钟健能就我市公开遴选工作第四次答记者问

　　6月19日，我市公开遴选优秀年轻复合型处级领导干部报名工作顺利结束。这次公开遴选工作启动以来，社会各界广泛关注，广大干部群众踊跃参与。报名期间，市公开遴选办公室共接待、解答各类咨询2000余人次。为提高工作透明度，接受广大干部群众的跟踪监督，近日，市委常委、组织部长，市公开遴选工作领导小组组长钟健能就公开遴选报名情况和下一阶段工作回答了记者的提问。

　　记者：钟部长，请您介绍一下这次公开遴选工作的报名情况。

　　钟部长：公告发布后，得到社会各界的极大关注，西安地区的各级党政机关、事业单位及国有、国有控股企业广大干部群众以各种方式参与到这项工作中来。从报名及资格审查情况来看，共报名并通过资格审查744人，其中：报考正处级领导(含正处级县级党政副职)职位的有245名，报考县级党政副职和街道办事处副处级领导职位的有93名，报考市级部门副处级领导职位的有305名，报考区级部门副处级领导职位的有101名。在这些报考人员中，组织推荐共548人，占73.7%，干部群众推荐共44人，占5.9%，个人自荐共152人，占20.4%；西安市市属干部352人，驻西安地区中省单位、国有企业、高等院校及科研院所干部392人；本科学历384人，占51.6%，硕士研究生337人，占45.3%，博士研究生23人，占3.1%；年龄最大的35岁，最小的25岁。

　　记者：报名是第一道环节，您对这一阶段的工作有何评价？

　　钟部长：万事开头难。开好局、起好步，至关重要。我认为，报名作为第一道环节，这一阶段可以说是开局良好，进展顺利。主要有三个特点：一是思想发动深入，舆论宣传声势大。我讲过，把宣传动员工作做好了，公开遴选工作就成功了一大半。为了使社会各界能够深入了解、认识这次遴选工作，我们层层召开动员大会，派出六个宣传组深入中省骨干企业、高等院校、事业单位进行深度宣传，利用新闻媒体加大宣传力度，重点介绍这次公开遴选的目的意义、公开遴选的政策、公开遴选的条件、公开遴选的创新点，以及市委任人唯贤、求贤若渴的诚意。我接受了记者的三次专访，特别是针对社会上的一种不信任态度，积极主动地回应，争取群众的理解、信任和支持，也展示了我们直面问题的勇气和信心。二是社会广泛关注，干部群众积极参与。《公告》发布后，在社会上引起了强烈反响，公开遴选成为干部群众热议的话题。我还收到十几封来信，称赞我们这项创新性的工作，也提出了一些建设性的意见和建议，我都一一复信。陕西师范大学党委副书记王涛专门与符合条件的干部座谈，做思想动员工作，他认为这次遴选工作“充分展现了西安市委建设国际化大都市的战略眼光和胸怀气魄”。航天六院院长、被誉为“中国航天液体动力掌门人”的谭永华推荐了一名优秀年轻干部参加遴选。18日和19日两天，报名点排起了长龙，报名人数高达465名，有的同志打“飞的”赶来报名。一项改革措施引起这么大的反响，的确出乎我的意料，也让我深受感动。三是报名人数较多，综合素质好。说实在的，这次公开遴选以我们提出的资格条件来衡量，门槛是很高的。起初，我很担心报名的人不多，每天都要询问报名的情况。能有700多人报名，参与比对的人才基数比较大，好中选优就有了保障，我对这个结果非常满意。我翻了翻《报名登记表》，干部的学历层次高，具有一专多能的特点，综合素质好，兴趣爱好广泛。主要集中在高新技术产业、装备制造业、旅游产业、现代服务业、文化产业以及城市建设、社会管理、生态环保、社情民生等方面。

　　记者：下一个环节就是业绩潜能评估了，对于人机对话大家比较陌生，也非常感兴趣，您能不能给我们介绍这方面的情况？

　　钟部长：我认为，怎样科学选人是遴选工作的核心问题。关于怎样选人，我上次谈过，这次公开遴选工作有5个环节明显区别于以往竞争性选拔工作，这种改革创新，就是为了解决好怎样选人的问题。接下来的工作是业绩潜能评估，在这个环节我们从中组部领导干部考试与测评中心引入人机对话系统，来检测报考者的组织协调能力、沟通交流能力、科学决策能力、处理复杂问题的能力。这一测评工作以心理测评理论中的项目反应理论为指导，由报考人员通过简单的电脑操作，对测试系统提出的问题，作出判断、决策，之后通过系统计算应试者的评定值和标准答案的差异程度，对应试者进行赋分。应试者的作答越接近标准答案，得分越高。这一测评手段已在全国范围内测试了厅、处、科级层面的干部，被实践证明是比较准确、比较科学的测试方法。

　　目前，在西方发达国家和国内沿海开放城市，运用人机对话形式对求职者、管理者进行测评已较为普遍，把这一手段应用到选拔党政领导干部中来，能更加全面、准确、科学、客观地考察评价干部的素质和能力。

　　系统中所有的试题内容都来自我国党政领导干部的工作实际，针对性、实战性很强。笔试采取的是固定问题、同一难度、有序作答的方式，题目一旦确定，缺乏变化。而人机对话题目是不固定的，主要根据应试者对题目的回答，计算机自动对下一道题的难度和方向进行调整。这种角色虚拟、动态选题、综合智能排序的测试方式，能够比较准确地测试应试者的经验、能力、素质和潜质。理论功底不深、智商和情商不高、实践经验不足，要想得高分是相当难的。进行人机对话，用不着突击复习，用不着死记硬背，干得不好、基本素质和能力不高的再怎么复习也考不好。

　　记者：应试者在进行人机对话时应该注意些什么？

　　钟部长：人机对话的每道试题描述了一个领导者的工作情景，提出了相关问题，列出了解决这个问题的若干措施，每个题目大概有5至9项。应试者的任务是对每项措施能够解决问题的有效性程度进行评定。用“1”至“7”之间的一个数字来表示有效性程度的高低。“1”表示有效性程度最低，“7”表示有效性程度最高。

　　应试者答题时，应该注意以下四点：一是做每道题都要认真审题，先研究题干的内容和暗藏的考点，如果抓不住考点和本质，盲目急着做题是不会得高分的。二是每个措施相互之间没有关系，是独立的。作答时不要对措施进行优劣排序，而要单独地判断每一项措施对解决问题的有效性程度。若你认为有些措施的有效性程度近似，可以点击相同的等级数字。三是并非每道题都有选“7”的措施，但带有根本性、全局性又符合法律政策、符合决策程序科学化、民主化、法制化和公共价值、施政能力、民众支持率都高的措施要大胆选“7”。对于选项“1”要慎重选择。四是每三分钟做一道题，要把握好时间，超时后会自动跳到下一题，影响成绩。

　　我们初步考虑人机对话于6月27日在西安文理学院举行，请应试者提前安排好时间。

　　记者：在人机对话之后，还将进行专家评估，钟部长您能否介绍一下专家评估评什么、怎么评？

　　钟部长：人机对话靠的是机器，我认为，靠机器还不够，只有把机器与人结合起来，才能更准确、更可靠。我们这次业绩潜能评估，人机对话占总分的50%，专家评估占50%。专家评估依据的原理是，一个人过去的表现，是预测其未来表现的最好变量。通过看一个人过去的工作经历、任职经历、教育培训情况和工作业绩等，来预测其对未来岗位的胜任能力和适应能力。专家评估一般分为三个阶段。一是信息采集。即由报考者填写个人信息采集表，并由所在单位党组织审核把关，确保信息的准确性和真实性。二是成立专家评估小组。为了公平、公正、规范科学地做好这次专家评估工作，我们将邀请外省熟悉干部人事工作的领导干部和从事人力资源研究与开发的人员组成评估小组，同时邀请中组部领导干部考试与测评中心的同志对专家评估小组进行专题辅导、现场指导。三是集中封闭评价。评估小组成员采用集体讨论评分标准、评委背靠背独立自主打分的方式，依评价要素逐人打分。

　　记者：这次公开遴选取消笔试，引入业绩潜能评估，这样做好处在哪里？

　　钟部长：当然，笔试也不失为一种有效的测评手段，在考察应试者的平时积累、记忆和具体问题的判断水平方面效果还是比较明显的。但不可否认，笔试有阶段性、突击性、偶然性的特点，属于静态测试，在实际工作中存在两方面的问题：一是不能全面准确地测试出应试者的德才素质，一些“高分低能”、“能考不能干”的人往往通过笔试而胜出；二是往往那些干得好但考得一般的干部过早被淘汰，很难拿到组织考察的“入场券”，也就很难进入组织视野。取消笔试，引入业绩潜能评估，就是变“一考定终身”为“凭实绩说话”，变“以分数选人”为“综合性考核”，能够达到“让干得好的才能考得好”的目的，能够有效克服“会考不会干”、“干考分离”的现象。

　　记者：很多报名者非常关心遴选职位的确定，这次公开遴选，为什么要先报名后设定职位？

　　钟部长：“宝剑劈柴不如斧，骏马耕田不如牛。”选人才、用人才要的就是人岗相宜、用其所愿、人尽其才。在以往的竞争性选拔中，都是定好岗位之后再选人。我认为，这种做法有一定的局限性。一个地方到底有什么人才，你都不知道就定岗位，比较盲目。也许这个岗位就根本没有什么人才，只能是“筷子”里拔“旗杆”。我们这次公开遴选，在报名前不设具体职位，但在报名中，要求干部填写个人意愿，在分类大排队的竞争中谁胜出，我们将最大限度地尊重和满足其个人意愿。这样做的好处是，既保证了选出来的干部足够优秀，又保证了选出来的干部与岗位之间有较高的匹配度。我多次强调，我们这次就是要公开遴选那些有理想、有抱负、有奉献精神、有才干的年轻干部。参加公开遴选，就是选择了吃苦，选择了奉献，也就选择了高尚。如果把当官当做牟取私利的工具，当做炫耀的资本，而没有想着为人民服好务，这样的干部我们坚决不要。我想，如果把眼睛老盯在遴选的职位上，在这个问题上斤斤计较，这不是我们需要的干部。记者 宋洁