◆阅读提示 今年是公务员法实施5周年。2006年实施的国家公务员法以法律的形式确立了公务员考核制度。2007年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定(试行)》，又明确了公务员考核的标准、内容、权限、程序、等次及结果使用等。

　　然而，公务员考核规定在实践中却很难落实。年度考核，在许多单位成了“走过场”。近年来，我省公务员队伍基本没有因连续两年考核不称职而被辞退的人员。平时考核是公务员考核的重要组成部分，但全省开展平时考核工作的县(市、区)仅占约28%。

　　考核评价体系亟待科学化。对公务员“德、能、勤、绩、廉”情况缺乏可比性，标准和内容过于宏观，注重定性的描述评价，缺乏量化的测评标准，致使考核结果缺乏客观性和公正性。

　　□ 本报记者 张国栋

　　“从制度体系的设计上看，我国公务员考核工作的依据基本上健全，规定也较为详尽。但公务员考核是一个‘世界性难题’，无论国内还是国外，都没有一个成熟的模式。”山东大学政治学与公共管理学院教授纪培荣长年从事公务员制度研究，她坦言，目前的公务员考核制度中激励措施不少，但在实践中却很难兑现，没有注重公正评价及其结果的运用对公务员的激励作用，使得这些规定在很多时候形同虚设。“要解决公务员考核难题，关键是充分发挥考核制度的激励作用。”

　　“没见过不称职的”

　　年度考核，是目前各级各部门广泛实行的一种考核办法，大都以集中进行的方式，在年终公务员全面工作总结的基础上，由本单位考核部门组织，按照规定的考核内容、考核标准、考核程序，以综合性考核评价方式实现。

　　但这一考核方式，在许多单位却成了“走过场”。某省直机关工作人员王磊给记者介绍考核流程时说:“一到年底单位人事处就会发给我们一张表格，由个人对自己一年的工作进行自我评定，然后各自处室开个小会，进行内部评定。参与评定的人，也都是被评人，所以，大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿态相互评定。除非工作严重失职，造成较坏影响，或被外界举报，或受到上级领导点名批评，实在是太‘过分’了，才有可能被评定为不称职。但这也仅仅是个可能，从我们单位看，这些年的年终考核还没见过不称职的。”

　　“别说是不称职，我们这里连基本称职的状况也没发生过”。鲁南某县政府办公室负责人李强说，“根据规定，如果年终被评为基本称职就要被戒勉谈话，也拿不到年终考核奖金，这对个人来讲肯定是很重要的事情。所以在考评别人时，大家都会选择称职或者优秀，一般不会评定别人为‘基本称职’。”

　　王磊表示，历年来他们单位的考核也没有出现过“基本称职”、“不称职”的情况。所以说，公务员连续两年考核被评为不称职的概率几乎为零。

　　根据公务员考核规定，连续两次年度考核被确定为不称职等次的，要予以辞退。而记者了解到，近年来，除了犯有重大错误、造成恶劣影响的，我省公务员队伍基本没有因连续两年考核不称职而被辞退的人员。

　　对于年终考核，已经在单位工作了近10年的王磊深有感触地说:“在机关工作，大家讲究的是‘做人’，不管干什么活，‘不得罪人’都是基本的原则，没有硬性规定或指标，有谁会在考核这种问题上做这种‘损人不利己’的事呢?”

　　在分析年终考核模式存在的问题时，省公务员局有关负责人说:“年度考核注重了从公务员整体上、本质上进行评价，体现出考核的整体性、关联性和发展性。但由于缺乏具体的量化标准和动态考核过程，评价结果在一定程度上会受到时间跨度和主观因素的影响。同时，由于缺乏平时考核的基础，年底‘一锤定音’的做法，难以保证考核结果的准确和公正。另外，制度设置的不完善和考核方式的单一化，造成执行力度弱化，考核工作缺乏活力，甚至出现走过场的现象。”

　　“平时基本没有考核”

　　公务员考核规定明确，公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。在这一规定中要求，平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

　　“事实上，单位除了年度考核外，平时基本上没有考核。”王磊说，他参加工作的这些年来，除了年终考核，平时还从没被考核过。“单位平时都各干各的，从来没听说单位哪个处室进行过月度或季度考核，除非是配合上级单位，或者纪检人事部门进行一些专门的考核，但这都是针对某些具体和特殊情况，而不是常态化考核。”

　　“相比公务员年度考核而言，平时考核繁琐，时间长，难度大，不易坚持。公务员考核规定中，对平时考核也没有提出程序上的要求。”纪培荣说。

　　据调查，目前，我省大部分市只在部分县(市、区)进行了平时考核的试点，全省开展平时考核工作的县(市、区)仅占约28%。

　　“这体现出各级对平时考核不够重视。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础和依据。由于缺乏平时考核与年度考核的有机结合，公务员平时工作情况，包括出勤率、迟到、早退、工作完成的数量与质量等，不能为定期考核提供真实、有效的依据，致使定期考核结果不全面、不准确，造成了“一锤定音”现象，失去了考核的权威性、公正性。”省公务员局负责人说。

　　人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局副局长杨士秋日前在谈及公务员考核工作时表示，要注重平时考核，从方法来看，既要切实管用，又要简便易行。“实践证明，工作记实加领导评鉴的办法较好，至于是日记、周记还是月记，是周评、月评还是季评，应从实际出发来确定，只要于法周严、于事简便即可。”

　　“平时考核对于公安、工商、税务等业务性较强、工作易于量化的部门可能比较好操作一些，而综合性部门、人员就很难进行。”王磊说，“比如我在机关党委工作，除了负责一些党务工作，就是给领导写点材料、总结，忙一阵，闲一阵，这就很难对一段时间的工作进行定量、定性评价。”

　　“关键是各部门都能按照各自工作特点、职位类别设计出适合自身的考核办法，进行分类考核。”纪培荣说。

　　省公务员局负责人表示，对此将加强研究探索。下一步本着“以德为先、注重实绩，分级分类、符合实际，简便易行、提高效率”的原则，建立以制定岗位工作计划、个人记实并定期小结、领导审核评价、考核结果公示和反馈等为基本程序的平时考核制度，为年度考核提供基础依据。

　　考核评价体系亟待科学化

　　“对公务员的考核只能定性无法定量。”山东行政学院公务员培训处调研员杜江先总结说，“公务员的工作主要是管理和执法，他们和工厂的工人做多少工件、销售人员销售多少产品这些能够定量的工作相比，差别很大。”

　　“没有量化标准，就使得考核缺少了可操作性”，杜江先说，“公务员的考核主要是德、能、勤、绩、廉5项，除了‘绩’能有所量化外，其他项目很难量化，比如什么样才算是‘德’?用什么指标考核‘能’?还有‘廉’的标准到底是什么样?有关规定都是比较模糊的。即使是‘绩’这个方面能够细化考评，但又如何做到公平、公正?因为每个公务员的工作内容不同，有的工作量大、难度也大，而有的工作则比较清闲，他们的‘绩’如何对比?所以说，这样的规定执行起来只有两个办法，一个是领导说了算，一个是投票说了算。”

　　“考核标准体系不够健全是一个突出问题。”省公务员局负责人说，由于年度考核标准设置不够具体，不同工作岗位、不同职务层次工作人员的考核标准缺乏针对性，全体人员在同一个标准下考核的问题，导致考核结果的准确性不高。同时，对公务员“德、能、勤、绩、廉”情况缺乏可比性，标准和内容过于宏观，注重定性的描述评价，缺乏量化的测评标准，致使考核结果缺乏客观性和公正性。

　　量化考核的操作实施也是个难题。该负责人分析说，一方面量化考核缺乏明确性。有的单位为量化而量化，采用“好”、“一般”、“差”等模糊性概念替换量化指标，转换为考核得分。有的单位则笼统以有没有犯错误为评定标准。另一方面考核结果评价缺乏科学性。量化考核指标体系重在量化计分，但是对一个人的评价不可能单纯用数字来概括其全貌，这就必须实行定性定量相结合。“但定性与定量没有统一标准，对同一个人的考核，会因为考核中偏重定性或是偏重定量而出现不同的考核结果。”

　　“应抓紧建立科学合理适用的考核评价指标体系。”纪培荣说，要实行分级分类考核，设计出不同的考核评价指标，避免“一刀切”。其次，须把握适度，指标不能过高，过高了难以调动大多数人的积极性；也不能过低，过低了会失去激励作用。

　　还有考核结果运用的问题。根据公务员考核规定，公务员连续被评为“称职”或“优秀”的，在工资和职级上都有相应的“说法”。但记者采访发现，在实际操作中，这种规定没有完全执行。尤其是考核结果与干部选拔任用脱节，使得公务员考核机制的激励作用大打折扣。

　　“考核结果使用力度不够强。”省公务员局有关负责人介绍，考核的结果应当作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的重要依据。而在实际工作中，考核结果的使用却被忽略，与公务员管理工作相脱节，没有真正发挥其应有的作用。

　　记者了解到，在某市近3年提拔重用的179名公务员(含参照公务员法管理人员)中，一次考核优秀的43人，占24.02%；连续两次优秀的25人，占13.97%；三次连续优秀的13人，占7.26%。“考核结果运用方面的问题，是导致考核缺乏生机活力的一个重要因素。”

　　化解难题新探索

　　“公务员考核虽然是一个‘世界性难题’，没有成熟的经验，但我省仍然进行了许多有益的探索。这些探索对推进全省的公务员考核工作不无裨益。”省公务员局负责人说。

　　记者从省公安厅了解到，该厅党委在全省公安机关和全体民警中全面推行了以工作量化为基础、以信息技术为依托、以同体同步考核为方法的全员绩效考核机制，取得了不错的效果。这种考核在平时体现得更为突出，他们采取了“日(或周)清、月评、年考”的方式，加强对民警的平时考核。考核过程全部通过网络运行，被考核人每日(周)将工作情况填入考核记绩表，通过网络传上一级考核人，考核人审核确认后，在网上自动生成考核分值。每月末被考核人对本月工作进行自评，并将自评情况通过网络传给考核人，考核人根据其工作情况、实效和相关单位提供的监督检查情况进行点评，网上自动得出分值并排出名次。年终根据全年考核情况，系统自动生成每名民警的考核得分和名次，并按照等次比例自动确认考核等次。记功、嘉奖、优秀党员或其他表彰，也根据绩效考核的结果评定产生。同样，考核结果作为民警晋职、晋级、晋衔的基本依据。

　　而在青岛，考核办法在有关规定的基础上得到进一步规范。青岛将个人绩效与部门绩效相结合，在全市重点工作目标绩效考核中获得优秀的单位，公务员年度考核优秀等次比例为20%(其他单位为15%)。公务员考核与所在处(科)室挂钩，被评为部门(单位)先进的内设机构，其负责人方具备评定优秀等次的资格，其所属人员的评优比例可在本机关优秀比例总额内适当予以倾斜。同时，公共目标考核采取月(季)考核与平时抽查相结合的考核办法，建立平时考核记实台账；业务目标考核，主要采取季度考核、半年考核和年终考核的方式对工作目标完成情况进行督查和评价。另外，青岛还注意畅通外部评估渠道，因工作态度和效能问题被投诉的公务员，一经查实，严肃处理，其中被投诉查实两次以上的公务员，年度考核不能评为称职以上等次，情况严重的予以待岗，直至辞退。

　　省人防办实行的则是岗位目标责任考核，即在确定考核内容上，综合考虑德、能、勤、绩、廉、学的主要内容，突出工作实绩，将各项内容区分为公共目标和业务目标两大类，分别赋予不同的分值，实行量化考核，形成了对政治思想和工作态度、工作成绩等综合表现全覆盖的体系。

　　“作为对公务员考核工作的新探索，这些办法对许多地方和部门的考核工作有借鉴意义。”省公务员局负责人说。纪培荣则认为:“加强公务员考核，充分体现考核制度的激励性，最终还是靠领导干部重视程度和素质的提高，靠切实落实制度、法律。”