(维权周刊)“年薪制”新闻调查

　　本文提要

　　有资料显示，目前,国企经营者年薪是企业员工平均工资的13.6倍，而且范围扩展得太大，有的企业班子全体成员都拿年薪，占用了职工的工资总额。

　　对此，职工怎么看？国企老总怎么看？各职能部门怎么看？本报记者就这一问题进行

了调查。

　　年薪制是世界上实行市场经济体制国家对企业高层管理人员普遍实行的一种薪金制度。

　　一项制度，如何做到既推动社会、经济的进步，又兼顾社会各利益阶层的认知，以达到发展兼顾稳定、效益兼顾公平之目的，是考量我们决策管理机关和企业管理者能力的课题之一，也是展开此次新闻调查的目的所在。

　　———编辑手记

　　年薪制这种分配制度是市场经济条件下通行的办法，发达国家早已实行年薪制。2004年，我国中央企业全面实行经营者年薪制，但在实际操作中也遇到一些问题。例如，一些经营者的年薪与员工收入差距过大；不具备拿年薪的企业，经营者也拿年薪；有的经营者拿年薪搞暗箱操作等。对此，职工反映强烈。

　　差距究竟多大

　　7月20日20时30分，山东某大型国有机械制造企业机加工车间，正在车床前生产“活塞”的吴师傅针对企业经营者与员工的收入差距说：“企业高层领导的收入多少我不清楚。俺是计件工资，每月全算上1000多元，如果上中班，8小时给5块钱的补助费，一个月能增加100多元。”据了解，在这家企业像吴师傅一样的操作工有2000多人，他们年平均收入1万多元。

　　记者在这家企业的“职工技协成果总结”表格上看到，三位职工搞了一项“小松活塞粗孔定位改进”的技术革新项目，共得到一次性奖励1000元，而这个革新成果每年给企业带来30多万元的效益。“听说老总只要让国有资产保值增值就能拿几十万的年薪，我们的工资怎么就不能随着效益增长？”这个革新项目组的组长刘师傅说。

　　这家企业的董事长王某和副董事长张某告诉记者，他们的年薪分别是40多万元和20多万元。“这是近一两年当地国资委给定的，我早在1995年就拿年薪了，那时候拿20多万元。”王某补充说。

　　“老总43.6万元，职工只有1.2万元，老总年薪是职工的33倍，差距是不是太大了？”山西一煤碳企业的职工这样说。

　　劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南对记者说：“目前经营者年薪制的范围扩展得太大，有的班子全体成员都拿，这样一层层地涨，占用了职工的工资总额，影响了职工利益。”

　　据有关部门透露，国家对国有企业管理层年薪设最高限制，初步定为不超过本企业员工平均工资的14倍。有人担心，这个规定会激起那些尚未达到这个倍数的国企经营者向14倍的年薪收入冲顶，追求利益最大化。特别是那些亏损的国有企业，管理者成为穷庙里的合法富方丈，它给企业带来的负面效益远远大于激励老总们好好干所带来的正面效益。这样的担心不无道理。

　　目前，一些中央企业负责人的年薪已达到六七十万元，有的甚至已超过百万元。近四年来，中国股市股指虽然从2245点跌到了2005年的1000点，市值损失了一半多，但就在股市持续走低的情况下，上市公司管理者的年薪却在一路走高。1998年，当年840多家董事长和总经理的平均年薪为5.1万元，而在2003年上市公司高层管理者的年薪平均值已达到19.9万元。2004年股市虽然十分不景气，他们的平均年薪却熊市走牛，达到23.6万元。

　　有的企业无论是否赢利老总都拿年薪。以某省一家钢厂为例：近几年来，老总为了追求自己拿到高额年薪，人为做大效益这块蛋糕，以期从中获取丰厚的个人回报。

　　2003年，全国同类企业大都发展到年产300万吨钢，利润7亿~8亿元，职工年人均工资3万元左右。而这家钢厂只有200万吨，利润两亿元，职工年平均收入1.2万元。如果将该企业职工工资提到同类企业水平，企业当年不仅“颗粒无收”，而且要亏损1亿～2亿元，老总哪有年薪可拿？而就是从这一年开始，该企业老总却拿40多万元年薪。

　　方方面面的看法

　　广东国资委日前透露，该省今年起将拉大省属国企老总收入差距。根据方案，约15％老总将拿到最高的100万~150万年薪，4％拿最低的15万~25万，其余部分拿40万~90万元。据说，一项名为《企业经营人员业绩考核暂行办法》的条例，将成为提升国企经营管理水平的杠杆。

　　此举传达的信息是：广东省属国企领导的业绩将与薪酬挂钩，干好干坏不再一样。在考核、薪酬等方面的思路措施正在拓宽完善。可这个消息中提及的一句话却使上述意义大为“减色”，令人疑惑。因为在此之前，老总们年薪只有20万~30万元，这说明即便是干得最差的老总，其收入顶多是微跌或持平。“业绩考核”的实际结果是老总薪水普遍上涨。

　　现在只要一提国企负责人薪酬改革，基本就是“两字”：“涨钱”。涨的理由冠冕堂皇，建立现代企业制度，更新观念，尊重人才，体现劳动价值等不一而足。抛开这些“大道理”不谈，实际涨钱的最根本原因是一些人总爱拿私企说事。称私企老板动辄年薪几百万，言下之意国企应像私企靠拢，否则“不公平”，留不住人……

　　某省一家企业的领导近几年反复向职工讲，省里要我们搞年薪制，我们不搞，因为企业处于发展时期，困难时期，公司上下要勒紧裤带过紧日子、苦日子，同舟共济，共赴危难，共渡难关。

　　“我们一直信以为真，对公司领导充满敬意，对工作充满激情。直到今年4月有家媒体披露才知道原来老总们2003年就拿了年薪45万元。这不是对全公司干部职工的欺骗和愚弄吗？中央一再强调厂务公开，这么大的事情为什么要对职工隐瞒呢？企业老总拿年薪职工理解，但暗地里签年薪协议，偷偷摸摸地拿钱，直到报上披露还支吾搪塞，说是省里要搞的，我们只拿了17万。”职工赵师傅说。

　　记者了解到，这家企业的干部职工没一个人说不该实行厂长年薪制。

　　“前几年干部职工强烈要求实行，可是老总不同意。企业也没一个干部职工说老总拿年薪多了，干部职工的意见是，老总年薪不能暗箱操作，应列入厂务公开范围，不应长期向职工隐瞒，百姓应有知情权；二是老总年薪是建立在职工年人均工资之上，老总45万元，职工只有1.1万元。”赵师傅这样说。

　　2003年，某省国资委与这家企业老总签订年薪协议，协议规定：老总年薪可为老总基薪的3倍，老总基薪为本企业职工人均年工资的6倍。可老总当年年薪竟拿到45万元。

　　为什么差距这么大？省国资委讲，兑现年薪时，考虑老总贡献大，利润上升幅度大，7万基薪太低了，于是将基薪提到11.6万元。

　　这家企业的职工不解：老总年薪太低的原因应是职工年人均工资太低了，要提高老总基薪，那应首先提高职工年人均工资才对呀，凭什么毫无依据地随意不按协议兑现而擅自提高老总的基薪而置工人工资低于不顾呢？

　　目前存在的问题

　　有关专家指出，上述问题的存在，不得不让我们把“年薪”的问题放在全球现状和国情现状中看。

　　专家认为，央企负责人的年薪在13.6倍的基础上又有上升的趋势并不符合我国国企现状和我国国情。效益与公平历来是经济学中最复杂难解的命题，把这一命题用一个简单化的数字表述是否科学？

　　当前，我国约有15万个国企，不同规模，不同行业，不同产品千差万别。既有赢利的，也有亏损的；既有市场化程度高的，也有吃垄断饭的。领导能力不同，经营业绩也不同。把这些企业统统归纳到一个标准，本身就缺乏科学性。

　　据介绍，一些发达国家企业高管的工资收入状况是，欧盟大多数公司CEO的税前年收入相当于一般员工平均收入的5~15倍。在日本，同一公司内高级管理人员的收入为一般员工的17倍。德国公司总裁年平均收入达到制造业的员工平均收入的13倍。2004年，英国有关行业工会公布的年度报告说，英国平均最高工资是最低工资的16倍。公司董事长的最高工资为16.2英镑。美国生产总额超过2.5亿美元的公司首席执行官年平均工资是普通工人的20倍左右。也就是说，我国国企经营者已经接近发达国家的总裁和普通员工年薪的倍数，而我们是一个发展中国家，人均GDP只有1000多美元。2004年《中国劳动保障年鉴》公布的数字表明，我国2004年在岗职工的年平均收入为14040元，而美国工人的年平均收入为3万美元，是中国工人的18倍。

　　在社会生活与收入分配中有一种现象，即收入水平与倍数效应。即年薪收入相差同样的倍数，收入越低，差距越明显。

　　2004年，我国在岗职工的平均工资为14040元，假设按高出13.6倍的14倍计算，企业老总的工资应该是196560元（当然有相当多的老总没达到这个数，也有相当多的老总远远超过了这个数），这还不算他们的各项职务消费。

　　如果从经营业绩上衡量，有相当多的国企老总根本不配拿如此高薪。当前，仍然有相当数量的国企处于亏损状态。

　　据了解，重庆的一家企业实施破产，而经营者在企业破产前就已把企业掏空，把工厂里的设备拉到自己成立的私营企业。在央企全面实行经营者年薪制的过程中，为什么会出现上述问题？有关专家一致认为，一些地方国资委和企业负责人对年薪制缺乏正确的认识；绩效考核体系不健全；配套的改革措施没有跟上。其中，配套改革措施没有跟上是主要原因。

　　苏海南分析说，一些地方国资委和企业负责人对年薪制缺乏正确的认识，是指有些企业的经营者没有把实施年薪制看成是改革措施和约束机制，只看成是捞钱的渠道；绩效考核体系不健全，是指经营者在企业到底发挥了什么作用？一些地方国资委不清楚，不能准确地衡量好的业绩中经营者发挥了多大作用？反之，效益滑坡又与经营管理不善有多大关系？所以，企业经营者拿年薪时就排排坐，吃苹果，只要是领导班子成员，人人有份儿。

　　针对配套改革措施没有跟上，苏海南特别指出，这是指经营者选拔使用的机制改革没有跟上国企分配制度的改革，央企负责人基本是任命的，但任命中有的并非具备条件，也就是不具备管理要素的能力。经营者的产生方式还没有市场化，目前57％的国企领导仍由上级任命，人浮于事，职责不清，处于高层次“大锅饭”状态，占了职工工资总额。

　　配套措施形成合理薪酬

　　针对如何解决央企实行经营者年薪制过程中出现的上述问题，缩小企业经营者与职工工资倍数的差距？苏海南提出配套改革措施，形成合理薪酬。为此，他提出四方面建议。

　　首先，端正认识。要让央企负责人认识到实行经营者年薪制不是简单为了加钱，而是建立约束机制，这个机制是：权力和义务；收益和风险对等。经营者群体应认识到，干好多拿，干不好少拿，或者下岗。

　　其次，抓好统筹设计，搞好倍数关系。全面实施企业分配制度改革，这是关键。也就是说，根据劳动要素规定，对其他员工的工资改革时也要涉及考虑。

　　再有，经营者拿年薪也要同步规范职业消费。对企业的钱不能大把拿、敞开用。严格认真执行国资委对年薪制的规定。

　　第四，在经营者产生机制上下工夫。任用央企负责人要市场机制和组织考核相结合，尽可能减少任命上岗。进一步规范绩效考核，国有产权制度的改革，资产所有者要到位。

　　苏海南认为，如果企业老总的产生机制完全是市场化的，他们的薪酬也应通过市场的供求关系来决定，形成一个合理的薪酬，职工也不会因此有意见。如果国企老总由上级任命而非竞聘而来，其他人就会想，凭什么你的工资比我高那么多。特别有的国有企业一个班子可能有七八位副总，老总拿十几倍，副总再拿老总的0.8倍，再加上职务消费……难免引来工人意见。

　　最近报载，一家猎头公司招聘公司经理，其中金融、保险的高层管理尽管开出年薪120万元的高价，仍无人应聘。因为高薪是和赢利捆绑在一起的。

　　有关专家指出，应进一步完善国企法人治理结构，积极推进经营者市场化的选拔机制，建立健全企业家考评指标体系，像国外企业一样，设立薪酬委员会。这是让经营者高薪拿在明处，有效控制灰色收入，并最终起到年薪是正面激励作用的目的。

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　　关键是建立权责对等机制

　　据媒体报道：国有企业管理层年薪将设最高额限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍。与国企高管年薪设定上限相对应的一条新闻是：广东国资委负责人透露：从2005年起，省属国企老总收入差距将拉大，最高年薪可达72万元，最低15万元。

　　国有企业管理层的年薪为员工平均工资的14倍的消息一经披露，引起了社会公众的广泛关注和议论。从公众议论的话题看，主要还是集中在国企高管该拿多少年薪为宜，“14倍”是基于什么样的绩效考核基础上得出的？

　　国企高管的年薪之所以引人关注，原因就在于国有企业的性质不同于私有或是民营企业。举个简单的例子，在规模大、效益颇佳的民营企业中，老板该拿多少年薪，我们不妨假设是1000万元，如此算来，老板的年薪恐怕至少是自己员工年薪的100倍，但即便如此，由于公司的私有民营性质，没有人会对老板的年薪说三道四。道理很简单，自己的企业，拿多少年薪完全是老板说了算。

　　但国有企业却不同，其性质决定这一企业是国有的，也就是说这一企业的资产并非是个人的，而是属于国家的。国企的高管虽然行使着管理权与经营权，但那不过是代替国家行使这一权力而已。企业资产增加，是国家获益，而企业资产减少或是流失，受到损失的同样是国家。换句话说，无论国企资产是增加还是减少，实际上与国企高管们个人利益并无直接关系。

　　在这样一种激励机制下，国企经营得好与坏，完全取决于国企高管的自律与自觉。在相当长的一段时间里，国企高管们的年薪与企业的业绩并不挂钩。

　　试想，如果对国企高管只有年薪上的最高额度限制，而不对其可能造成的国企损失建立相应的惩戒机制（既有经济上的，又有法律上的），那么无疑国企高管在权与责上存在着明显的不对称。也就是说，国企高管的权力过大，而其所负的相应责任却很小，这才是时下国企资产频频流失的主要原因之一。如果对国企高管只停留在限薪的层面上，根本上说，是治标不治本之举。惟有让国企高管的贡献与风险形成对等的关系，效率与公平的意义才能凸显出来。

　　与其对国企高管限薪，倒不如建立起一套行之有效的针对国企高管层的权责对等机制。建立这一机制的根本目的，还是在于让国企高管告别以往只是拿着惊人高薪，却从来不承担由于自己的决策为国企带来的风险的舒适位置，这是国企真正面对市场的必由之路。

　　国资委在2004年6月出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》

　　国资委在2004年6月出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；基薪按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60％，其余40％的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。