■ 深圳特区报记者 杨丽萍

　　 “在企业很多人都摸不准，公推选拔干部到底是在‘走过场’，还是‘动真格’？这次看到我不仅能够和机关干部同台PK，还一路过关直到最后的市委常委会差额票决环节，我的经历给大家吃了一颗定心丸。”

　　 幸辉，现任五洲宾馆党委副书记、纪委书记，在不久前刚刚结束的深圳市第6次公开推荐选拔干部中，以深圳市地铁集团地铁运营管理办公室主任身份，自荐参加深圳市交通运输委员会副主任（副局级）公推选拔。

　　 两个多月的公推选拔一路走下来，幸辉说虽然自己只差一步之遥，没有最终当选，但整个过程给自己的感受是公开、公平、公正，而且每个环节都非常严格，“我‘输’得心服口服”。

　　 2010年5月市五次党代会以来，我市已连续开展6次公开推荐选拔市管领导干部，不断加大竞争性选拔干部力度，为更多的干部提供展示平台，让更多的人参与选人用人过程。

　　 市委组织部统计数据显示，6次公推选拔，全市机关、企事业单位共有852名干部踊跃报名，共选拔市管领导干部59人，平均年龄45.05岁，硕士或研究生以上文化程度42人，女干部12人，党外干部7人，市管班子的年龄、性别和党派结构得到进一步优化。

　　 流程设计保证公推透明公正

　　 幸辉说，自己能“输”得心服口服，很大程度上得益于本次公推的流程设计，“我数了一下，前后总共有10个环节。我觉得正是因为环节设置得较为合理科学，才保证了整个公推能够透明、公正。”

　　 今年4月初，深圳在全市范围内公开推荐选拔66名干部。此次选拔是近年来我市公推选拔规模最大、拿出职位最多的一次，因此在社会上引起广泛关注。

　　 为保证公推顺利进行，在公推流程设计上，市委组织部动了很多脑筋。该部新闻发言人、副部长赖育坤说，与前五次相比，相同之处是都经过了自荐报名、资格审查、考试考察、票决等基本环节；不同之处是为确保人选质量，在总结以往经验的基础上，对不同环节进行了优化组合，并引入了无领导小组讨论测试。

　　 无领导小组讨论具体来说，就是要求报考同一职位的应试者在给定的时间内，不指定召集人，按规定程序围绕给定的问题展开讨论。评委根据应试者在讨论中的言语和行为表现，对其分析解决问题、沟通协调、组织领导能力和领导气质等作出综合评价。

　　 “要让不同观点的人最终达成共识，有竞争有合作，很考验我们的心理素质，沟通、组织和协调能力。”以总分第一成功当选深圳市交通运输委员会副主任的徐忠平，回忆起参加无领导小组讨论的一幕，依然历历在目。

　　 记者了解到，在此次公推的无领导小组讨论环节，共分成“红黄蓝绿”四个小组，每个小组有11名评委，对两个公推职位的应试者进行考核。评委代表的范围很广，有市委委员、人大代表、政协委员和专家等。为保证打分客观公正，不仅有客观的评分标准，计总分时还会将最高分和最低分去掉。

　　 “整个讨论为一个半小时，考题是现场解封的。”深圳大学经济学院副院长鲁志国教授是“红组”评委之一，他认为，无领导小组讨论环节从程序设计到现场讨论都比较规范科学，体现了公平公正，“评委都是在一个大名单里随机抽取的，我也是很晚才知道自己被选上，现场还要进行评委和应试者双抽签，按抽签结果进行分组，而且要求应试者在讨论过程中不能透露自己的任何身份信息，一旦违规，轻则警告，重则当场退出讨论。”

　　 记者还了解到，为了保证考试的公正、公平性，此次公推选拔每个环节得分、排名都通过门户网站或短信方式及时告知考生，甚至还邀请了市纪检监察部门的干部对考试全过程进行监督。

　　 要想公推成功就要在平时工作中下功夫

　　 无可否认，考试环节是整个公推选拔的核心环节， 但如何做到不简单地“以票取人”或单纯“以考试成绩定胜负”，让德才兼备者从竞争性选拔中脱颖而出，这是长期以来检验竞争性选拔实际效用的难题。

　　 为此，深圳出台公开推荐选拔领导干部履职评价细则，对干部的平时表现、获奖情况、工作及学习经历、后备干部等情况进行量化评价，树立了注重干部工作实绩和平时表现、备用结合、向基层倾斜的选人用人导向。

　　 徐忠平对履职评价这一环节颇有体会，他告诉记者：“你是否在基层干过，是否到艰苦地方锻炼过，是否参加过培训，平时工作是否得过奖……都是履职评价的内容。我觉得这就像一根指挥棒，它告诉你要公推成功，就不能只在考试上下功夫，更要在平时工作中下功夫。不仅会考，还要会干。”

　　 记者也发现，在本次公推选拔中，为避免出现“会考的不会干、会干的考不上”，各阶段考试都根据每个职位量身定制试题，做到“一职一卷”。考试题目也请有相关经验的专家、领导干部出题，试题内容努力做到紧贴领导能力素质要求和行业岗位特点。

　　 赖育坤说，公推选拔是一个不断推进和完善的过程，经过多次实践，深圳的公开选拔干部已经形成一系列比较成熟的做法和一套比较有效、透明公平的选人用人机制，有些方面还形成了制度。

　　 去年年初，深圳出台了《深圳市公开推荐选拔市管领导干部实施办法（试行）》，鼓励干部自荐、分类推荐选拔、全程差额遴选、注重工作实绩等在实践中摸索出的好经验、好办法，均以制度的形式固定下来。

　　 干部跨部门交流提拔有了更多可能

　　 公推选拔最突出的特点就是要在更大的范围内选拔干部，“从多数人中选人”，让“相马”变成“赛马”。

　　 徐忠平就是一个“赛马”成功的典型案例，公推前，他是深圳市规划国土发展研究中心主任（正处级），最终成功“胜出”，“升级”为市交通运输委员会（市港务管理局）副主任（副局级）。

　　 这种从甲单位提拔到乙单位的机会，如果按传统的干部选拔方式，机会微乎其微。徐忠平也感慨，虽然自己学的是交通规划，也长期做交通规划的工作，但如果不是公推选拔，要从规划国土委提拔到同样是“大单位”的交通运输委，可以说基本不可能。

　　 “所以我认为这是公推选拔的一大好处，它打破了基本上从本系统提拔干部的圈圈，让干部能够跨部门流动，政府各部门间干部的横向交流有了更多可能。”徐忠平说。

　　 赖育坤也认为这是公推选拔带来的一大进步，“所以我们在历次公推选拔中，都鼓励干部个人自荐，只要符合资格条件的都能报名参加，第6次公推选拔推出的66个领导职位共吸引了1070人报名参加，竞争颇为激烈。”

　　 对于公推选拔的未来，记者在采访中发现，无论是组织部门还是参加公推的干部，甚至是学者，都认为这将是未来干部选拔的一个方向。

　　 “作为组织人事部门，我们将继续总结经验，积极推进干部人事制度改革，使竞争性选拔方式逐渐成为深圳干部选拔方式的主渠道。”赖育坤说。

　　 鲁志国则告诉记者：“当完评委后，我相当期待深圳能够进一步提高竞争性干部选拔的比例，这对于提高干部选拔的透明度和公平性都有莫大的好处，也利于干部素质的提高。”

　　 “其实一直到现在还有人问我，公推选拔的考试是真的吗？是公平的吗？我说每一次考完之后，成绩单都会公告的，包括最后的票选。所以，我觉得公推选拔对干部的培养和发展是一个非常好的引导、指导，将是未来干部选拔的一个方向。”徐忠平感慨地说。

　　 当然，对于公推选拔目前还需要完善的地方，大家也直言不讳。幸辉就认为，按照公推选拔目前的设置，来自企业的干部在某些环节上“天生”就处于劣势。

　　 “比如在履职评价中有三四个考核指标，我们来自企业的干部几乎拿不到分，像是否在党校学习，是否是后备干部等等。”幸辉建议，应该更加科学、合理地设置考核标准，让公推选拔成为“各路人马”都能公平竞争的平台。