巧用数据盘活人力资源

　　日前，在本报HR精英俱乐部主办的题为“人力资源数据的分析与管理”的第61期精英沙龙上，知名管理学专家李昭瑢女士与参会的近300位企业管理者代表，分享了人力资源数据分析与管理的最新理念。

　　本栏文/图：记者陈君南 实习生羊帆

　　李女士认为，对人力资源的数据进行分析和管理，既为人力资源规划提供了有力的信息支持与保证，同时，也是企业管理者决策的依据。此外，能够使不同部门的人力资源信息保持一致，方便实现过程的跟踪和报告，减少人力资源浪费、重复工作，而且将人力资源信息数字化并有序地存储于数据库中，便于实现全面质量管理。

　　据了解，人力资源部承载着企业人员劳资、培训、人事、社保、档案及文件的大量数据信息，而且信息量随时间不断积累，不断地做阶段“积分”工作——汇总统计、存档，有时做“微分”工作——特定信息查找、整理及出具报表，特别是对于大中型企业人力资源管理，日常信息及数据处理工作量是相当大的。

　　以人事招聘为例，除了做好招聘费用、招聘人员、平均招聘成本汇总表等数据处理外，人力资源部门不要简单地看待单一数据，要学会从表中寻找异常。例如，招聘某一部门人员所花费的费用是总体招聘费用中最高的，那么人力资源主管就要分析这一异常情况，看出现这一异常是否合理，如果不合理，就要修改招聘策略，避免下次招聘再犯类似错误，从而减少公司的资源浪费。因此，做好了人力资源管理数据的收集之后，如何进行人力资源数据的分析也是至关重要。李女士认为交叉分析，注意数据之间的关联性是有效的分析方法。

　　以对销售部门进行考核为例，传统的分析方法都是只看销售成绩，最低的将会接受惩罚。但如果对业绩情况进行深入的交叉分析，就会发现销售成绩最高的员工也许是以直接成本大幅提高为代价，才换来销售成绩的成长；而销售成绩最低的员工，尽管成绩很低，但其直接成本是最低的，因此可以认为在同等业绩条件下，这位员工为公司节约了较多的成本。经过这样的交叉分析，人力资源主管就能将销售人员的真实情况汇总、传递给老板，帮助其做出正确的决策。

　　除了业绩考核外，员工对公司的满意度也是如此，不能只单纯看满意度高低，要仔细分析员工对每个项目的满意度如何，针对员工的不满意项目联系相关部门进行改进。此外还要联系员工的相关背景，如果本科学历的人满意度较低，那么就要有一定的危机意识和策略，防止这类员工跳槽成为竞争对手；如果低学历的人满意度较低，也要追问不满意的原因，防止这类员工跳槽造成生产真空。

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