劳动者违约损害企业利益的认定

　　现阶段，由于资本在我国劳动关系中占有绝对的强势地位，因此劳动者权益得不到保障成为当前劳资关系的主流。但是，作为矛盾的另一面，企业的利益因种种原因得不到维护的现象同样也不容忽视。近年来，企业要求职工违约赔偿的案件有所增加，有关商业秘密、竞业限制、劳动者跳槽或者其他违反企业规章制度给企业造成损失的纠纷，已成为劳动争议案件的新品种。

　　《劳动法》的立法宗旨侧重于保护劳动关系中劳动者一方的合法权益，同时也规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或是违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”劳

　　动者故意给用人单位造成损害时，应由劳动者承担赔偿责任，这是毫无疑问的，但劳动者如果是在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作结果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任。如果用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。

　　如果是劳动者过失行为所致，应区别不同的情况分别对待。笔者认为，只有劳动者在主观上构成重大过失的，才应向用人单位承担损害赔偿责任；如果劳动者仅为一般过失的，可免除劳动者的赔偿责任。对于损失的认定应严格限制在实际损失和直接损失中，且该实际损失应为实际已经发生的损失，或不可避免所要承受的损失，其中不能包括用人单位的期待利益或可得利润。劳动者向用人单位赔偿损失是对其违反用人单位的规章制度而承担的一种违约责任，但这种违约责任的性质是赔偿性的，而非惩罚性的，是对用人单位损失的填补。

　　根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，一般由用人单位负举证责任。用人单位向劳动者主张损失赔偿，同样应适用该规定。在用人单位与劳动者之间的劳动法律关系中，用人单位掌握着生产资料要素的配置权，对劳动者的人事管理权和奖惩权，劳动者只是劳动力的控制者，一旦与用人单位签订了劳动合同，则在合同履行期内劳动者只能让用人单位控制。基于这一认识，在劳动者不服用人单位的决定而产生的劳动争议中，应当向有利于劳动者的方向倾斜，实行举证责任倒置。退一步而言，即使没有第六条规定，综合当事人的举证能力来看，用人单位作为管理方，制定规章制度，组织生产经营，对举证也具有优势能力。

　　当然，在司法实践中，我们在强调对劳动者合法权益保护的同时，也不能忽视对用人单位合法利益的维护。