遭遇上级冷暴力不宜向同事倾诉

　　-专家支招

　　审视自己的行为别找同事倾诉

　　●张丽，心恺信心理资询公司总经理，心理咨询师

　　在职场生活的每个人都是敏感的，也都体会到上级对自己的异样对待。员工们可以相信自己的这种直觉，但是首要的一定是从自身的角度去寻找问题，看看是否自己在某个方面让上级不满意了，才会导致对方这样对待自己。这种处理方式可以调起人内心的怜悯部分，不会马上就将自己的上级摆放到自己的敌对面上，不至于陷入一种恶性循环当中。

　　同时，在对外方面，员工不应该对自己身边的同事倾诉，因为这样一方面会让同事以为你是一个爱搬弄是非的人，另一方面很容易让事态进一步扩大，让员工和上级的关系进一步恶化。建议员工可以找一个远离你的工作系统的人倾诉，而在工作上继续保持合作的态度。

　　而作为一个公司的老板或者作为一个团队的领导，应该明白职场冷暴力对于公司是非常不利的。领导应该营造的是一种良性竞争而不是恶性的对抗氛围。因此上级应该首先鼓励良性的竞争，让下属有一个开诚布公的表达；在出现了任何事情的时候，都应该首先去探究员工内在的动机是不是好的，而不应该一味地从最后的结果来进行责骂；第三，要帮助员工进行职业生涯规划，帮助他们把眼前的竞争对手变成他们工作上的合作伙伴。

　　企业需设润滑剂角色

　　●潘辽粤，华夏心理咨询中心心理咨询师

　　冷暴力对企业组织的危害显而易见，冷暴力泛滥必然影响组织团结、降低工作效率。但在组织中，让矛盾的双方主动去跟对方沟通、和解，都是比较困难的事情。这一方面是因为中国人好面子，谁都不愿意向对方低头；另一方面也是认为职场中人际交往的接触点主要在工作层面上，人和人很难静下心来做贴心的沟通。这时，企业组织中，就需要存在缓和摩擦、降低矛盾的润滑剂。这份润滑剂，过去军队里叫政委，工厂里叫工会主席，街道里叫街道主任……而在现代企业组织中，往往忽视了这份润滑剂存在的必要性。当员工挨了批评、受了委屈、被孤立一边，如果组织中有人去关心他、体贴他，帮助他排解郁闷、解决问题，他在组织中可以感受到多一份温暖，少一份冷漠，就不会把“冷暴力受害者”这样严重的标签贴在自己身上。当领导情绪失控、对下属产生偏见，如果组织中有人能提醒他，帮助他缓和情绪，与下属沟通，领导可以降低自己的焦躁，少让自己不自觉地成为“冷暴力的实施者”。如果企业自身没办法提供这份润滑剂，也可以通过专业的EAP(企业员工心理援助项目)服务或企业心理咨询师来帮助解决。

　　-当局者说

　　员工发言　马儿跑得快，全靠鞭子在

　　●禹小姐，时尚集团市场部员工

　　职场冷暴力现象实在太常见了，我以前的领导就是这样———不断加大工作量，然后批评你做得差极了，并继续加大工作量，然后又说你做得不好。你问他哪里不好，他却说不上来。后来我逐渐想明白了，因为表扬绝对没有批评给人留下的印象深。人有天生的惰性，这就像马儿拉车，有几匹马是主动奔跑的啊，全靠赶车人手里的鞭子啊。我觉得这时候我们需要放平心态，如果实在不能承受就赶快变换环境。

　　原则问题应该据理力争

　　●王星，某师范大学外事处员工

　　冷暴力的做法一方面让员工花很多工夫去猜疑，降低了员工的工作效率；另一方面会引起员工的逆反心理，影响到整个工作团队的工作氛围。而且这种做法对很多员工也会造成长期性的影响———让他们认为这是职场的生存法则，在这样团队成长起来的人今后可能同样会是冷暴力的实施者。很多领导都不明白这样一句话：永远不要看不起目前暂时不如你的人。作为弱势地位的下属，我觉得在一些小问题方面可以忍耐，但是在一些原则性的大问题上，一定要据理力争。

　　老板发言　冷暴力激将法须掌握“度”

　　●刘翔，镭战科技合伙人，市场总监

　　我想聪明的老板绝对不会用“冷暴力”这种方法的，不管是挤兑员工还是激励员工，毕竟这种方式要付出时间、效率成本。有些领导可能会故意给下属营造一些压力，用讽刺、漠视等方法来对员工进行激励，如果“度”掌握不好，很可能适得其反。在这种情况下，员工应该在工作当中逐渐去分辨自己的领导表现出来的是“善意的锻炼”还是“冷漠的暴力”。我个人觉得企业的考核管理应该是尽量量化，让员工有一个明确的理解标准；奖惩应该分明，做到对事不对人，这样才能够让员工心理平衡；保持和员工的坦诚沟通，杜绝猜疑，这样可以让他们把全部心思都放在工作上，提高工作效率，形成良性循环。

　　采写/本报记者 蒋理