考察干部怎样才能听到真话

　　□文 管 淮 张 恒

　　考察干部是选拔任用干部的第一道关口，能否把好这道关口，关系到用人的得失成败。近年来，随着干部制度改革的深入，干部考察质量明显提高。但是由于诸多原因，考察中听不到“真话”、了解不到实情、结果失真失实的现象在少数地方依然存在,亟待加以解决。

　　首先，要解决“不想听真话”的问题。

　　在实际工作中，有些领导干部特别是一把手，恰恰不希望在考察中听到真话。因为那些由领导“授意”的考察，一般都是先确定提拔人选，后走程序，实际上只是过一下场，能否听到真话并不重要；有的部门或单位一把手在考察前先定调子，把考察对象大加赞赏一番，俨然“伯乐”发现了“千里马”，谁还敢说个“不”字；甚至有少数领导干部，明知考察对象够不上提拔条件，在群众中反映不好，为力保提拔成功，便示意“慎重把握”，防止在考察中“节外生枝”。

　　目前，在少数地方或部门，似乎形成这样一种逻辑：领导提出的考察对象就是提拔对象，考察就要保证提拔。如果把领导交办的事搞砸了，那还能当“考察干部的干部”吗？在这种逻辑的作用下，干部考察只能变成履行程序的考察，体现领导意图的考察，证明用人合法性的考察，不需要“听真话”的考察。

　　可见，领导想不想听到真话，是考察干部能不能听到真话的关键。只有领导有对党和人民负责的强烈的事业心，有选好用好干部的强烈的责任感，在考察中重视听真话、要求听真话、想听真话，才有听真话的思想基础。当然，仅有这个思想基础还不够，还要形成一个有利于促进领导干部“听真话”的机制。要扩大民主，在干部推荐、提名、考察、酝酿、决策等环节，增加透明度和群众参与度，让群众有更多的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，要严格实行用人责任追究制，谁违反规定用人，就对照规定处理谁；谁以权谋私给别人戴“乌纱”，就摘掉谁的“乌纱”。总之，要彻底改变干部考察工作看少数领导眼色行事的习惯，使不想听真话失去存在的基础和条件。

　　其次，要解决“不善问真话"的问题。

　　是不是领导想听真话，考察组及其成员亦想听真话，在考察谈话中就一定能够听到真话呢？并非如此。干部考察本身就是一门学问，需要讲究方法和艺术。想听真话，还要善问真话，想察实情还要善辨实情。

　　目前，有些地方的考察谈话，过于简单、形式和呆板。考察组找人个别谈话，只是开头告知要考察了解谁的情况，然后就只管记录，一不启发、二不引导、三不询问，直到谈话结尾时，问一声某人“有什么不足之处”，如果“没有”则谈话结束。如果不根据平时掌握的情况有重点、有针对性地提出问题，发现疑点认真查问、核实；如果不通过一些具体事例找到问题的关键，不通过一些具体矛盾弄清事情的真相，怎么能全面地、客观地了解到考察对象的情况呢？有的考察组由于工作不细、不深、不实，听到的大多是一些言之无物的空话，毫无个性的套话，甚至言不由衷的假话，最后连考察报告都难以形成，只好把被考察人的总结汇报拿过来凑合。这种情况虽然不带普遍性，但很能说明目前干部考察工作存在的薄弱环节。

　　考察人员在考察中应善于提出问题、发现问题、抓住问题、搞清问题。在不违反现行干部管理制度、规定的前提下，应采取灵活机动的方法，拓展谈话内容，扩大谈话范围，提高谈话技巧，以便更多地听到真话、了解到实情。而且，要把个别谈话与民主测评、实地考查、专项调查、同考察对象见面等紧密结合起来，互相衔接，互为补充。考察组接触的范围决不能只局限于同级和下一级的领导干部，应扩大到一般干部和基层群众。群众眼睛最亮，说话最公正，反映的情况最可信，考察干部要听到真话、掌握实情，就必须从官场走向民间，听听群众怎么说。

　　再次，要解决“不敢讲真话”的问题。

　　少数地方会出现这样的怪事：有的干部形象很差，作风霸道，胡吹蛮干，还惯于整人等等，可以说是“怨声载道”；可是，一旦上面来考察此人，却一片“叫好”声，很少有人如实反映问题。多数人在民主测评中“同意提拔”的勾子照打，在个别谈话时“溢美之词”照说；除非少数特别正直或者有直接利害关系的人，才会撕破脸皮，道出其劣迹。为什么会出现这种怪现象呢？原因很复杂，但主要是一个“怕”字。

　　有的人认为提拔干部是上级领导的事，自己说好说坏都没用，何必提意见得罪人；有的人担心提意见万一走漏风声，会在单位受到压力，被周围的人看成“刺头”；甚至还有人担心考察组与考察对象穿一条裤子，会受到打击报复。这里面，有些问题非常值得深思：为什么那些怕得罪人的人，只怕得罪个人而不怕得罪组织？为什么说真话是光明正大的事，却担心受到舆论压力？为什么正常履行自己的民主权利，还怕打击报复？

　　回答这些问题，不需要讲多少深奥的理论，只需要做一些实际考察。第一，从用人现状来看，现在有些地方用人权仍高度集中，干部的提拔任用都由少数领导说了算，一个人一旦得罪了顶头上司，就可能断送自己的政治前程，谁愿意冒这样大的风险？而在干部考察中不向组织上讲真话，不反映真实情况，既不会受到批评，更不会影响以后的进步，何乐而不为？第二，从目前风气来看，在少数地方出现“正不压邪”的现象：善于讲假话、吹牛拍马的人往往很得意、很吃香，容易得到领导的赏识和重用；相反，坚持讲真话、说实话、表里如一的人，却很失意、很吃亏，往往受到压制、压抑。在这样一种环境里，自然有的人会感到向考察组讲真话理不直、气不壮。第三，当前由于体制、机制还不完善，党内监督还不够有力，党员的民主权利还不能充分得到保障，少数领导干部对讲自己坏话的人进行打击报复的现象时有发生，这已经成为一些党员干部不敢向组织上讲真话、反映真实情况的主要原因。

　　最后，要解决“不能用真话”的问题。

　　考察干部听到的真话，了解到的实际情况，能否被接受，能否对决策产生合理的影响，这是衡量考察质量的重要标志，也是衡量讲真话有用无用的重要标志。如果事实证明讲真话是管用的，就能最有说服力地向广大党员干部和群众表明，组织上是欢迎讲真话的，接受讲真话的，用人是公道的，那么在以后的干部考察中，就会有更多的人向考察组讲真话。反之，讲真话的人就会更少，听不到真话的现象就会更加严重。

　　考察组愿意不愿意把听到的真话、了解到的实情，客观地、实事求是地写进考察材料，汇报到领导那里，领导是否愿意把这些真话、实情作为决策依据，这是决定讲真话有用无用的关键。在这方面需要克服三个认识误区。

　　误区之一，对少数人的看法无须考虑。一般来讲，得到大多数人认可的干部，可能是好干部。但是，由于现在人际关系的复杂性，少数拟提拔对象表现的虚假性，以及害怕打击报复心理的普遍性，致使多数人的意见也有失真的时候。考察组了解到的情况，不在于反映的人多与少，而在于反映的问题真与假。哪怕只有一个人反映，只要讲的是真话，反映的是实情，也必须考虑。

　　误区之二，反映存在问题要留有余地。多年来我们一直强调，看干部要看主流、看本质，首先要充分肯定成绩，在肯定成绩的基础上找出不足。这样评价干部固然没有什么不对，但现在对干部的评价过于偏重讲成绩、忌讳讲存在问题的现象比较普遍；在干部考察上，更是过分强调“讲缺点和不足要留有余地”。其结果，是余地越留越大，问题越留越小，最后留在考察材料上的只是“学习不够系统”、“工作有时有急躁情绪”、“批评人要进一步注意方法”等等。谁能从这些抽象的、概念化的、文字游戏式的评价中，看出一个干部到底存在哪些缺点和不足呢？

　　误区之三，群众反映的问题只要认定不了就不影响干部提拔。在执纪执法上，对违纪违法事实认定的依据不足就不能定案，不能追究当事人的纪律或法律责任；但是，我们不能把这种规定套用到干部提拔上来。在考察干部时，群众反映某干部有严重问题，经过调查核实，如果认定的依据不足，否定的依据也不足，在这种情况下，决不能轻易决定对某干部的提拔。因为认定的证据不足，并不能证明事实不存在，在事实有可能存在的情况下，决策需要特别慎重，必须对已经掌握的情况和问题本身的严重程度、影响、后果等，全面考虑，合理把握。特别是在一些重大的、有影响的问题没有查清之前，务必不能轻率做出提拔使用的决定。(本文系国家社会科学基金项目05BDJ030阶段性研究成果）