一部善法的未尽使命

　　-本刊记者/汤涌

　　一部法律无法解决所有问题，要从根本上保护劳动者权益，还是有赖于构建员工与企业谈判的制度平台

　　“华为怎么想的，只有华为知道。”劳动法专家左祥琦律师说，“劳资问题是个很敏感的问题，社会上许多人有点太过敏感了。

　　左祥琦认为多数华为之外的人所恐惧的，其实是华为那样的事情发生在自己身上——“辞职，应该是劳动者自己的决定和愿望，一个公司一声令下，所有的人都自愿辞职，他们有没有给劳动者选择的权利？”

　　左祥琦说华为的这种靠补偿买下工龄的模式，不会被其他企业效仿，原因是“这办法太笨了，笨到别人想学也学不起的地步。”

　　裁员风潮显露企业不安

　　最糟糕的劳动者的遭遇是，拿不到无固定期限劳动合同，也拿不到华为式的补偿金。这种案例并非少数。北京劳动争议网首席律师、中研律师事务所张志鸿律师告诉《新世纪周刊》，自从2007年6月29日《劳动合同法》经全国人大常委会讨论通过之后，许多企业开始在“大限”到来之前裁员。

　　“原来都是正常用工模式下的纠纷，现在是整批整批地和劳动者解除合同。他们都是假借守法的名义来裁员。”张志鸿说，“不过华为的举动，如果真的目的是躲避《劳动合同法》的话，那就只能用‘无聊’来形容。他支付的补偿金一点不比无固定期限劳动合同解约时付出得少。一种可能的解释是，他们真的没理解透法律，做出了一个错误的决定。”

　　张志鸿说这种不安的企业还有很多，有家企业的人力资源部请他去重做员工合同，因为听说出了新法，担心自己的合同违法。“其实很简单，不用推倒重来，只改动那几个条款就可以了。现在的企业对《劳动合同法》理解得不透彻，有一种恐慌。”

　　“他们大多数都不愿意跟员工签无固定期限劳动合同。许多企业，因为这点而大量地裁掉那些将近10年的老员工，我倒是没觉得这些员工会增加用人成本，一般来说，熟练的、对公司情况了解的员工，创造的效益远远高于刚进公司的新手。”张志鸿说。

　　左祥琦则认为，《劳动合同法》有些关于解雇的条款三十八、三十九、四十条太严格，本身也使得企业对雇佣一个“无固定期限合同的员工”有所顾忌。

　　“如果一个员工确实被认为不称职，企业又没有足够的证据和理由和他解除合同，一份有期限的合同可以让企业觉得更放心一些，‘了不起养他一年！’但是无限期合同会让企业担心，而且华为这样科技含量高的企业，更会担心人的工作惰性，如果想解雇的走不了，想要进的人进不来，企业就会丧失竞争力。”

　　陷入恐慌的劳动者

　　无论是华为还是沃尔玛，在张志鸿看来都已经不会引发连锁反应，因为这场风暴早就悄悄地形成了。在北京劳动争议网上，张志鸿每天要免费回答许多条咨询的帖子，多数人的问题，都是被单位解除了劳动合同。这些人分布在国有企业、私营企业、事业单位的各个领域，从高级白领到农民工兄弟。

　　“最容易受害的群体，是那些工作年份比较长，从事小主管、部门经理一类的人，他们中多数人年过四十，解除合同前月收入在2000～5000元。有的长期适应同一个企业、同一类岗位，再就业，再学东西非常难。”张志鸿说，

　　“公司裁他们就是为了逃避无固定期限劳动合同，最难过是一些农村户口的临时工，过去没签合同，现在要签合同了，就干脆炒掉了。中关村的许多搞技术的年轻人，受过高等教育，他们的生存能力要强得多，大多数人即使被解约也能很快得到新工作。”

　　“这波裁人风潮里，有些单位的裁员几乎就是闹剧，借机勾心斗角，排除异己的事情相当多。有的公司明明知道走的是好员工，喊着控制生产成本的口号也要裁掉。这种混乱造成了一些劳动者的担心和恐慌，更损害了他们的利益。”张志鸿说。

　　一部善法解决不了根本问题

　　《劳动合同法》的颁布没有改变过去劳动者维权时间长、成本高的局面。“跟民法调节对象不同，劳动争议要先去劳动仲裁庭，然后才可以上法院。这是很花钱的。”张志鸿说，仲裁一次的费用是300元，比法院受理案子的费用还多。一个案子从劳动仲裁到法院的程序走下来，三五个月是很正常的事。

　　“遇到这种事时大家都是弱者，想打官司的时候才发现，过去觉得自己懂法，其实对法律的理解仅仅就是‘杀人偿命欠债还钱’这样的水平。而企业是有很强的律师队伍来钻研法律，他们雇得起许多人出主意一起打赢官司。”张志鸿说。

　　“维权不是这种维法。”左祥琦说，“在走这套程序的时候，劳动者已经遭到侵害了。《劳动合同法》更多关注的是个人和企业之间的劳动合同，作为自然人，是处在绝对弱势的，法律再保护劳动者，劳动者也是弱势地位，想改变这种情况，应该加强对集体劳动关系的调整。”

　　“如果一个企业里，员工们的集体，比如工会，或者维权组织和企业有一个恰当的集体合同，规定诸如工资社会保险，那个人合同就可以简单许多，而这样一个集体跟企业谈判，是有一个制衡作用的。”左祥琦说。

　　“如果有这样一个成熟的团体，企业老总再对大家说，你们全都主动辞职，这个组织就可以出来和企业谈判。有这样的组织，除了工资和保险不会没有，员工还能够得到许多本来属于自己的权利，比如自我价值的实现和安全感。这些都是法律和诉讼所不能给予劳动者的。”

　　左祥琦认为，单纯依靠一部法律解决所有问题，一时可以用法律压住处在强势的企业，但企业如果再想别的办法逃避责任，会激起劳动者的愤怒，反而会激化劳资矛盾。

　　“每次我这样建议，都会有人说，国情不一样。但是我相信，这会是以后的趋势，关于劳资矛盾，我们还在摸索着，这个摸索的成本，已经太高了。”左祥琦说。

　　美国联邦平等就业机会委员会主席奈欧密?厄尔普也曾经在《美国劳动雇用法》的序言中给中国的劳工保护提供了建议，其中一条就是：“考虑建立一个独立且中立的机构以确保那些在工作场所中被歧视骚扰或者排斥的群体能够得到正义的保护。”