加快劳动合同立法 稳步协调劳动关系

　　【背景】

　　劳动合同制度是我国与社会主义市场经济相适应的劳动制度的核心内容。规范劳动关系必须从规范劳动合同开始。

　　1994年《中华人民共和国劳动法》颁布实施以后，全国开始普遍实行劳动合同用工

制度。劳动法第106条规定：“盛自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案”。我国加入世界贸易组织以后，经济体制完全实现了市场化，劳动关系也因此而发生了本质的变化。不同性质和不同形式的经济组织并存，用工形式也越来越复杂，如劳务工、农民工、不定时用工、外来工等等，劳动合同不能发挥其应有的作用，或不签订劳动合同或劳动合同流于形式。劳动法典关于劳动合同的一些规定已经不能适应劳动关系变化的要求了。据全国人大常委会透露，《劳动合同法》已经纳入今年的立法程序，有关方面也开始了广泛调查研究工作。劳动合同立法工作引起了全社会的关注。

　　本报辟出专版邀请中国劳动关系学院副教授张喜亮、北京巴特尼化工公司人力资源部经理周祈军和北京同联广顺劳动事务咨询中心主任张攀顺等劳动关系方面的资深人士，就劳动合同立法的有关问题从不同角度发表其观点，希望引起读者注意。

　　制定劳动合同法必须解放思想

　　北京同联广顺劳动事务咨询中心主任张攀顺

　　《劳动合同法》进入立法程序，对于完善劳动法律制度构建和谐的劳动关系将有积极作用。笔者认为，制定《劳动合同法》必须要体现国情，解放思想，遵循法律逻辑。

　　第一，必须体现国情。我国劳动力供大于求的状况将长期存在，如果一味地像发达市场经济国家一样，任凭市场促进就业，显然不适合我国国情，《劳动合同法》必须体现对劳动者保护的原则。在我国的用人单位管理理念中，职工的民主权利和法律意识都没有真正树立起来，赋予工会在劳动关系中对用人单位制衡的权利就显得十分必要，工会应当在招工、人力资源管理及劳动关系终止等各个环节充分发挥作用。用人单位招用员工的决策须征求工会或职工的意见，保障新员工的进入不构成对既有员工工作岗位的威胁。用人单位制定涉及职工的管理制度必须要有工会代表或职工代表参加讨论，避免发生不利于职工行使权利和履行义务的现象。订立和续订、变更劳动合同，用人单位应当保障工会充分行使对职工“指导和帮助”的权利。工会法及劳动法所规定的工会知情权在《劳动合同法》中应当得到强化。

　　第二，突破计划经济管理思想倾向的束缚。目前，我国计划经济管理倾向仍然在束缚着我们的思维方式。比如，关于解除劳动合同用人单位对职工支付经济补偿的问题，在现行的法律法规及政策中大都做了上限规定，如“最多不得超过十二个月”、“工作满一年支付一个月的工资”等等。《劳动合同法》应当勇于突破这些束缚。关于补偿职工的上限设计，当时主要的一个想法就是担心国有资产的流失。从现在的情况看，我国多数的国有企业已改制为非国有性质，如果《劳动合同法》继续坚持对被解除劳动合同的职工经济补偿的上限规定，就不能体现劳动法典的“保护劳动者合法权益”的原则，也不利于用人单位对劳动力资源的合理配置。按照国际惯例，在劳动关系中，对职工的经济补偿应当遵循就高不就低、限制最低标准的原则。

　　第三，《劳动合同法》应当弥补劳动法典中的缺憾。执行了十几年的劳动法，由于种种原因关于劳动合同的规定或不合实际或存在着逻辑的悖论，所有这些，应当在《劳动合同法》中得到补充和纠正。

　　从法理上看，合同关系的一个基本内容就是“优先续订权”，而我国劳动法律、法规及劳动政策均没有劳动合同“优先续订权”的规定。劳动法第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定，从法理上分析，貌似遵循了“平等自愿”的原则，实则用人单位拥有了续订劳动合同主动权。建议《劳动合同法》增加非过错职工续订劳动合同的“优先权”，续订期限应与当事人协商确定，工作满十年者，职工拥有续订无固定期限劳动合同的主动权。

　　劳动合同法应减少政策干预

　　北京巴特尼化工有限公司人力资源部经理周祈军

　　现行劳动法律法规已不能完全适应社会主义市场经济社会劳动关系发展变化的要求，制定《劳动合同法》势在必行。

　　一、完善合同立法减少政策干预

　　劳动合同订立及管理主要依据的是政府的行政政策，用人单位有时跟不上政府政策的变化。再者，现行规范劳动关系的法律、法规和政策比较零散，对用人单位劳动关系管理的授权亦不十分明确，劳动关系管理混乱及劳资纠纷频发便不难理解了。

　　招用应届大学毕业生，按照政府最新的规定，须首先签订一个三方协议。这个协议与劳动合同是怎样的关系，是否具有法律效力呢？由于校方的不负责任，如毕业生健康检查不严，致使用人单位不便录用，往往会出现纠纷。还有，计划经济时代对应届大学毕业生就业“见习期”的规定至今尚未废除，这样一来，“见习期”与劳动合同的“试用期”两者的关系就不好处理。按照规定，“见习期”是一年而“试用期”则最多不超过六个月，两者都是强制性的规定，用人单位无所适从。劳动合同解除问题，劳动法典对此有一些规定，劳动行政部门也做了很多政策性规定，而政府的规定与劳动法典的规定尚不完全一样，致使职工与用人单位因此时常发生一些纠纷。《劳动法》第二十八条规定，依据本法第二十四条解除劳动合同依照国家有关规定支付经济补偿。劳动行政部门则对此解释为劳动者提出解除劳动合同的，可以不支付经济补偿。当事人协商解除劳动合同究竟是谁首先提出的，其证据难以掌控，由此也常常发生劳动争议。

　　有鉴于此，笔者认为《劳动合同法》应当减少政策的干预，这是保证劳动关系协调稳定的关键所在。

　　二、统一解除劳动合同程序

　　现行劳动法关于劳动合同解除有三个层次的规定，第一是当事人双方协商解除，第二是用人单位单方解除包括经济裁员，第三是职工单方解除。《劳动法》第二十九条作出了限制解除劳动合同的规定。建议《劳动合同法》明确规定解除劳动合同程序。

　　解除劳动合同的程序规定，现行劳动法典及劳动政策都有一些规定，并散见于不同的法律、条文和政策之中，建议《劳动合同法》综合各种规定，制定统一的限制程序。由于用人单位对《工会法》等其它法律的淡漠，往往忽略了这些重要的程序性规定，由此也产生了不少劳动争议，用人单位往往因此而败诉。建议《劳动合同法》不仅要规定解除劳动合同的前置程序，还要规定必要的后置程序，便于用人单位依法操作。

　　三、经济补偿应当规定最低标准

　　现行劳动法律、行政法规及劳动政策都有一些关于用人单位单方解除与职工的劳动合同的经济补偿标准的规定。用人单位单方解除与职工的劳动合同须承担经济补偿责任，《劳动合同法》不宜作出高限规定而应当明确最低补偿标准。另外，《劳动合同法》还须明确授权用人单位在法定的最低经济补偿标准之上，根据实际情况作出本单位的经济补偿标准。比照国际惯例，我国关于用人单位解除劳动合同的经济补偿标准的一些政策，还存在着明显的差距。

　　劳动合同法应合理规定合同期限

　　中国劳动关系学院副教授张喜亮

　　劳动合同期限不仅关系到对劳动者的保护，其实也关系到用人单位的发展大计。21世纪人才最重要，这是尽人皆知的道理。所以，在劳动合同立法中，必须充分考虑到劳动合同的期限问题。劳动者所拥有的劳动力，实际上是一种绝对的消耗品，在当今社会，劳动是人们的谋生手段。劳动力的消耗呈递减趋势，因此说，劳动者在劳动关系中，就个人而言是弱者。劳动者如果不能受到法律的强制力之保护，无论是在理论的层面还是在实践层面都是荒谬的。从用人单位方面看，对于那些年轻的劳动者来说，技能的训练是一种投资，而在技术成熟以后不能发挥其应有的作用便是一种的浪费。我国劳动法颁布实施以来，由于“减员增效”等观点引导，劳动合同短期化的倾向越来越严重，同时，也有越来越多的用人单位为技术熟练职工的流失而困扰。有鉴于此，笔者认为，《劳动合同法》应当高度重视劳动合同期限的定位。现行的劳动法律、法规实际上倾向于固定期限的劳动合同保护，对签订无固定期限劳动合同的行为并没有足够的鼓励。

　　《劳动法》对劳动合同期限的规定主要有两个方面：第一，劳动合同的试用期；第二，有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　试用期问题，现行《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”我们认为，对劳动合同试用期做出授权性规定或商定性规定，并非妥当。就试用期的法律意义而言，应当是劳动合同当事人双方相互适应的过程，这也是符合市场经济规律的。可是在实践中，这样的法律定位，实际上约定试用期的权利只在用人单位一方。用人单位坚持约定试用期，劳动者只能接受，否则劳动合同便不能缔结。从另一方面看，对于那些从事必须持证上岗工种的劳动者则须强制约定试用期，而不能任由劳动合同当事人自由约定。由于工作需要，一些必须按规定持证上岗工种的劳动者，可以在录用后考取相应的技术资格证书再上岗。与这些劳动者签订的劳动合同就必须强制约定试用期，试用期内不能取得国家要求的技术资格证书便可以终止劳动合同。所以，劳动合同法应当对于试用期作出合理定位，既要体现签订用工的灵活性，也要保证劳动合同的严肃性。

　　劳动合同期限长短问题，从发达的市场经济国家的经验看，大多鼓励用人单位与员工保持无固定期限的劳动关系。就我国的实际情况，劳动力供大于求，劳动者就业相对难度较大，对那些在同一单位付出了青春的职工而言，一旦失业便再难就业，目前的“4050”人员现象就是例证。实际上，人到中年是技术最纯熟的时期，期满而不能续订劳动合同，对于用人单位而言往往是一大损失。同时，这些职工毕竟为单位付出了最好的年华，对本单位的发展做出了应有的贡献；如果因年龄而终止或解除劳动合同，势必对管理文化产生负面影响，归根到底对单位是不利的。再者，这些人员如果都被迫离开劳动岗位，也将造成巨大的社会负担乃至社会问题。有鉴于此，笔者认为，《劳动合同法》应当适度干预并鼓励用人单位与职工建立无固定期限的劳动合同。如期满终止劳动合同的，用人单位必须向职工支付经济补偿金，否则不得终止劳动合同；在该用人单位工作累计10年以上的，职工提出订立无固定期限劳动合同，用人单位须订立无固定期限劳动合同，等等。鼓励用人单位无固定期限用工，既有利于对职工的劳动权益的保障，也有利于用人单位的发展，更有利于社会的稳定，因此，笔者建议劳动合同法应当体现这一原则。

　　用人单位的性质及生产等等诸多原因，决定其用工的劳动合同期限也不尽相同。笔者认为，《劳动合同法》应当原则上规定用人单位制定劳动合同期限短、中、长期的期限序列，建立和完善相应的规章制度，职工和工会都应当参与这些规章制度的制定。再者，劳动合同法应当设置这样的程序：用人单位终止和续订与职工的劳动合同应当事先将理由通知工会。这样的程序设计更有利于保护劳动者权益，也是符合劳动法典立法精神的。

　　□相关链接

　　我国《劳动法》的相关规定

　　第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

　　第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

　　第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

　　（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

　　第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。