(班组观察)普通员工创造非凡业绩

　　沃尔玛世界“零售霸主”的伟业靠谁创造？不是众人追捧的MBA，也不是少数精英，而是一大群勤奋好学、踏实肯干的普通员工！解析沃尔玛成功之道，“留住、成长、获得”的用人方针当属法宝之一

　　最近，美国《财富》杂志评出2005年度“世界最大的500家公司”，美国零售业巨头沃尔玛又蝉联榜首。令人称道的是：缔造沃尔玛世界“零售霸主”伟业的，不是众人追捧的M

BA，也不是少数精英，而是一大群看不出特色的“非明星员工”，就是这些普通人，用一双双勤奋好学、踏实肯干的手，托起了世界的“商业奇迹”！

　　只有平庸的决策，没有平庸的员工

　　如今，谁也不会相信，被管理界公认为最具文化特色的公司之一的沃尔玛，其60％的管理者是从小时工做起的。他们中的大多数人都没接受过大学教育，而是通过企业的培养走向成功的。《财富》杂志评价沃尔玛是“通过在培训方面花大钱和提升内部员工素质而赢得雇员的忠诚和热情的”。

　　公司认为，只有平庸的决策，没有平庸的员工。因此，他们在各方面鼓励员工积极进取，为每一位想提高自己的员工提供接受训练和培训的机会。对沃尔玛员工来说，缺乏工作经验及相关知识并没有多大关系，重要的是肯学习并全力以赴，通过自己的努力以杰出的工作业绩来证明自己的实力。而挑选适当的人放到适当的位置上，然后鼓励他们运用自己的智慧和创造性做好工作，这正是沃尔玛管理者的主要任务。

　　沃尔玛的高级主管坦言，他们对那些有着工商管理硕士文凭或更高学历的应聘者并没有多大兴趣，因为公司更注重集体的力量，而不是强调个人英雄主义。公司认为，那些没有大学文凭的员工往往更容易形成对公司的忠诚。

　　争抢“明星”，不如培养“明星”

　　高薪挖角，是在激烈的市场竞争中获取优秀人才的主要方式之一，但是，沃尔玛却不然。沃尔玛的用人原则由过去的“获得、留住、成长”，变成现在的“留住、成长、获得”。这绝非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明公司更重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。

　　新员工在进入公司的90天里，公司专门指派老员工做他们的指导，并以30天、60天、90天为三个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出领导潜能，就会被送到总公司接受培训，然后，再轮流到各分公司工作，在实践中得到锻炼。与此做法相比，我国的一些企业却是通过诱人的高薪和高待遇吸引外来人才加盟，有的企业即便是招聘一般岗位的员工，也非本科、硕士不可，甚至招门卫、清洁工也要大专以上。其结果是，企业不但付出了巨大的用人成本，而且还引发了此起彼伏的骨干员工跳槽风潮！

　　笔者认为，把适当的人放到适当的岗位上，这才是企业管理者的明智之举。事实上，在许多时候，高薪聘请的人才并不一定能给企业带来高绩效。因为一只木桶的容水量，不取决于构成木桶的那块最长的木板，而取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水，就要设法改变短板的现状。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。“臭皮匠”并非平庸之辈，关键是如何使之将潜力发挥出来。只有将一般员工尤其是基层员工的智慧充分开发出来，企业的整体绩效才会有大幅的提升！