工资协商,重视寻求劳资双方的平衡点

　　工资拿多少，老板要和职工来商量！正在我省全面推行的工资协商制度，近10万家企业的普通职工在工资收入上有了“话语权”。但天平两端，一边是职工权益，一边是企业效益，处在劳资双方天然矛盾关系中的工资协商，其推进之路注定不平坦。

　　前不久，记者随省总工会走访苏、锡、常三市时，基层反映了不少工资协商中遇到的现实难题。常州市劳动保障局劳动工资和基金监督处陈晓明处长告诉记者，现在工资协商是

由政府和工会在推动，但企业才是实行工资协商的主体。目前大部分企业已经改制，是自然人出资，老板们的目的就是取得利润最大化。老板的习惯思维是：职工工资高低，影响企业收益；工资发多少，应由企业经营者来确定。而职工则希望工资最大化，希望在工资分配中有知情权、协商权、监督权。工资协商任重道远，就是要通过协商，在劳资双方两个最大化中寻求平衡点。

　　“现在的问题不是工会干部会不会协商，而是取决于老板们对工资协商如何认识。”省总工会民管部副部长殷同喜认为，关于工资协商，目前至少有以下几个认识上的分歧必须解决。第一，职工是企业发展的主体，还是单纯意义上的雇佣劳动力？第二，对薪酬的管理，是由老板自主决定，还是劳资双方协商共决？第三，如何使职工共享企业发展的成果？第四，把工资看作企业的成本还是投入？如果仅看作成本，工资大了利润必然就小了，为职工涨工资就缺少内在的动因。而如果看作投入，就会调动职工积极性，就会给企业带来更大的利益回报。第五，薪酬水平也是管理进步的标志。企业的薪酬水平也是竞争力，建立了工资协商机制，就能吸引职工，留住人才。从市场经济国家协调劳动关系实践看，企业开展工资协商有诸多好处。通过协商确定工资，劳资双方不会因此发生劳动争议和纠纷，可以为企业发展创造稳定的环境；通过协商确定工人工资总额、福利待遇后，可以使企业按照可控成本有计划、有目的地组织生产；通过工资协商在行业内确定整体工资水平，有利于行业有序竞争、协调发展。

　　但是，企业对是否推行工资协商，有着更实用主义的目的，那就是建立一种能够调动职工积极性、促进企业发展的薪酬模式。常州新毅毛纺织有限公司是当地一家老牌纺织企业。企业人力资源部部长鞠茹说，企业旧的工资分配方式亟需改革。一是企业工资标准与市场价格不匹配。按照岗级工资标准，高中毕业的，拿四级工资，每个月306元；大学毕业生，拿五级工资，每月326元；骨干技工，最多也就900多元，扣除所得税和“四金”，拿到手只有700多元。而私营企业的普通工人，每月1200-1500元。另外，二线的老职工，收入反而比一线职工高，出现不合理的“剪刀差”。“通过工资协商，我们解决了上面的问题。”鞠茹介绍，目前企业工资分为管理岗位、技工岗位、一线工人岗位、其他岗位四种。工资多少与风险和责任挂钩，按照劳动强度，按照岗位上创造的效益来确定。比如销售人员实行承包制，业绩好的每年能拿八九万。产品设计人员，除每月1800元的高工资外，还有新产品开发奖。

　　工资多少不是老板一人说了算，也不是职工说了算。企业和职工犹如一辆自行车的前、后两个轮子。“前轮”虽把握着企业经营方向，起领跑作用，但需要“后轮”协力推进。工资协商也是如此，它的核心是共决，是要在劳资双方矛盾中寻找一个平衡点。工资协商，并不仅仅是给职工涨工资。如果企业效益下滑，也可以通过协商降低工资。无锡市滨湖区常务副区长杨福良认为，在工资集体协商中，要把握双赢原则。工会注重维护职工利益，但不能只讲提高职工收入，还要看企业能从中得到什么好处。那这个平衡点在哪里？那就是工资分配的公平和效率。“我们要靠工资协商解决工资分配上的贫富差距，建立稳定的职工工资增长机制。同时，要打破工资分配理念上的误区，建立科学的分配机制，最终实现劳资两利、相互共赢。比如按劳分配，我们不能仅是按提供的劳动量分配，而是按照提供有效的、有质量的劳动来分配。根据创造的效益来确定工资的多少。”殷同喜概括说。翟慎良吉强