疫情爆发前，86%的中国员工表示在工作中感到精力充沛，比全球平均水平高出23%，比亚洲平均水平高出18%。超过五分之三的员工无意离职，比全球平均水平高出14%，比亚洲平均水平高出15%。
根据美世2022年全球人才趋势研究来看，78%的中国员工在未来12个月内有出现倦怠的风险。最主要的原因包括员工感到与同事相比自己没有得到公平待遇，员工感到自己的努力没有得到足够的回报，以及疫情对他们健康的影响。
企业也表达了这种情绪，近五分之三的人力资源主管担心员工的能量水平无法支持他们在工作中发挥更大的潜能。所有接受调查的公司都计划在今年进行重大转型，集体疲劳可能会使这些计划面临风险。然而，在中国，只有四分之一的高管将员工疲劳视为转型的威胁或人员流失的驱动因素。
美世2022年全球人才趋势研究——“人性化企业的崛起”，此研究对全球近1.1万名高管、人力资源主管和员工进行了调查，并总结了成功的企业如何在与员工合作，共创新工作形态的同时，优先考虑技能再培训和身心健康。
中国区人才信息产品总经理曹燕萍表示：“中国正在进行的抗击疫情的斗争已经对员工的身心健康造成了很大的影响。企业比以往任何时候都更需要意识到培养健康的员工队伍的重要性，并将良好的心理健康视作员工整体身心健康的一部分。”
“39%的中国人力资源主管表示，他们计划为员工提供更全面的身心健康支持，包括财务、生理、社会和心理支持。此外，38%的公司计划增加更多福利，以解决心理和情绪健康问题。这包括扩大心理健康保险的覆盖面，提供虚拟心理健康咨询，并就如何识别和支持那些面临心理健康挑战的人提供培训。”
培养就业能力：96%的公司存在巨大的技能差距
疫情加快了企业的技能再培训速度，去年全球企业在每位学员的技能再培训上的投资超过2,800美元，2020年这一数字只有1,400美元。然而，目前尚不清楚这一投资是否能够带来回报。几乎所有(95%)的中国员工都表示最近在学习一项新技能，然而惊人的是，96%的公司表示他们的组织中存在巨大的技能差距。
尽管提供技能再培训和技能升级机会是中国企业2022年的三大要务之一，但障碍仍然存在。除了缺乏时间以外(37%)，32%的中国员工认为现有资源无法帮助他们学习新技能，三分之一的人表示不知道去哪里接受培训。人力资源主管在这方面也有自己的保留意见。他们发现很难跟上变化和新技能需求的步伐(43%)，或是难以发现最有潜力有效利用新技能的员工(39%)，同时还担心人才在技能升级后会离开公司(31%)。
对于企业来说，想要实现自身战略，满足不断变化的业务需求，并确保其人才在未来的就业能力，那么缩小技能差距就比以往任何时候都更加迫切。好消息是，中国的人力资源主管正在努力从内部培养技能，而不是直接从外部招聘人才，这与疫情前相比是一个重大转变。他们还发现，在员工习得新技能时给予奖励(56%)和有针对性的学习投资(47%)能够起到最大的作用。
合作：70%的人表示不能远程工作是一大阻碍
三分之一的中国员工愿意放弃加薪，以换取灵活的工作方式，其次是身心健康福利。七成的中国员工表示，在考虑是否加入或留在一家公司时，能够长期采用远程或混合工作方式是一大决定因素。
然而，与中国的员工和全球企业相比，中国的高管们更担心长期采用混合和远程工作方式所带来的影响，尤其是员工在下班后彻底远离工作的能力(85%)以及建立和维系同事关系的能力(80%)。83%的人还认为，工作本就应当在办公室里完成，而不是通过远程方式完成。49%的中国企业表示，它们正在努力扩大并维持混合工作方式的采用，但是在发展灵活工作文化方面，它们还有很多工作要做。
了解人才驱动因素
人们价值观的根本变化正推动着劳动力市场的结构性转变。考虑到去年换工作的员工数量创下纪录，了解人才驱动因素至关重要。除了工作保障，职业发展机会以及公司的品牌和声誉也是员工加入当前雇主的主要原因。保持相关性需要企业认真倾听利益相关者的意见，并通过公司使命和工作标准来践行他们的核心价值观。
“在中国，我们看到越来越多的企业面临压力，要求它们以能够反映客户、员工和投资者价值观的方式为社会做出贡献。真正的挑战是在疫情、地缘政治冲突的背景下取得进展，并处理有关未来的工作的不同观点。为了打造一个更人性化、更互联、更可持续的工作场所，企业应该倾听员工和利益相关者的真正需求，拥抱新的工作模式，与员工合作，实现全面身心健康，” 曹女士补充道。
(来源：新视线)
