原标题：“破五唯”语境下高校人才评价的破与立

　　2020年7月，人力资源社会保障部办公厅、教育部办公厅起草了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》，并向社会公开征求意见，提出在高校教师职称评价标准上“克服学术评价中唯学历、唯资历、唯帽子、唯论文、唯项目等倾向”。教育部办公厅曾在2018年11月印发《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，在高校开展“五唯”专项清理行动。近两年国家多部委密集发文，明确提出在高等院校人才评价、学术评价、教育评价方面克服“五唯”倾向的要求。“五唯”指标的确以绩效的名义获得了评价中的现实合法性，但绩效主义将评估从手段变成了目的。为此，必须扭转这种本末倒置的局面，正确发挥人才评价在高校教师队伍高质量发展中的导向作用，引导教师回归育人和科研的初心，真正做到人尽其才，才尽其用。

　　“五唯”倾向是多因素交织的结果

　　在探讨“破”“立”之前，不妨先来理性看一下近些年“五唯”是如何在高校人才评价中占据“至高”地位的。论文、帽子、职称、学历、奖项这些指标都是在绩效主义主导下获得各方认可的，却也因之逐渐走向“唯”的极端。

　　绩效主义追求利益最大化，推行外在激励，这在一定程度上有助于激发高校教师对论文、帽子、职称、学历、奖项的积极性；绩效主义奉行清晰的量化评价，这也能在一定范围内规避人情关系，减少非学术因素对人才评估的影响，从而体现出某种显性公平；绩效主义只关注投入和产出，忽视复杂的评价过程，因其简单清晰的特点博得人才管理者的青睐，也符合社会大众以直观方式了解结果的偏好。然而，绩效主义评价的弊端也十分明显且日益突出，比如对片面性、单一性的偏执等，易于诱导教师主动或被动逢迎不合理的人才评价标准和指标体系，使人才评价的导向产生偏差，人才的真实水平得不到客观呈现，无法合理使用人才，对高校具有活力、勇于创新的高水平师资队伍建设也会产生负面影响。所以，绩效主义带来的“五唯”倾向是高校教师、人才管理部门、人才评估机构、社会舆论等多种因素交织的结果。在此语境之下，高校人才评价体系的“破”与“立”也需要多方合力方可实现。

　　“破五唯”的难点和重点在于“立”

　　在高校人才评估中，论文、帽子、职称、学历、奖项之间的关系密切。帽子需要论文、职称、学历、奖项，职称需要论文、学历、奖项，学历需要论文，奖项需要论文、帽子、职称、学历；其中，除了论文的撰写与发表主要取决于作者自身的能力和水平外，其余无论是帽子的评审、职称的评定，还是学历的获取都是自上而下的行为。不可否认，这五个方面都在一定程度上体现了高校教师的教学科研能力和水平，所谓“破五唯”要“破”的是“唯”字，亦即要打破将某一条件和指标作为评估人才的“唯一”标准。如何破解人才评价标准的片面性？笔者以为可从两个方面入手，一是破除当前人才评价对论文的过度依赖，二是破除导致人才评价标准“唯一性”滋生的土壤，包括各层面的政策导向和社会舆论环境等。

　　有“破”必然有“立”，“破五唯”的难点和重点在于“立”。“立”什么？“立”不是要换一个新的指挥棒，而是回归人才培养、人才引进、人才使用的初心，建立科学的人才评价机制。对于如何“立”这一问题，则需要在人才评价的具体实施过程中，充分考虑我国高校的不同发展阶段和各自的办学特色，避免“一刀切”“一步到位”，更新观念、原则以及标准，分层分类，科学评价。

　　构建“会说话”的人才评价体系

　　论文评价的僵化模式主要表现在将论文发表的数量、论文发表的期刊、被引次数、ESI高被引数量等，视为论文质量和作者科研能力的唯一参考。打破这种僵化模式的根本之道就是建立新的科学的学术评价体系，笔者称之为“会说话”的学术评价体系。通过高水平、高质量的学术共同体，以及专业化、国际化的优秀期刊体系，提供学术交流、监督和评价平台，汇聚、评价最新最具代表性的科研成果。这个平台不仅可以通过成果评价创作该成果的人，也可以通过人才、成果的评价，建立学术共同体的话语权，让学术共同体和学术期刊都成为“会说话”的人才评价体系。

　　现实语境中SCI论文以引文影响力和学术质量正向相关的预设，通常被认为具有量化、公平、可操作性等优势，加之其国际学术期刊的身份，名正言顺地越界成了评价的“金规则”。可以说，合适的可替代性评价的阙如，最终导致“SCI至上”的窘境。在现阶段可采用的策略就是增加科学有效评价的“多元性”，依靠由国内外学术同行组成的学术共同体，对论文本身的原创性和优先权进行同行评议，只看论文以及科研成果本身的创新性和影响力，并加入同行评议的多元评价，可以弥补现阶段唯SCI指标片面性的不足。因此，作为评价者的学术共同体的建设极为重要。评价者应具备领域内的学术专长，更要拥有良好的学术操守、判断力和公信力，如此才能传递令人信服的“声音”，通过相对公平的成果评价遴选真正的人才。

　　营造“有生命”的人才评价环境

　　高等教育的评价，除了直接的科研成果评价（我们称之为“一次评价”）以外，还有依据成果来评价教师亦即人才的“二次评价”，而关注教师的同时必然要关注学生，营造“有生命”的科研评价环境，突出行动主体的价值。高校教师的职业特点凸显了公共领域背景下的评价，更能让育人和科研行动呈现其卓越性。

　　哲学家阿伦特把人类活动分为三类：劳动、生产和行动。劳动关注的是维持生命所需的生活必需品，属于私人领域；生产关注的是技能及其产品，属于社会领域；行动关注个体优良德行的彰显及共同善的实现，属于公共领域。人类在他人“在场”的最大限度的开放状态中呈现其卓越性，不受功利动机驱使和必然性限制，最大限度地实现自身的最高本质。行动的最大价值在于它能体现人的智慧，体现过程性，呈现大写的“人”字。高校教师的职业具有超越私人领域和社会领域的公共使命，他们培养人才、科学研究的行动源于根植内心的崇高理想。

　　当下，有的教师为了争取资源、维持生计，抓住评价中的绩效利益而努力，处于这一状态下的科研、育人活动只能是“工作”，其公共使命无法达成。评价本身只是手段而非目的，当评价中利益导向产生了现实中的扭曲，就应该考虑减少不必要的评审或评价，使看似火热的科研归于平静和理性。同时，应更好地满足高校教师的基础保障，尽力缓解他们的现实生活压力，为他们进入公共领域铺路。

　　树立“有态度”的评价主体形象

　　高校的竞争说到底是人才的竞争，建立适合本校的高素质高水平的教师队伍是各高校人才工作的核心。一方面，国家不断加大力度，出台政策推进“破五唯”的评价体系改革；另一方面，科研项目、获奖成果、人才计划等各种高校数据排行仍然广受关注，高校的人才评价似乎又难以放弃对论文、帽子、职称、学历、奖项等指标的关注。在“破”与“立”的两难之间，高校应当树立科学理性的标准，以一种“有态度”的评价主体形象，对外以回应社会舆论，对内以引导教师发展。

　　不同类型的高校，承担的使命也不一样，精英教育、大众教育是21世纪中国高等教育的两个发展方向。研究型大学的质量标准是学术，应用型大学的质量标准是应用，高职院校的质量标准则是技能。中国特色社会主义建设不仅需要各领域研究高深学术的专门人才，也需要大量专业型、应用型、职业型的技术、管理和服务人才。当社会舆论导向不能及时纠偏“五唯”时，包括高校自身在内的评价主体，应该理性区分舆论的一般评价与科学的专业评价，不能简单迎合社会舆论，更不能用舆论评价代替专业评价。不同类型、不同层次的高校应当有准确清晰的定位、使命与发展愿景，秉持多样化、差异化的分类分层评价方式。

　　（作者单位：南京师范大学教育科学学院学校教育现代化研究中心）