这几年，45岁的山东男子杨朋一直在和“前东家”打官司，他在寻求一个答案：劳动合同早就到期了，我已经不是这个单位的员工了，单位还能开除我吗？
2017年12月，彼时供职于上海浦东发展银行股份有限公司济南分行（下称“浦发银行济南分行”）的杨朋，在劳动合同到期后，向单位提交了《辞职报告》。一个多月后，单位停发了他的工资。
2018年10月，已经与浦发银行济南分行解除劳动关系的杨朋，被“开除处分”了，理由是他在该行工作开展放贷业务时，产生了不少存在资产风险的“坏账”。
杨朋的被处罚信息，还被上传至银行业金融机构从业人员个人处罚信息系统。杨朋说，这导致他几年来无法在行业内找到新的工作。
↑资料图杨朋认为，浦发银行济南分行的相关行为，违反了劳动法，侵犯了其劳动权益。为此，他将对方起诉至法院，希望法院判令浦发银行济南分行作出的开除处分违法，并要求赔礼道歉、消除影响、赔偿经济损失。
一审、二审法院均未受理杨朋“确认银行开除处分违法”的诉求。山东省高院则认为，人民法院应当对浦发银行济南分行作出的开除决定是否合法予以审理，原审判决未予处理，是不当的，该案应予再审。
2022年7月，济南中院对该案开庭再审，目前尚未宣判。
劳动合同到期员工申请辞职
10个月后未收到离职证明反被开除
2011年12月，杨朋入职浦发银行济南分行，先后担任聊城分行市场营销部副总经理、冠县支行副行长、聊城分行公司银行业务五部副总经理等职务。
↑杨朋与浦发银行济南分行的劳动合同续签至2017年12月22日三年后，双方续签了劳动合同，劳动合同期限为2014年12月23日至2017年12月22日。
杨朋说，续签后的劳动合同将到期时，双方并未再商谈续签事宜；因个人原因，他于2017年12月29日向单位提交了正式的《辞职报告》，这时，劳动合同已经到期。
但是，他一直没有拿到单位出具的解除劳动合同证明。杨朋说，此后，他继续在单位上班，直到2018年2月5日单位停发了他的工资，并停止为其购买社保及缴纳住房公积金。
杨朋说，离开单位后，他开始寻找新的工作。根据杨朋的讲述，他曾找到一些工作机会，但由于无法提供解除劳动合同证明、无法办理人事档案迁移，始终没能重新就业。
杨朋向红星新闻记者提供了一份聊城市某公司2018年4月30日向其发送的《入职通知书》，杨朋被该公司聘用为总经理，合同年限5年，但需要提供原单位解除或终止劳动合同证明等材料。杨朋说，当时他无法提供该材料。
根据杨朋的讲述，在他提出离职后，浦发银行济南分行一直没有提供正式的解除劳动合同证明，或许是因为他在业务中产生了一些“坏账”。
杨朋介绍，其在从事银行信贷工作时确实产生了一些“坏账”，但这是金融业的正常现象。“任何一个银行客户经理，都不可能保证经手的每一笔放贷业务都是良好的。况且，每一笔贷款都需经银行全面审查、管理，出现‘坏账’，不可能是我一个人的责任。”
2018年10月8日，提出离职申请将近一年后，浦发银行济南分行对杨朋作出了开除处分决定。
根据浦发银行济南分行提供的《关于给予杨朋开除处分的决定》，该行认为，2015年以来，杨朋作为主办客户经理管理的客户，资产风险金额特别巨大，经济损失金额巨大，情节严重。
↑2018年10月8日，提出离职申请将近一年后，浦发银行济南分行对杨朋作出了开除处分决定“依据《上海浦东发展银行济南分行信贷风险责任认定及追究管理办法》《上海浦东发展银行员工违规行为处理办法》等，经分行问责工作领导小组会议、行长办公会研究，并征求同级工会同意，决定给予杨朋开除处分。”浦发银行济南分行在处分决定中这样表述。
该案进入诉讼流程后，浦发银行济南分行在一审开庭时也曾指出，杨朋在职期间给单位造成了近5亿元的不良贷款，因杨朋的这一过失，基于银行内部管理规定，对其作出开除处分。
涉事银行回应处分属内部生产经营管理
不属劳动争议案件受理范围
被开除的杨朋在随后找工作过程中发现，他的被处罚信息，被上传至银行业金融机构从业人员个人处罚信息系统。
红星新闻记者获取的案件资料显示，这些处罚信息，包括浦发银行济南分行开除处分的决定，以及杨朋工作几年间因信贷风险而被处罚的十余条信息。
“在金融业找工作，招聘单位都会在业内系统查询应聘者的信息。浦发银行济南分行在我提出离职近一年后作出开除处分，还将处罚信息上传到系统，这就是砸饭碗。”杨朋说，因此，他在几年中始终无法在业内工作，只能赋闲在家，失去了收入来源。
杨朋向山东银保监局反映上述情况后，2021年7月28日，山东银保监局作出答复称，浦发银行济南分行已向该局提出了删除全部14条处罚信息的书面申请，“按照相关制度规定，我局已予以删除。”
↑2021年7月，杨朋的处罚信息被从业内系统撤销在此前的2020年5月13日，杨朋将浦发银行济南分行起诉至法院。他认为，浦发银行济南分行在劳动合同已经到期、双方劳动关系已经终结的情况下，对他作出开除处分决定，程序不合法；同时，在劳动关系终结后，还将相关处罚信息上传至业内系统，侵害了他的劳动者权益，导致他无法继续从事金融业工作，给劳动者造成了经济上和精神上的损害。
杨朋对红星新闻记者说，其诉求主要包括补发其离职前的工资及加班费、确认开除决定违法、确认将处罚决定上传至业内系统侵权、赔偿相关损失等。
浦发银行济南分行则认为，用人单位处分职工是用人单位对违纪的劳动者的一种惩戒，也是用人单位维持企业正常生产经营常用的管理办法；劳动法规定用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，对于违反这些劳动纪律和规章制度的人，用人单位有权作出相应的处分，这种处分应属于企业内部的生产经营管理，不属于劳动争议案件受理范围。
浦发银行济南分行还称，对杨朋的处罚信息，外界无法查询到，只在银行业内部公示，杨朋在职期间的过失以此种形式予以体现，是应有之义，也是正确的社会导向。“试想，如果杨朋又到新的金融机构工作，又产生了更多的不良贷款，这个责任该由谁来承担？”
山东高院指令再审：
法院应审理银行开除处分决定是否合法
这起劳动争议案件，历经一审、二审、再审，至今尚无最终结论。
2020年11月15日，济南市历下区法院作出一审判决，认定双方的劳动关系于2017年12月29日、即杨朋提出离职之日起解除。
↑一审法院认为，银行作出开除处分决定时，双方已无劳动关系，双方因此发生的争议不属法院受理范围一审法院认为，杨朋索要工资及加班费等诉求部分合理，判令浦发银行济南分行支付杨朋未休带薪年休假工资、劳动合同到期后未签订书面劳动合同双倍工资差额等共计8.7万余元。
不过，对于杨朋要求确认银行开除决定违法的诉求，法院则未予受理。历下区法院认为，“开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大的经济损失和其他违法行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分”，银行作出开除处分决定时，双方已无劳动关系，虽然浦发银行济南分行作出该处分决定不恰当，但决定并没有导致劳动合同解除、变更，双方因该处分发生的争议，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
杨朋上诉后，二审法院同样认为，双方的劳动关系已经随着杨朋提出离职而终止，浦发银行在10个月后作出的开除决定，已经不能产生解除双方劳动合同关系的法律后果，并不产生任何法律效力，因此，杨朋要求确认开除决定违法等诉求，不在法院审理范围内。
一审、二审法院的判决，令杨朋感到不解。“即然法院也认可双方已经没有劳动关系了，用人单位还能开除一个已经不属于本单位的员工吗？”
2022年3月，山东省高级人民法院作出民事裁定书，指令济南中院再审该案。
↑山东高院认为，人民法院应当对浦发银行济南分行作出的开除处分决定是否合法予以审理山东高院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销；而在本案中，杨朋要求确认浦发银行济南分行《关于给予杨朋开除处分的决定》违法、停止侵权行为、消除不良影响、赔礼道歉等诉讼请求，符合相关法律规定，人民法院应当对浦发银行济南分行作出的开除处分决定是否合法予以审理。
“原审判决以该诉讼请求不属于人民法院劳动争议案件的审理范围为由未予处理不当，本案应予再审。”山东高院表示。
红星新闻记者获悉，2022年7月5日，济南中院开庭对该案进行再审。目前，该案尚未宣判。
再审开庭答辩时，浦发银行济南分行引用了二审法院的观点：双方已无劳动关系，开除决定不能产生解除双方劳动合同关系的法律后果，不产生任何法律效力。
浦发银行济南分行还称，该案二审判决后，杨朋向山东银保监局提出了从业内系统撤销处罚信息的诉求，山东银保监局履行行政监管职责，向浦发银行提出监管意见，浦发银行已根据山东银保监局的监管意见，从业内系统撤销了对杨朋的处罚信息，杨朋的相关诉求“已无事实基础”。
杨朋代理人、北京富力律师事务所律师王艳涛则提出，法律虽然赋予了用人单位自主管理权，但不能长期管理，只能管理内部员工。“即然杨朋已经不是你的员工了，凭什么还要被你开除？”
专家：不具劳动关系情况下，
用人单位开除员工无现实意义
劳动关系解除后，用人单位是否还能对劳动者进行开除等处分？红星新闻记者检索裁判文书网看到，江苏省南通市中级人民法院2017年8月作出的一份二审民事判决文书内容显示，2008年12月1日，沈某经招聘进入招商银行南通分行工作，2014年11月，双方续签为期五年的《劳动合同》，合同期限到2019年11月30日止。
2016年6月，沈某提出正式辞职，并继续在该行工作至2016年7月27日，并于同年8月5日办理工作移交手续。
2016年8月19日，招商银行南通分行作出《关于沈某离行问责的报告》，该报告对不良贷款进行罗列，并认定沈某具有工作不到位、不尽职，造成严重损失等情形，建议扣除沈某的延期支付风险金，并给予开除处分。同年9月26日，沈某被开除。
沈某申请劳动争议仲裁后，2016年12月，南通市劳动人事争议仲裁委员作出裁决，沈某和银行自2016年7月28日起解除劳动关系；确认处分决定无效；银行一次性向沈某支付扣除的5.8万元延期支付风险金，并为沈某办理档案和社会保险关系的转移手续。
银行对仲裁裁决不服，称沈某直接经办或管理的13名客户存在贷款逾期情况，向南通市崇川区人民法院起诉，请求确认争议双方劳动合同自该行作出开除决定之日解除。
法院经审理认为，劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。沈某于2016年6月27日向所在单位寄送了辞职报告；沈某在单位工作至2016年7月27日，之后未再提供劳动，双方劳动关系自2016年7月28日起解除。银行未能提供曾经书面告知沈某不同意解除劳动关系的相应证明，故在双方劳动关系依法解除后，银行于2016年9月26日对沈某作出的开除处分决定无效。
招商银行南通分行提起上诉后，南通中院经审理维持原判。在二审判决书中，南通中院指出，招商银行南通分行的处分行为，有违劳动合同法精神。
“法律赋予劳动者自主择业的权利，任何单位不得以单位规章制度予以限制或剥夺。沈某作为银行资产业务人员，需要遵守银行业管理要求，但其依法辞职的权利不能非法限制或剥夺。”南通中院表示。
南通中院还认为，该案中，招商银行南通支行相关不良贷款的产生，沈某作为经办人，负有一定的审查和管理责任，但并无证据证明系其故意造成，招商银行南通分行作为放贷单位，应当全面履行贷款管理责任，认为沈某在有大量贷款未有效清收的情况下辞职，从而认定其为故意不尽职、予以开除处分，并不适当，有违法律规定的精神。
多年专注于劳动争议案件的北京市京师律师事务所律师王辉向红星新闻记者介绍，根据法律规定，劳动者是有自由离职权的，即合同解除权，合同解除权的性质属于形成权，所谓形成权，是指权利人依自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生、变更或消灭的权利。
王辉表示，如果员工提出离职、且用人单位已经停发工资、停止购买社保几个月后，双方已经不再具有劳动关系的情况下，用人单位再对其进行开除，确实没有什么现实意义，也不具有法律效果了。
“如果因为原单位没有开具离职证明，导致劳动者遭受损失，在劳动者能够充分举证的情况下，原单位应当承担相应损失。”王辉表示。
红星新闻记者 王剑强
