[观点]《劳动合同法》须导引劳动关系稳定

　　当前，劳动合同制度还存在相当多问题，而劳动合同短期化问题尤其引起社会关注。

　　劳动合同“短期化”是指用人单位只与劳动者签订短期的劳动合同，一般是一年。劳动合同“短期化”并不是说所有这样的企业真的只需要职工工作一年，事实上劳动合同“短期化”的同时往往劳动关系不一定是短期的，而是连续的。签订短期劳动合同，最典型的是“一年一签”。理论上，用人单位和劳动者在合同期限上都有选择的自由，但由于劳动关

系的人身属性和对生产资料占有的不同，劳动者在具体的劳动关系中相对于用人单位而言总是处于弱势地位，于是，这样的选择权往往成为用人单位单方面的权利。

　　用人单位不希望职工对企业有归属感吗？不希望职工甘于为企业作贡献吗？应该不是！但是，由于签长期的或无固定期限的劳动合同，不到期企业要解除是需要符合法定条件的，多数情况下还需要支付经济补偿金，而一年一签既不影响企业用人又不需要接受什么监督，更无须支付经济补偿金，对劳动者又有着巨大的心理压力（不听话明年就走人），何乐而不为啊？！

　　需要指出的是，劳动合同“短期化”带来的绝不都是“红利”。一方面，在如此心态之下，劳动者对待工作完全不可能有“主人翁”精神，对企业没有归属感，当然也谈不上与企业共进退、谋发展了，企业当然也难以走出粗放型经营的路子；另一方面，劳动关系处于经常性的变动之中，劳动者对未来没有安全感，最大的问题是“一年一签”并不是无限的，这只限于年轻的劳动者。用新不用旧、使用黄金年龄段，于是四十岁以上的女职工、五十岁以上的男职工只剩下打零工的自由了，可那样的社会能和谐稳定吗？显然，对此社会和法律均缺乏足够的准备和对策。

　　上述问题一定程度上导致了当前劳动关系的不稳定，既影响了职工的权益保护，又影响了企业的发展，同时也影响了社会的稳定，相当程度上这些问题是可以也需要通过劳动合同法来予以解决的。当然，劳动合同法不可能完全解决所谓的劳动合同“短期化”问题，因为这个问题是不确定的，劳动合同“短期化”是相对的，相对三个月的劳动合同而言一年的就是长期的。这个并不重要，问题在于不能够使其成为用人单位有利可图的一种必然趋势和选择，致使本可以也应该长期用工的岗位也都出现劳动合同“短期化”劳动关系长期化的情况，即连续地签订短期的劳动合同，那样就可能产生虽然合法但是不合情不合理的问题，最终成为社会问题。这时就需要考量我们的法律是不是存在问题了。国外的劳动立法对此问题多是有所规范的，如限制短期劳动合同签订的时间和次数，增加终止劳动合同的成本，甚至限制解除的条件，同时对无固定期限劳动合同采取宽松的态度，不是在立法上制约，而是在诉讼程序和成本上加大企业方面的责任风险和信用风险，并发挥工会集体谈判强有力的制约手段来解决这一问题。因此，发达国家失业率高的是年轻人，而不是“4050”人员或者女职工。这是值得我们思考的，也是劳动合同法需要破解的一大课题。

　　劳动合同法承担着特定历史时期不得不承担的任务，一方面要满足缓解不断增加的新生劳动力就业需求的压力，还要兼顾到企业招不到、留不住职工的问题；一方面要解决劳动关系相对稳定的社会需要，还要兼顾到效率和成本的现实承受能力。这要求它既是灵活的、宽松的，又是严格的、强硬的。劳动合同法还承担着启发企业在关注短期利益的同时注重长远利益的功能，承担着让老职工有竞争意识、年轻职工有长远打算的导引功能；作为专门性的劳动法律，同时承担着对十年前的劳动法存在的相对原则、粗疏问题进行细化、矫正的作用。如何取舍平衡需要劳动合同法进行极其精巧的制度设计，这也是《劳动合同法》成败的关键。

　　通过劳动合同法完全解决劳动合同短期化问题是不现实的，但是通过制度设计引导劳动关系双方，使劳动合同尽可能满足各种需求，特别是使年龄逐渐增大的职工劳动合同签得上、签得长成为一种可能是值得探讨的，从而化解、限制企业单纯从逃避责任、减少成本角度签订短期劳动合同的做法，使劳动关系建得起来、稳得下去，使其合法、规范、合理、有序，既可以使劳动关系的起点坚实可靠，实现维权关口前移的目标，又可以使劳动关系灵活高效，出现双赢的局面，构建和谐稳定的劳动关系。这就是今天制定劳动合同法的现实意义和历史作用。我们相信,立法者的智慧和全社会的关注一定能够推动劳动合同法立法实现上述目标。（作者系中华全国总工会法律工作部副部长）