国企改革三年行动实施以来，多项改革措施密集落地，全面发力、多点突破。国务院国资委统计数据显示，截至9月初，各中央企业和各地改革工作台账完成率均超过98%。其中，在国企改革三年行动中，国企在科技自立自强上也展现出新作为，有望进一步打造科技领军企业，助推中国经济高质量发展。
对于此，扎根中国市场近三十年的人力资本管理咨询机构怡安认为，科技实力已成为我国发展的总体目标之一，而科技实力的具体表现就是高水平科技的自立自强。国家对于未来国有资本和国有企业做强、做优、做大的鲜明要求，意味着国有资本和国有企业在科技实力的建设和提升中将承担越来越重要的角色，特别是如何围绕实体经济和产业发展的科技能力，进一步提升国有企业的核心科技竞争力以及建设相应的科技组织能力成为值得深入思考的重要课题。
机制深化破解科技人才难题
在核心技术面临外部“卡脖子”的大背景下，怡安提出机制深化以破解人才吸引难、人才培养难的人才难题。机制既包括组织治理机制，也包括激励约束机制和人才发展机制。首先在组织治理方面，国企要综合考虑科技业务定位和发展阶段等因素，逐步从管资产到管资本、从奖过程到奖结果、从总部管控到业务团队充分授权转变。同时，建立和相应发展阶段相配套的激励机制，以助推科技企业组织能力得到不断加强。
以怡安服务的某国有企业集团下属高科技业务为例，随着近些年来产品和技术的逐步成熟，该企业的高新技术业务逐渐向外拓展，将从原来的以内部服务为主到逐步走向市场，逐步成长为更为开放的对外服务平台。因此，一方面原有的产品和解决方案需要进一步升级，随着企业客户群体的不断拓展，需要不断引进包括技术研发、项目管理等核心人才;另一方面面对外部用户定制化的要求，加强科技人员的市场意识和客户导向，变得越来越重要。面对新的发展空间、多元的团队以及激烈的人才竞争，如何增加内部科技人才的目标感、成长感和价值感成为摆在高管面前的一道重要课题。
基于客户新的战略和面临的挑战，怡安首先开展了战略解码工作坊，通过“一个愿景一个声音、上下同欲、军中无戏言、质询和提升”四个环节，承接公司战略，充分发挥管理人员和专业人员的自驱力，上下衔接，左右咬合，互相质询，相互提升，最终将战略转化为行动和目标，并落地在个人能力与绩效考核上。
进一步看，由于科技人才不仅仅看重的是薪酬收入，对于成长和发展的要求，对于氛围和环境的要求都非常看重，故国有企业在孵化和强化科技创新业务的过程中，如何建立健全科技人才的吸引、培养、发展、激励和保留等手段和机制，培育组织创新的文化和氛围是企业科技创新能力的重要保障。
在对该公司前期诊断和结构化调研问卷中，怡安也发现，该公司科技人员非常看重的要素主要包括：学习与发展、组织是否协同、公司内部创新的氛围以及是否有公平的回报。
怡安认为，在科技企业中，人才通道体系设计中有两点比较关键，首先是引导将技术做深做专，让真正适合做技术的人做好技术，做深技术，让真正的技术大牛能够长出来;其次通过人才标准、人才盘点、岗位实践等相结合让真正有潜质的人走向技术管理者岗位，真正要做好P(技术)和M(管理)的分离。而面对未来发展牵引的问题，人才发展始终是高科技行业的关注重点，比如在部门技术领域发展通道顶点受限的情况下如何牵引人才通过业务场景的切换来去丰富自己的业务，因此在该企业中，怡安将转换的重点放在了技术和管理、技术和营销、技术通道之间的转换牵引。
怡安还对该科技企业研发组织模式和激励模式进行了变革。比如在激励模式上，变更原有的研发考核与激励模式，未来研发人员将采取既和节点挂钩，又和项目完成评价挂钩，更重要的是和市场表现挂钩，驱动产品和技术开发人员的市场意识，充分调动产品和技术开发人员的积极性。
通过这些核心的机制以及相应配套的薪酬激励机制，该公司战略得到了有效的落地，对于人才的吸引力和保留大大增强，充分调动和激发了组织的活力和人才的积极性，公司的各项业绩也得到了进一步提升。
健全完善技术创新激励机制
在十八届三中全会开启的新一轮国企改革提出“加强知识产权运用和保护，健全技术创新激励机制”之后，相关部委陆续出台了一系列支持科技创新的激励政策，主要包括2016年的4号文和133号文，以及2021年的超额利润分享操作指引。基于此，怡安认为，对于国有科技型企业、混改试点企业、双百企业和科改示范企业打开了多重激励路径，给予其核心骨干人才特别是科技型人才充分的激励空间，将会进一步激发科技人才的创造性和积极性。
在怡安服务的某国有企业互联网企业案例中，该企业为了积极推进战略转型，重构零售业务价值链，整合线上和线下资源，提升全渠道综合实力，吸引及保留核心人才，在怡安的助力下，建立了与市场接轨的期权激励方案，兼顾到了员工股权价值捆绑的管理诉求和行业风险过高带来的压力。
在具体机制设计上，怡安突出了三个重要特点：首先选择期权作为激励工具，适应互联网人才的普遍接受度、减少激励对象的出资压力、注重远期价值增长收益;其次是参考国有监管审批精神，设置分期考核行权的归属机制，可匹配远期目标达成调整激励份额;同时设置了预留授予机制，兼顾人才引进周期，预留适当额度供后续新进人才激励使用。
从效果来看，借助期权激励能够缓解员工出资压力，也充分利用了资本杠杆形成价值创造共享文化。从进出管理角度，激励对象行权前无需进行股权登记和变更，在一定时间内规避了股权进出管理的复杂性，同时能更好匹配公司资本规划。
怡安在长期服务国企改革的过程中，运用对于科技行业组织能力建设的洞察、方法和经验为国有企业孵化、升级科技组织持续助力。国企作为科技创新的国家队，未来也将义不容辞地担负起技术创新“主力军”“排头兵”的使命，着力完善公司治理，提升市场化运行效率，激发人才创新活力，推动实现科技自立自强。
(来源：新视线)
