员工持股：一个不断修正的梦想

　　本刊编辑部

　　按照经济学家们的说法，大规模的股份制改造在1998年前后就开始了——占据整个国民经济最大份额的国有企业迅速实现产权的清晰化——不仅企业家们，一些企业的员工也以股份的方式，获得与自己所付出的更加配比适当的利益。

　　然而，对于更多的人来讲，股份制改造还只是个太过抽象的概念，是那些企业家们才应该操心的事情。同样的，国有企业的员工持股，也与多数人的生活相距遥遥，毫无关联。

　　但很快，这一切都改变了。

　　当网络以席卷之势重新“编程”我们的生活，它也让股权激励、员工持股这些概念不断响起在我们的耳边。期权激励带来的创富

神话，开始刺激着我们的神经。2005年8月5日，百度在纳斯达克上市。国内百度的所有员工，如期权兑现，资产都已超百万。百度前台小姐也成为百万富翁的故事让很多人感到心跳。当时就有海外投资机构预计，百度的故事，将激励“员工持股”成为中国公司、特别是中国新兴公司的分配机制的新时尚，重走美国上世纪70年代开始的员工激励路径。

　　股权激励，正在成为一个使用频率极高的时髦词汇，它被用来当作标示身价的象征，它也越来越成为人们衡量职业的一把重要标尺。就在我们身边，越来越多的人成为了IT新贵。这个激励面非常广、门槛也并不太高的行业，让人们意识到，打工仔完全也可以“像股东一样思考”企业的命运。随着企业的上市，以及股价的蹿升，打工仔通过期权致富，不再是一个幻梦。

　　有人开始欢呼，“一个员工持股的时代到来了。”

　　当然， 我们很快就可以发现，事情也并不那么简单。2005年度刚被评为最佳雇主的百度总裁李彦宏，到第二年就变成了年度十大表现最差企业家之一，原因是2006年7月百度发生“裁员门”事件：4个小时内，除运营总监外，企业软件事业部的30名员工被遣散干净。部分被辞退的员工的期权也瞬间化为乌有，他们的财富梦想就此戛然而止。

　　期权，从某种意义上说，也是公司给员工画的一张饼，能不能兑现，依赖于许多的因素。这在很多公司的案例中已经得到印证。

　　整个2006年，中国到处弥漫着股权激励的讨论和实践。更新式的员工持股的方式正在引入。

　　也是在这一年，中国股市因为实现全流通之后，迎来了阔别已久的牛市。这是一个解决遗留问题的做法，它使得一部分公司在产权清晰问题上又迈进了一步。然而，人们开始注意到，监管手段总是滞后于公司高管层自我激励手段的创新速度。一些上市公司高管开始拉抬

股票、牛市套现。的确，无论是股改之前，还是股改之后，上市公司的高管激励与违规行为可能始终结伴同行。

　　“员工持股”几个字所代表的含义，已经在历史的转弯中悄然发生了变化。我们不妨对员工持股的变化过程做一个梳理。如果说，1998年国企大规模进行股份制改造的时候，“员工持股”更多以产权多元化为目的，那么现在这几个字越来越具有了员工激励的意味。

　　有的人会说，1998年以来的那场国企改制，并未为企业员工带来真正实惠，获益的还是少数人。这样的说法，如同郎咸平的呼喊一样，让人心惊。然而，理性在这个时候显得尤为重要。如同财经专家吴晓波说的，“改革过程中的不公平是不可逆转的不公平，但大方向无疑是正确的，我们应该做的，是往前看。” 沉溺于历史清算，容易陷入悲观与愤怒。

　　而当下的这场更大面积的“员工持股”运动，显然是更为公平的。你也许没有特权，没有资本，你却可以白手起家，通过“员工持股”圆了财富梦。这是一个刚刚展开的中国梦。这个梦，让更多的人可以站在同一起跑线上。

　　不得不承认，我们总是落在西方经验的后头，即使是在起步离得最近的IT行业。当很多人还在为“期权”努力的时候，期权激励已经慢慢在退出美国的舞台。微软于2003年彻底取消期权激励，改以限制性股票的激励方式。也许，他乡的经验，不断修正我们的梦想。