代表委员建议明确带薪休假标准

　　□专题统筹 时报记者 王丽凤 专题撰文 时报记者 王道斌 朱小勇 祝勇 吴瑕

　　今年初实施的新《劳动合同法》与《职工带薪年休假条例》对日常及节假日加班工资、年休假工资的发放进行了相关规定。

　　但现在的问题在于，一些企业抱怨增加了成本支出，同时也使职工平均收入降低。而且，由于多数企业采取绩效考核制度，职工休假后势必影响考核成果，多数职工根本不敢休！另外，由于目前工资性收入被分成基本工资、奖金、绩效等多个部分，究竟以哪个标准来计算带薪年休假的标准，尚存很大的争议。全国两会代表和委员们纷纷建议尽快明确带“薪”标准，加大执行力度。

　　新《劳动合同法》规定，企业在与员工签定合同时需明确约定工作时间和休息休假，《职工带薪年休假条例》更是明确要求企业在安排职工加班时，普通工作日需支付1.5倍工资，周六、日等节假日需支付2倍工资，春节等法定节假日需支付3倍工资。对此，企业界、职工以及专家都存在着许多不同意见。

　　企业：

　　工人实际收入将变少

　　花都区某箱包生产企业的刘老板告诉记者，他的企业原本有400多名工人，在订单多的时候，让原本就分两班上岗的职工加班加点，已经成了家常便饭。可自从《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》两部法律法规实施后，1.5～3倍的加班工资让他在安排加班时也不得不仔细盘算。“一个工人的日工资基本已达到了40元，折合8小时后的工资就是5元。平时一小时的加班支出就是7.5元，法定假日则是10～15元，职工要是一天加班4小时，最多需支付60元，这已经是增加一个半劳动力的价钱了呀”，刘先生掰着手指头算起了一个明细账。

　　“在企业进行了仔细的测算后，我们已决定取消所有的日常加班，增加工人，把原有的两班倒改成现在的三班倒，每个班点都是严格的八小时工作制，而职工应得工资所需完成的定额数也进行了相应的调整……”刘先生说，这实际上是减少了许多期望赚取加班费的工人们的收益，他们也成了这个政策的间接“受害人”了。

　　职工：

　　业绩考核让人不敢休

　　作为两部法律、法规的实际受益人的劳动者，对于这些规定也没太敢抱过大的希望，来自广州一家电子生产企业的沈小姐，就是其中颇有代表性的一位。“带薪休假是个好制度，但对于像我们这样的中小企业的职员，平时星期六星期天都要在单位加班，在老板面前积极表现，谁还会好意思去主动跟老板要假啊”。她进一步表示道，目前我国劳动力长期供过于求的现状是不会改变的，“三条腿的蛤蟆找不到，在劳动力市场上找个不要休假的劳动力还不好找嘛？”刘小姐无奈地说。

　　同样对带薪年休假不抱太大希望的苏先生则有着他自己的苦衷。目前供职于一家IT企业的他告诉记者，“我们企业实行的是业绩考核制度，每月的考核结果不仅与当月的收入和年终的收益紧密关联，而且还和岗位有着密切联系。在这种企业文化下，即便企业真的制定休假办法，我也是不敢休的一个。搞不好休假当月业绩排倒数第一，还有淘汰转岗的风险。”

　　带“薪”应按何标准算？

　　作为广州市一大型国有企业的职工，张小姐所在的单位早在条例实施前就有了明确的带薪年休假制度，并对职工休假期间的日工资计算标准也进行了明确的规定。可在今年1月1日，新的职工带薪年休假条例出台后，由于条例中只是简单的提到了“带薪休假的‘薪’按职工日工资进行折算，这给我们单位就带来了很大的困惑。现在无论是企业也好、公司也罢，员工的工资一般都是被分成基本工资、绩效工资、奖金、各项补助联合组成的，可新条例中一句简单的工资，究竟包不包括其他的职工收益，成了最大的一个悬疑”，张小姐向记者表示道，“如果只算基本工资，休假期间的收益将大大缩水，那谁还愿意休假呢？”

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　　劳务派遣“三性”应界定

　　政协委员李崴建议理顺《劳动合同法》与《劳动法》之间关系

　　时报讯 (记者 王道斌 王丽凤 祝勇 朱小勇 吴瑕) 全国政协委员、江门市副市长的李崴委员计划向大会提交《劳动合同法需要进一步规范》的提案，建议《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系要明确。

　　报批裁员数应改为“按比例”

　　李崴表示，《劳动合同法》与《劳动法》之间的关系要明确。《劳动合同法》中没有涉及到的或者没有加以规定的是否要按《劳动法》执行的问题，如加班工资比例问题。比如《劳动合同法》第三十一条只是规定不能强迫或变相强迫加班，却没有明确支付加班工资的比例，只说了按国家有关规定支付，这样含混表示是不够的。

　　此外，劳动合同法对一些不够明确、比较模糊的说法要清晰和统一。比如，《劳动合同法》第四十一条规定，裁减二十人以上的，要向工会说明情况和经劳动行政部门批准。这对于一般的中小企业来说是适宜的，但对于一些万人以上的大规模企业来说，他们经常要进行技术革新、产业转移，但要经这些程序后才能施行，会影响企业的运作效率。人数是否转为“按比例”更合适些。

　　“连续订立”意思模糊

　　李崴建议，国家应该对于一些法规中模棱两可的说法给予明确界定。《劳动合同法》第十四条规定连续订立二次固定期限劳动合同，可以订立无固定期限劳动合同。这里的“连续”是指时间不能间断还是间隔多久，都无明确规定。也有一些企业员工利用这个规定，不肯与企业签定长期(五至十年)的固定合同，只签一年半载的短合同，企图短时间内实现无固定期限劳动合同(部分人错误认为这是“铁饭碗”)。

　　劳务派遣“三性”应界定

　　另外，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。新法出台后，很多专业人士也对“临时性、辅助性、替代性”的解释不一，更何况是一般的企业员工，这也需要界定清楚。