国外人才中介公司“带着镣铐跳舞”的日子结束了，国内的人才中介公司也凭借当初的简单模仿让自己强壮起来。数百亿的“分餐比赛”刚刚开始

　　文/郑佳雯本刊记者/黄小伟

　　清华大学一位从事软件开发的博士最近接到一个电话，想请他进入一个软件公司担任开发部经理，打电话的是一家猎头公司。

　　这样的电话今后或许将经常光顾那些被列入人才中介公司“人才库”的人；致电者可能是著名的跨国人才中介公司或者是国内的人才中介公司，因为他们已经在同一起跑线上。

　　苦等七年卸镣铐

　　程原1996年进入光辉国际公司。这家公司1995年进入中国，在北京设立了代表处，然后开始等待，这一等就是7年时间。

　　在这家外企眼中，当时的中国是一个潜力非常大而又非开放的市场，他们要等的就是市场开放的那一天。“一个企业要发展，人才战略将是成功的关键步骤。”光辉国际(中国)有限公司首席代表程原对中国《新闻周刊》说。

　　光辉国际是世界最大的高级管理人才顾问公司，帮助近半数世界500强企业招聘CEO、CFO(首席财务官)、董事会成员和其他最高级职位。它的“经典之作”是向1984年洛杉矶奥运会组委会推荐了彼得·尤伯罗思，开创了民间承办奥运会的先例。在尤伯罗思筹划之下，洛杉矶奥运会赢利超过2.5亿美元，一举扭转了奥运会“赔本赚吆喝”的历史。

　　7年对于一个只有30多年历史的公司并不是很短的时间，在这7年里，程原最大的痛苦是不能开展自己的业务，他们只能去了解中国的人才市场，为自己的人才库做准备。

　　“这一步是战略性的，是真正地进入中国市场，我们可以把标准式的服务带入中国，为跨国公司和中国公司服务，未来是充满希望的。”程原所说的“这一步”就是成立合资公司，也就意味着可以在中国开展自己的业务了。

　　光辉国际合营公司的另一方是中国国际信托投资公司的全资子公司中国国际经济咨询公司(CIEC)。成立合资公司的原因一是政策规定，而另一个就是能形成资源互补。“CIEC是做战略咨询的，这对我们的业务有很大补充。”程原说。

　　根据北京市人事局2002年6月份开始实行的《北京市鼓励设立中外合营人才中介服务机构暂行办法》，合营公司的申请在得到市人事局、市外经贸委的批准以后，再经市工商局注册就可以成立。而北京市是去年10月国家人事部推出新的《人才市场管理规定》后，第一个允许设立中外合营人才中介机构的城市。同时该《规定》第一次允许国外猎头公司在中国境内成立合营人才中介公司。

　　“现在的政策对于外资的人才中介公司有两个限制，一是合资，另一个是不能控股，”中国人事科学研究院副院长王通讯对中国《新闻周刊》说，“其目的是保护中国的本土人才中介公司。”

　　对于什么时候能允许成立独资或者控股公司，王通讯认为这可能要经过很长时间，在WTO原则中，对于人才流动并没有具体的开放时间表。

　　而北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑则认为，在此之前市场就是开放的，“国外资本实际上早就进入中国了，在北京,国外猎头公司绝对比国内公司多得多，在此以前他们就已经开始开展自己的业务，但只是‘潜水’工作，而现在可以名正言顺地开展业务了”。

　　中外分餐者

　　伯乐管理有限公司北京区高级总监王春生认为自己的公司是北京市最早的合资人才中介公司。在王提供的北京人才市场中介服务许可证上，日期是1998年。

　　王春生分析说，外资人才中介公司在中国的发展经历了三个阶段，首先是上世纪90年代初期，外来者非常谨慎，因为谁都不知道中国市场是怎样的，多数是静态观望，好就出击，坏则立刻撤退；到了90年代后期，外企开始大规模地进入；而2000年以后，外资公司进入中国根本就不用试探市场，只要总部同意，就立刻开过来。

　　一开始，光辉国际的客户根本没有中国公司，到1998年，一位中国企业的老总拿着一本介绍光辉国际的杂志找到程原，说想借助光辉国际的国际网络来寻找一位有国际背景的人才。这是光辉国际的第一个中国企业客户。

　　“我们在7年的等待过程中，一项重要工作就是做市场的培育，了解这个市场，告诉那些企业如何去招聘自己合适的人才和留住人才。”程原说。

　　但不是所有的跨国公司的等待都有最后的结果。雷文国际管理顾问公司北京办事处，是第一家悄悄进入中国大陆的国外著名的“猎头公司”，由于他们对中国市场和客户缺乏理解，两年后就离开了中国市场。

　　就在外资的人才中介公司在中国试水和扎根的时候，本土的人才中介公司也蠢蠢欲动。

　　科锐咨询有限责任公司总经理高勇说：“我们现在的定位很清楚，20%是纯高端市场、80%都是中端市场，高端市场主要是做企业的CEO。”

　　“就人才来讲永远都是高中低端市场。而在猎头这一块，现在中国市场上主要是三类：一类是国外比较规范的跨国公司，他们在全球有网络，有强大的实力和寻找人的技巧、完善的技术支持，服务人员也经过严格的训练；另一类是国内一些比较规范的猎头公司，他们尽量学习国外的先进经验，虽然在资源上还不如国外企业，但他们在尽量模仿，”伯乐管理有限公司北京区高级总监王春生说，“还有一类就是非常不规范的公司，有国内的也有国外的，他们把整个市场的秩序给扰乱了。”

　　王通讯认为：“从市场分层看，外资人才服务机构把握着顶级市场，而由于实力的差别，在目前情况下，本土人才服务企业很难进入高端市场。”

　　共处与厮杀

　　让光辉国际这样的公司等待7年的一个主要理由是，黄金期刚刚开始。

　　据北京市人事局透露：2000年北京的人才中介就创下了近8个亿的总收入，2001年已经逼近10个亿，而全国的市场容量将达数百亿。

　　按照惯例，猎头公司在提供人才服务的时候，收取的服务费用是被挖人才年薪的30%，而人才等级的定位是：年薪10-20万元的是中级人才，年薪20-100万元的为高级人才，100万元以上的是顶级人才。2000年度，在光辉国际大中国区的所有业务中，总裁级的业务占到38%。程原表示，高层人才是光辉国际的核心竞争力。

　　高级国际性人才的猎头市场是一个高进入门槛、高利润回报的市场，目前国内猎头公司对这一市场涉足尚少，北京市150多家本土猎头公司，很多都不具备进入高级人才猎头市场的能力。“我们的优势在于40个国家的70个办公室，30年的经验以及先进的技术和国际人才网络。”程原说。

　　王通讯认为，本土的猎头公司有三大软肋：资金、经验和服务。

　　但是科锐咨询有限责任公司总经理高勇却认为外资猎头公司的进入不会给本土猎头带来太大压力，跨国猎头的对象是高端市场，国内猎头主要客户在中层，也就是跨国公司内的一些低级职位，或者国内一些公司的重要职位。

　　“做中低端市场，光辉国际是没有优势的。首先国内做猎头的运营体系是不同的，不能完全按照他们的那套办法行事；第二，定位导致供需网络建设也不一样，做高端需要全球调配，做中端就只需本土化，外资猎头在本土化人才这方面并不占优势；第三，对文化的不同理解，国内的客户主要是一些民营企业、国有企业，民营企业主要是家族企业，具有鲜明的中国特色，是国外企业不了解的，”高勇说：“但是在5到10年内本土猎头还不能和外资猎头争夺高端市场，结果就会被淘汰。”

　　如何培养强势的本土猎头公司？程原认为，世界前几名的人才公司都在美国，原因是这些公司都是跟着美国的跨国公司走向世界的。中国人才公司的未来也是基于中国公司的世界扩展中的。本土猎头要想在世界范围为中国公司服务的话，必须具备有国际性的人才网络。

　　“还有，中国的人才公司要做高端的市场，就必须与客户企业的CEO对于人才的策略相一致，与CEO们处在同一平台思考。这就需要本土猎头公司有非常高的人员素质，如果马上解决不了的话，客户又有这么大需求，那么只能从外边获取这方面的人才。”程原说。

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