“同工不同酬，同岗不同权”，是劳务派遣工心中最大的痛，也是劳务派遣用工在我国饱受诟病的最大软肋。

　　所幸的是，此次全国人大常委会在修改劳动合同法时，将重点牢牢锁定保障被派遣劳动者实现同工同酬上。

　　从向全社会公开征求意见的劳动合同法修正案（草案）中可以看到，将对劳动合同法第六十三条增加一款，即将“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定”作为第二款。

　　其实，同工同酬本来就是劳动合同法规定的一项重要原则。其在第六十三条已经明确规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

　　但是，这一原则在现实执行中却被大打折扣，而在劳务派遣工群体上体现得尤甚。全总劳务派遣问题课题组调研发现，劳务派遣工不仅工资收入和社会保障水平整体较低，而且同工不同酬问题突出，即便从事与所在企业正式工一模一样的工作，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬都低于正式工，有的只相当于正式工的一半，有的甚至只略高于当地最低工资标准。此外，正式工享有年终奖、住房补贴等各种福利津贴，劳务派遣工大多没有。

　　调研还发现，劳务派遣工的民主权利实现程度也较低，如在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，劳务派遣工往往不被列入考虑范围。

　　而颇为悲催的是，劳动合同法实施以来，劳务派遣工“同工不同酬，同岗不同权”问题不仅没有得到有效规制，反而呈愈演愈烈之势。

　　对此，“关于《中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）》的说明”便坦承，“被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大”，是劳务派遣用工存在的突出问题之一。

　　该说明还指出，劳动合同法实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬，但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。

　　从劳动合同法修正案（草案）来看，增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定，必将有效遏制种种规避同工同酬规定的行为。

　　不过记者采访中发现，当前劳动者收入已远非限于工资，还包含住房公积金、企业年金以及其他福利。在这样的现实背景下，如果仅仅规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，在实际中还不能完全解决同工不同酬问题。

　　北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂律师建议，修法时最好能细化同工同酬标准，明确规定用工同酬意为支付同等劳动报酬，包括工资、奖金、加班费以及福利待遇等各类薪酬项目。如果为了确保法条简洁凝练，索性将劳动合同法第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者“同工同酬的权利”修改为“同工同酬同待遇的权利”。

　　劳动收入是劳动者最核心的权益。就劳务派遣工来说，如果同工同酬的权利能够得到切实保障，身份不同带来的负影响势必大大降低。反过来，如果同工同酬的规定更加明确刚性，用工单位使用劳务派遣工的趋利冲动也必会受到有效抑制。因此，无论从哪方面来说，确保劳务派遣工“同工同酬同待遇的权利”，都是规范劳务派遣用工的关键所在。