公开选拔过程中，可以采用监督官制度，邀请人大代表、政协委员和群众代表组成监督官队伍，将选拔过程向他们公开，由他们对选拔部门、评委和选拔对象进行独立监督，也就是第三者监督。公开选拔结果。我们党的领导干部都是人民的“公仆”，对于“仆人”是谁，“主人”理应有权知道，并且有权表示否定的意见。领导干部任前公示制就是出于这样的思路，应运而生。任前公示制的作用在于使人民群众了解特定岗位的特定使用人选，根据自己掌握的情况，对不能胜任者可以向组织人事部门提出自己的否定意见。现在任前公示制在全国已经广泛采用，显示了强大的生命力，发挥了很好的作用。就任前公示而言，应包含两方面的监督：一是人选是否合适；二是干部选拔工作是否合乎制度规定。对于第一个方面的监督，应认真按照有关规定进行操作，对群众意见较大并有突出问题的人选应暂缓任用。当前第二个方面的监督还没有很好地发挥作用，组织人事部门应在公示公告中强调这一环节的监督内容，并规定上一级的投诉受理单位，使人民群众可以对干部选拔工作进行有效的监督。(中共深圳市委常委、组织部长许宗衡)

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