华中师范大学54名正副教授被解聘、落聘，历时6个月的破冰之举——教师聘任制改革终于近日尘埃落定。此举可谓开全国高校之先河，解聘、落聘教师数目之多，在全国高校尚属首次。（6月13日楚天都市报）
一次性解聘落聘54名教授，人数之多确实在全国高校首屈一指，但此举并不代表我国高校在教师聘任制改革路上就有了进步。相反，倒是暴露出了高校教师队伍中存在的一些
不容忽视的问题。
29名教授被解聘是因为长期不在岗、出国逾期、正在调离等原因，25名落聘的教授则是因为考核未达标，而未被解聘的教授不表示就不存在这些问题。曾经被列入解聘落聘“黑名单”的教授人数，可想而知有多可观了。这似乎也表明该校教师岗位意识的强烈缺失和教学秩序的紊乱。事实上，这并不是哪所大校的个人问题，纵观国内各高校，教师队伍整体上凸现出数量不足、质量不整齐、结构不合理等问题。此外，当前高校教师的学术精神也有所下降和倒退，学术风气不正、学术道德失范在一定范围内泛滥。
我国的教师聘任制始于1986年，经过20年的摸索与实践，取得了很多成绩。但是现行的教师聘任制还存在聘任制流于形式、评价体系不健全、过多强调短期效益和管理工作不到位等一些问题。对于教师不思进取、不认真履行职责的现象缺乏刚性的约束机制；能上能下、灵活开放的用人机制并没有真正建立起来；人才在校内外无法合理流动，等等。聘任制工作是人事制度改革的切入点，是向僵化、保守的人事制度坚冰冲击的破冰船。
教师聘任制应成为法律保障机制。学校和教师双方自愿签订聘用合同，明确各自的权利、义务、责任以及解决争议的途径，明确高校与教师之间的法律关系和法律地位，保障双方的合法权益。实施聘任制是高校依法治教、民主办学思想的重要实践。
教师聘任制应成为人才竞争机制。它赋予高校和教师双方更大的选择空间，加速人员的合理流动，形成开放、竞争的用人氛围，有利于建立科学高效的选拔机制，从而实现人力资源的优化配置。
教师聘任制应成为师德师风建设机制。“经师易遇，人师难遭”，高校教师既要授业，更要传道，不仅要做传授知识的经师，更要作育人的人师。就是应通过教师聘任制的引导机制、激励机制和约束机制，鼓励教师“淡泊名利、甘于寂寞、力戒浮躁、厚积薄发”。
教师聘任制应成为劳动价值实现机制。不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。完善的聘任制度，就应摒弃平均主义的分配方式，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。
教师聘任制改革是十分复杂的系统工程，需要长期的努力。只要不断总结经验，认真研究教师队伍建设中的突出问题，深化认识教师聘任制应有的内涵，不断进行制度创新，改革与完善教师聘任制，我国建成一支高水平教师队伍的那天不会太远。
