政府雇员制的前车之鉴

　　在《公务员法》出台之前，缺乏相关的配套制度，固然是政府雇员制偃旗息鼓的重要原因，但是定位失误恐怕才是导致这项改革无力继续的一个关键因素。有了政府雇员制的前车之鉴，温州市欲成功推行公务员聘任制，关键就要把握好定位问题，否则，就如同原来的雇员制改革一样，将影响甚至决定探索的成败。

　　试行公务员职位聘任制的关键是要着眼于解决政府工作中的实务问题，并且要使民众相信聘任制是解决这个问题的好办法，而非挂着“鲶鱼效应”、解决公务员队伍流动等带着耀眼光环的重大创新和突破。职位聘任作为公务员考录制度的有益补充，各地在实施过程中应该更实际地将其定位在吸引某些紧缺特殊人才解决政府实务问题，从而为民众提供更好的服务上，以免落入被解读为跟风、争做面子工程的困境。

　　所谓的公务员聘任实际上是职位聘任，如何确定政府工作中哪些职位适合聘任制就成了关键。确定一个职位是否适合聘任制需要以职位分析作为前提，并使民众确认该职位采用聘任制更合适。这次温州试行聘任制的过程中，对职位需求进行细致的分析是不可省略的环节。比如：是否对这些专业性强、技术要求高的工作的数量、强度和责任进行了分析？十余年“凡进必考”的录用制吸引到国家公务员队伍中的高素质人才真的不能解决这些问题？政府对人员的需求是不是临时提出的？引进人员的决定是不是领导临时拍板决定的？正确思考和回答这些问题，不仅能够保证聘任职位设置的科学性和社会接受度，而且有利于进行选拔、培训、薪金确定等整个公务员聘任制具体实施环节的成功运行。

　　与吉林、珠海模式下的政府雇员制雷同，此次温州试行的公务员聘任制拟采用高薪，所聘人员的工资可能是公务员的几倍或几十倍。由于在选择职位聘任试点的时候选择了专业性职位，导致聘任与高薪挂钩，民众容易对聘任制产生误解。政府系统内部难以完成的技术性工作，除了高薪聘用公务员，还可以通过向专家学者提供咨询、委托给科研机构、公开招标等方式来解决。通过衡量二者的成本收益，选择最适合的方式。这样不仅避免了民众对高薪聘任公务员定价合理性的质疑，而且更有利于节省政府行政成本。

　　虽然《公务员法》明确规定聘任制是公务员的一种形式，但各地方政府在不断的探索过程中始终没有解决公务员“能进不能出”的问题。究其原因，一方面在于《公务员法》对公务员聘任的聘任职位、程序、工资、福利、保险等方面规定都十分抽象，这无疑加大了地方政府在实际操作中的难度。另一方面，从国情来看，我国目前还没有保障公务员聘任制顺利实施的政治、管理及法律环境。公务员聘任制是德、英、美等西方国家人事制度改革的产物，纵观其探索过程，无不是公务员聘任制与其他一系列卓有成效的改革措施同步并行，譬如提供可替代的组织机制，着力打造小政府；下放人事权，鼓励退休或“买断”退休，合并人事管理机构及其职能等。与之相比，我国目前政府职能的转变仍处于摸索过程。

　　人事制度改革作为政府职能转变中的一个关键环节，改革过程面临多变的环境，若缺乏相关配套政策支持，仅依靠自身还未完善的公务员聘任制单兵突进，难度可想而知。-