“带薪年休假”期待刚性支撑

　　日前，国务院法治办授权新华社，全文公布《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》，面向全社会征求意见。根据征求意见稿，职工在同一单位连续工作1年以上，可以享受带薪年假。法定休假日、休息日不计入年休假假期。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。

　　在《劳动法》规定国家实行带薪年休假制度12年之后，《规定》的出台，将有望结束带薪年休假“仅仅只是写在纸上的权利”的历史，的确可喜可贺，其意义自然也非同小可。但在笔者看来，比规定休假天数等具体内容更为重要的，是制度的真正落实，是在法规、制度等诸多方面为其提供具体的刚性的支撑。

　　毫无疑问，近年来推行的“节日长假”是一种带有明显计划性和“强制性”休假方式。即便如此，其执行情况也未能完全让人满意——在党政机关、事业单位得到了很好的落实，在企业却被大打折扣，至于广大农民工的长假更是徒有虚名。有此先例，便足以说明，作为一种弹性的休假制度，如果得不到具体的刚性的支撑，“带薪年休假”就有可能仍然“仅仅写在纸上”。

　　先来看看党政机关和事业单位。实行“节日长假”之时，单位可以提前对工作进行统一安排和调整；职工们也是同步工作、同时休假——单位工作的正常运转不会受到干扰，职工的考核、奖惩甚至升迁等也不会受到影响。一旦实行“带薪年休假”制度，单位会不会因“影响工作”而不准假？坚持“带薪年休假”的职工会不会因此而受到不公正的待遇？这些，都需要有相应的具体制度和办法加以解决，比如，采取更为科学的岗位分工、协作机制，建立休假和考评、奖惩严格分开的制度，等等。否则，“带薪年休假”就无法实行。

　　再来看看企业。劳工方的权利无疑就是资方的义务，但是这样的权利和义务在资本追逐利益的本性面前往往显得苍白无力，特别在劳动力资源充足、就业形势紧张时更是如此。比如，《劳动合同法》规定的“无固定期限劳动合同”，本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上很多人却因此提前丢了饭碗：要么被无故裁员，要么就“自愿辞职”。与此相比，更能触动企业利益的“带薪年休假”制度，势必更加难以实行。怎么解决？凭企业的自觉恐怕不行，重要的还是公共权力在如何监督企业、维护职工权益方面做出更加深入的改革和探索。

　　最后再说广大农民工。按照《规定》的要求，农民工只要“干满一年”，就可以和公务员一样“带薪休假”。在笔者看来，这是《规定》的最大亮点，但同时也是最难做到的难点。农民工

　　“十一”黄金周前夕，新华网曾就带薪休假进行了调查，结果显示，今年已休假的人群占15.63％，将休假的占13.75％，而选择不休假的却占到了70.62％。深究不休假的原因，部分人是因为对带薪休假不了解，但更多的人却是因为“不能”或“不敢”——“带薪年休假”的确很好，但必须得到具体的刚性支撑，否则，面对这样一个好的制度，许多人难免还会叹息“想说爱你不容易！”

　　安人和