时光如白驹过隙,2022年已经接近尾声,在过去的一年中,中国企业的招聘数字化进展如何?00后入局,企业校招有哪些新玩法?行业领袖们在招聘运营中尝试了哪些创新玩法?
12月27日,以“数智创新·云端未来”为主题的「中国数智招聘创新年终盛典暨用友大易2022年度创新发布会」在全网播出,今年用友大易采用了云端方式和全国各地的HR同仁们如约相聚。
此次云端峰重磅发布了用友大易前瞻科技趋势及《2022-2023招聘渠道效果与趋势调研报告》,并基于招聘运营、数智招聘、校园招聘、雇主品牌四个方向颁布「招聘创新系列奖项」,更有8位500强企业高管莅临,他们有着不同领域的实践经验,对招聘创新有着独到、深刻的见解。本次盛典由HRflag、HRoot等数十家行业媒体及新闻媒体支持,截至目前,共收获近10w人次围观。
下面一起来看看,行业领袖们在盛典上输出了哪些观点。
前瞻趋势2022用友大易年度产品创新发布盛典开场,用友网络副总裁、用友大易创始合伙人石磊女士以「以人为本,精细运营」为题,带来了2022用友大易产品升级发布。
当下「人才获取」依然是很多企业人力资源管理的主旋律。调研显示,2022年人力资源部门花在人才获取上的时间最多,然而,伴随着招聘对象、供需关系、招聘场景、HR角色的变化,招聘工作变得越来越忙碌。石磊女士认为,新时代下的人才招聘,不应该仅仅停留于被动响应和标准化开展,而应该是个性化的、创新的、以人为本的。
用友大易作为长期致力于用数字技术解决HR招聘问题的供应商,第一时间关注到了招聘领域的变化并积极协同客户探索共创,积累沉淀出对招聘领域发展变化的全新认知,基于「雇主形象、流程提效、人才运营、赋能全员」等多维度场景推出包含元宇宙招聘、视频化JD、招聘任务看板、人才社区在内的数智化创新产品,助力企业招聘管理迈上新阶梯。
智慧招聘,为变而生。当下,招聘系统的应用价值不仅仅是线上化、自动化和智能化,而是提升招聘能力与全员体验,用友大易将持续陪伴企业成长,重塑招聘管理方式。
大咖观点500强企业高管共叙招聘创新实践《一站式招聘平台在巴斯夫的应用》李宁 巴斯夫大中华区 人力资源服务部高级经理
近年来,巴斯夫持续加码中国的市场布局,为了提升人才招聘的质量与效率,巴斯夫也在不断探索新的方法。李宁女士表示,传统招聘管理全流程中充斥着各种各样的难题,应用「用友大易招聘云」一站式招聘管理系统,不仅能扩大岗位的曝光度、加速招聘信息的裂变、还能实现人才库的流通与激活,达成端到端的招聘流程集成管理,为招聘经理、部门负责人、候选人和员工提供良好的体验。
当下数字化转型从“选择题”变成“必修课”,先进的招聘工具,可以帮助巴斯夫系统化地提升招聘效能,达成业务目标,从人才竞争中脱颖而出。
《德勤元宇宙校园招聘实践》厉宁 德勤中国 人力资源总监长期以来,德勤中国秉持“人才优先”原则,积极吸纳卓越人才。厉宁先生表示,近年来,德勤中国在人力资源数字化领域进行了深度探索,为了更好地吸引Z世代关注,德勤完成了“元宇宙”与校园招聘的完美融合。通过超乎想象的“元宇宙”空宣,让同学们尽享虚拟与现实相结合的趣味体验,让候选人在游戏化的沉浸式互动中,提前感受德勤的数字化基因和人才体验价值主张。
厉宁先生认为,企业是由人才打造的,没有人才的专业知识和经验,就没有德勤。这样的理念使德勤中国得以稳步增长,这也将激励我们持续为人才发展投资,助力德勤人才在后疫情时代快速成长、收获成就。
《数字化招聘运营助力企业高质量发展》
梁东来 亿纬锂能 招聘负责人
梁东来先生认为数字化招聘运营可以解决“人才数量、集团化管控、HR人效”三大领域问题。近几年,亿纬锂能也尝试了很多招聘运营的新玩法,例如通过搭建内推平台等渠道运营首选,实现招聘的高效率高存留;建立内部共享人才库,实现了人才的快速分类、检索与挖掘;通过组织架构的权限划分,实现招聘信息共享与独立数据权限共存。
梁东来先生表示,通过数字赋能可以优化招聘工作流程、减轻庞大的招聘工作负担,并满足获取人才信息、人才筛选、人才识别等招聘需求,通过高精准人岗匹配最终实现企业战略人才储备。
《数字化产品思维,在招聘运营中的实践和探索》
田涛 百融云创 人力资源副总裁
田涛先生认为当下企业应该尝试以产品思维运营招聘,以「招聘结果」与「候选人体验」为中心,基于Channel(渠道)、Connection(连接)、Cost(成本)、Company(雇主)、Caring(关注)、Competency(能力)、Closing(完成)7C要素不断提升,通过数字化方式贯通提效,最终实现到岗时间缩短、试用期匹配度提升、招聘成本下降。
田涛先生表示,数字化招聘的旅程,是充满挑战和兴奋的,在管理过程中认清挑战、把握机会、砥砺前行,就能一步步取得更好的成果。
《校园招聘共享中心探索与思考》
刘伟 迈瑞医疗 招聘负责人
刘伟先生认为,当下企业在校招过程中普遍存在站点多、疫情下招聘计划不确定、offer投放数量难平衡等问题。搭建校园招聘共享中心,可以将校园招聘全部的面试组织及录用决策集中化交付管理。
迈瑞医疗将校园招聘共享中心按照职位对接组、面试交付组、数据分析组进行分工,以确定的规则应对不确定的防疫政策对校招的影响,既提升了效率,又保证了岗位招聘标准的一致性。
《共培共育、共享共赢——新瑞鹏校园招聘探索与实践》
李江 新瑞鹏集团 副总裁
李江先生指出,随着中国经济过去数十年的快速发展,人们的生活水平和质量极大地改善,随着收入的增加,人们更加追求精神生活的富足和充盈,也推动了宠物经济的蓬勃。宠物医疗行业对高质量人才需求旺盛,在此背景下,新瑞鹏落地了一系列校企合作创新举措。以人才培养目标为出发点,以产教融合、校企合作为抓手,课程体系建设为重点,积极探索创新式宠物人才培养方式和评价机制,着力构建高质量人才培养体系。
新瑞鹏通过与全国高校共建实践教学就业基地、开展“新瑞鹏班”第二课堂、“雄鹰杯”全国小动物医师技能大赛等方式,为高校学生构建全职业生命周期人才发展体系,实现校企合作的“共培、共育、共享、共赢”。
《百年企业的雇主品牌之路》吴倩科德宝集团亚洲区 人力资源总监科德宝集团是一家拥有170余年历史,以价值观为导向的技术集团。科德宝集团的将「多元、包容、融合」作为雇主品牌的DNA,「together」作为品牌的核心,在科德宝集团每一个人都能在这个舞台上施展才华,被包容、被理解。
2008年汶川地震的案例,可以直接体现出科德宝的价值观及雇主品牌。事发后,科德宝派出三名总经理,到当地成立了专项项目小组,为当地重建海金科德宝爱心小学,并在之后的每年组织支教等活动,超过千名员工参与到其中。吴倩女士认为,社会责任是塑造雇主品牌的关键因素,用自我实现、意义感去连接人的时候,其影响力是最大的。社会责任是超越公司行为的人生态度。
《如何通过雇主品牌助力人才吸引》王盛通 京东集团 招聘雇主品牌负责人王盛通先生认为,雇主品牌建设的主要目的是让人才了解企业、想要加入企业,从而提升招聘效果。多年以来,京东基于雇主品牌开展了很多实践,自2017年开始,京东已经进入雇主品牌深入建设阶段,京东持续拓宽渠道,做到随处可见在“招人”;打造内容,成为“别人家的公司”;做好传播,让“人人都是雇主传播大使”,最终实现候选人从知晓到种草到加入。
王盛通先生表示,伴随着当下人才获取的成本逐渐攀升,雇主品牌建设能够带来滚雪球式的增长,用不变的品牌内核结合日新月异的内容与渠道形式,可以为企业打造最稳定的流量池。
独家解读《招聘渠道效果与趋势调研报告》2022年,疫情影响下,不少企业招聘预算缩水,招聘门槛提高,很难找到合适的人才;与此同时,当下优质候选人对外部机会趋于谨慎,而职场新秀00后普遍爱玩、懒就业。面对新环境、新群体,招聘管理者应该学会利用好「招聘渠道」,那么当下企业招聘渠道发生了何种变化?有哪些隐藏的高效渠道?
用友大易对330+招聘从业者展开了调查研究,并对12位企业招聘负责人展开了深度访谈,历经两个月打磨推出《2022-2023企业招聘渠道效果及趋势调研报告》,希望为企业来年的招聘渠道布局提供参考。
用友大易解决方案中心首席布道师戚雪婷女士从宏观全局、中观行业、微观渠道三大层面展开了详细分析,详细解析了当下不同行业的招聘渠道选择趋势以及社交类、私域、内推、猎头等不同渠道的运营变化。
戚雪婷女士认为,在招聘渠道管理中要做到「观外望内,因地制宜」。真正好的渠道策略是企业能够根据自身品牌调性、传播目标、候选人特征因地制宜地选择渠道。只有问渠有道,雇主品牌的传播才能行之有效。
*拖至文末即可领取《2022-2023招聘渠道效果与趋势调研报告》完整版
荣誉加冕「招聘创新系列奖项」公布2022年,用友大易联手中國數字化人力資源協會以及HRflag启动「招聘创新系列奖项」评选,基于「数智招聘创新实践奖」「招聘运营标杆企业奖」「雇主品牌经营典范奖」「校园招聘卓越实践奖」4大奖项维度,广泛征选到来自1328家企业的优秀案例,整个评选过程历经41天,最终颁发194个奖项,在本次年终盛典现场正式公布获奖名单。
用友大易希望通过「招聘创新系列奖项」评选,让更多优秀的实践创新企业被看到,感谢获奖企业及团队对于推动国内企业招聘管理水平提升做出的标杆典范,希望此次表彰和褒奖能够为更多企业带来更多招聘创新的动力。
2022年是机遇与挑战并存的一年,虽然外部环境不断变化,但行业向上、技术向上的整体步伐并没有停下,用友大易希望能够将领先的招聘实践经验传播到千行百业,带动中国整体人力资源管理水平提升,用友大易也将继续深耕智能化招聘领域,努力寻求更创新、更前沿的方式去延伸招聘的可能性,用系统平台助力企业招聘创新运营思路的落地。
更多数智招聘创新实践,请关注微信公众号「大易云计算」
(来源：新视线)
