寻找企业的隐形翅膀

　　2008年6月16日，央视《中国财经报道》播出《寻找企业的隐形翅膀》，以下为节目内容。

　　根据2002年美国《财富》杂志的调查资料显示，在美国，企业的平均寿命是40年，日本企业是13年，而中国企业的平均寿命只有 5～8 年。那什么才是让企业基业长青的密码呢？上世纪改革开放以来，中国企业的发展首先是围绕技术、产品、设备等一些“硬实力”展开的，时至今日，中国的一些企业、特别是一些大企业在“硬实力”上已经得到了大幅的提升。对于技术改造、设备引进多数企业舍得一掷千金，但如果让他拿出精力和财力去打造企业文化、核心价值观等一些“软实力”，恐怕就不是每家企业都愿意了。一些知名咨询公司通过研究发现，许多国际著名的大公司都拥有各自优秀的企业文化，这恐怕是他们能够保持长盛不衰的一个重要原因。令人感到欣喜的是，国内的一些企业也开始关注这一领域的建设了。

　　一

　　记者：“现在我身后召开的是一个特殊的公开竞聘会，说它特殊呢，是因为前来竞聘的人都是武钢一线的生产工人，更为特殊的是，这个竞争的岗位它是短短三个月的值班厂长，是什么原因吸引这些竞聘的人？这些值班厂长是怎么产生的呢？我们到会议的现场去找一找答案。”

　　竞选者：“我就是下一个。”

　　记者：“紧张不紧张？”

　　竞选者：“有点紧张。”

　　来参加这次值班厂长竞聘的既有工作了多年的老工人，也有刚进厂的大学生。他们八仙过海，各显其能。评委们是武钢的管理人员，但是谁能胜出最后还要看普通职工的投票。最终有四个人因为表现突出当选下一任值班厂长。

　　竞选者：“首先我谢谢大家，我一定要行使两个厂长一样的职权，把值班厂长做好。”

　　竞选者：“那么我就以一句英语来结束我的最后一句讲话吧，‘我相信我能行’，谢谢大家。”

　　武钢冷轧总厂工会主席扈邯松说：“一年的值班厂长，四个厂长全部定下来，正式发聘书给一个值班厂长的任命书，值班厂长实际上我们参与企业的各项管理之中，像办公会，什么部门的会啊，各种的这个协调会啊，有权处置一切问题，值班厂长就是不能参加党委会，因为党委会它是有党章特殊规定的，其他的都可以参与。”

　　值班厂长制度是武钢健全民主管理、推行厂务公开过程中涌现出的一个新生事物。1999年“值班厂长”刚刚推出时，许多员工认为这只是走走形式。那么，这个值班厂长到底是不是个摆设呢？肖洁，以前是武钢冷轧厂的一位工程师，在武钢工作了三十多年了，2007年10月，他通过竞聘当选为值班厂长。

　　会议现场，“咱们主要讨论了一个生产过程，在生产过程中。。。。。。”

　　武钢冷轧厂每天早上都要召开这样的早会，参加早会的都是厂里中层以上的管理人员，以前肖洁可没有机会参加，虽说从普通员工到值班厂长没多长时间，但肖洁很快就进入了角色，每天早会他都会积极提出自己的建议。早会通常就半个小时，已经8点15分了，肖浩快步赶往车间，不知道那里还有什么问题等着他。

　　记者：“你这机器出现什么故障了呀？遇到什么问题了？”

　　工人：“滚涂机有一个现在实料滚、应用滚，偏差有一点大。”

　　这些值班厂长不止是厂长的代言人，也是职工的代表，小到洗澡水，大到生产技术，工人们都愿意找值班厂长，让他们帮着解决。

　　一名武钢男职工说：“我是五保组的总干事，有个问题我反映一下，就是近段时间有职工反映，就是我们厂一食堂进餐的时间太短了，能否延长一点？ ”

　　肖洁 ：“这个问题，这个事情本身牵扯两个单位，一个是我们本单位，另外一个是其他单位——餐饮。这样吧，如果说这个情况，我们就请示一下领导，这是第一个。第二个跟对方协商一下，尽快解决这个时间。行吧？大概时间要多少？”

　　武钢男职工 ：“延长半个小时吧。”

　　肖洁 ：“半个小时是吧，从11点到12点30？”

　　武钢男职工：“到12点半左右就够了。”

　　肖洁：“好，两个单位我帮你沟通沟通。”

　　下午5点，上白班的工人们都开始准备坐班车回家了，而肖洁却还在忙着处理手头的工作。还有几天，肖洁就要告别值班厂长这个职务了，他说明年有机会还要竞聘，再当回值班厂长。

　　1999年春，值班厂长制首先在武钢冷轧厂试点推行。“值班厂长”从普通职工中选取产生，任期一个月，2002年后又延长到3个月。当时明确规定：值班厂长可以参加武钢各种重要会议，拥有生产经营和重大问题的“参与决策权”、“进展知情权”、日常管理工作的“处置权”和“监督权”。简单地说，就是值班厂长拥有和厂长同等的权利。

　　武钢冷轧厂厂长李洪波认为，“值班厂长制，对我们作为一个企业的领导来讲，我们感受到它不是一个点缀，不是一个花瓶，也不是简单地做一个传声筒，他们是实实在在的，有职，有责，有权，也能充分地发挥作用。我们曾经有一个值班厂长，想检验我这里是否真的有职权，是否真的说了算，所以通知开了一个会，一点钟要求各个部门的领导到会。他去了，他忐忑不安地感到，是不是有人听他的，但是我们所有的部门的领导都准时到达，他所布置的工作，都得到很好的执行。”

　　1999年3月8号，42岁的职工代表、冷轧厂平整车间质量管理员林志平，作为第一任值班厂长，出现在冷轧厂调度会上。虽然只当了一个月的值班厂长，但林志平给厂里干了一件大事。

　　武钢股份公司冷轧厂综合办公室副主任林志平说：“你看这就是冷轧产品的一种缺陷叫划伤，当时我们量很大，每个月有一千六七百吨，后来由于我的努力和我们全厂上下共同的支持，这个现在我们减到每个月就几百吨了。”

　　以前这种有缺陷的钢板只能当废品处理，两千块钱一吨。经过改进后，有缺陷的钢板少了，每年能给厂里节约几百万元。如今的林志平已经调到了冷轧长担任办公室副主任，天天琢磨怎么把冷轧厂的成本降到最低。

　　武钢股份公司冷轧厂综合办公室副主任林志平认为，“值班厂长我觉得这个行程很锻炼人，就是因为我们的值班厂长原则就是选择一线的工人，或者工程技术人员，选择这样的，给大家都提供很多平台，因为我们有很多的都走上了这个管理岗位，有的提了主任，有的很多走向了管理岗位。”

　　林志平说值班厂长制不仅有利于武钢的管理，也让他们实现了个人价值。武钢也把值班厂长制作为人才培养、储备的人才库。一方面通过“值班厂长制”这个大舞台，培养发现人才，另一方面将一些优秀的“苗子”放到值班厂长岗位上来考察、锻炼。每一任值班厂长卸任后，都将他们的经历载入档案。到目前为止，已有 200多名值班厂长走上了一些重要、关键岗位。

　　俗话说，不在其位不谋其政。值班厂长让一个普通职工的角色发生了巨大的转变，他拥有了和厂长一样的权利，这种转化为普通职工积极参与企业管理提供了强大的动力，对于企业的管理者而言，他们身边又多了许多出主意的诸葛亮，对于广大职工来说，他们又多了一个代言人。在计划经济向市场经济转换的过程中，人与人之间的劳动关系也发生了转变，如何弥合、改善由于这种转变带来的矛盾、如何构建和谐的劳动关系是摆在许多企业面前的一道难题，这里，武钢的经验可以为我们提供许多借鉴。它告诉我们：“人”永远是企业管理的核心，一种良好的企业文化可以大大调动人的积极性，激发人的潜能，这点在下面的节目中也可以得到印证。

　　二

　　记者：“一来到这里我们就听说一件非常有趣的事情，那就是海航在今年的二月份特意为80后的年轻人注册成立了一个叫做‘新一代’的公司，那么这个公司为什么成立？又是做什么的呢？我们去看一看。”

　　李然、殷鹏鹏等这些80后的年轻人以前都在海南航空集团旗下不同的公司里工作，他们都是去年年底从600多人当中精选出来的。来到这个由12名80后组成的公司，正赶上他们刚装修完往里搬办公用品，一走进他们还没完全装饰完的办公区域，你会强烈地感到它的与众不同。就连采访他们的负责人时，这些80后的年轻人也时不时地恶搞一下。

　　记者：“平时都这样的轻松，这样的开玩笑吗？”

　　海南新生信息技术有限公司董事长李达巍：“经常都这样。”

　　记者：“经常会这样的是吗？”

　　海南新生信息技术有限公司董事长李达巍：“都搞一下。”

　　这里的每一个年轻人都非常珍惜现在的工作，因为在其他公司工作的大学同学很难想象能有这样广阔的创造空间。

　　海南新生信息技术有限公司项目经理殷鹏鹏说：“跟突然加入了一种催化剂一样。我感觉好像就是在人生经历过程中，加入了催化剂然后迅速地成长起来。”

　　海南新生信息技术有限公司项目经理李然说：“我们这个公司的名字叫做NG(新一代)，是基于它对年轻人的一种信任，它比较有一种高瞻远瞩的一种目光，给我们年轻人一种做事的这个机会吧，我觉得很可贵。”

　　新一代公司的负责人是两个三十出头的小伙子，刚接手这个公司的时候，最让他们感到头疼的是怎么和这些80后打交道。

　　海南新生信息技术有限公司总经理郭可说：“应该说最初接触的时候，还是觉得这个毕竟不是一个时代成长起来的人，比如说他们比较喜欢搞笑，喜欢做一些我们没玩过的游戏，但是我觉得我跟这个NG(新一代)呢，我们俩属于这个适应能力还比较强，所以很快地我们就融入这个80后的团队了。”

　　在和这些80后的年轻人交往中，他们发现80后有两大优势，第一有激情，第二富有非常强的想象力。

　　郭可说：“比如说他们会在我们今天做这么正式一个中央电视台采访的时候，拿出这样一个板，不停地在上面做一些很怪的东西，我觉得这可能就是80后的一代人他们所代表的东西，但是很多东西我觉得，凝结到一点上可能这就是一个创意。”

　　让80后的新员工承担这样的重任，这种超常规的做法海航内部的老员工能服气吗？公司在成立之初海航内部是否也有种种议论呢？

　　海航集团有限公司董事长陈峰说：“我想，一个一个，稍微有点头脑的人都不会反对的。如果一个人能够给别人带来一点发展的机会，对这个社会带来美好的机会，不正是这个人的价值所在吗？所以你有这种理想的人、这种文化的人，不会排斥年轻人，我想海航的文化正是年轻人能够发展的这种环境和氛围。”

　　记者了解到，海航集团给这个新公司投入了一亿元，为什么要单独给80后的年轻人专门设立一个公司，给他们投这么多钱呢？他们能把这一个亿的资金变成效益吗？性格开朗的陈峰告诉我们虽然他远远没到退休的年纪，但是有必要现在就培养海航的接班人。

　　陈峰说：“有时候人老就怕不放手，实际上人在60岁以后很难找接班人，原因是从认知科学的观点，人到60岁以后，第六意识就被污染了，他看年轻人都有缺点，经验太多，被经验所污染了。因此呢，所以必须丢掉这些东西，在60岁以前，变成一个不断地是后浪推前浪的这种景象，这个事业才，人类社会才推向前进，一个企业才能建立基业常青的这么一个格局。”

　　让我们感到意外的是，对于这帮年轻人，陈峰并没有提过多的要求，甚至对于投资一亿元是不是能稳拿回报，他也看得很淡。

　　陈峰认为：“有时候新一代的设想是对的，但是还得靠天时地利人和，还得靠他们的造化，但我相信，由未来看今天的思路是没错的，然后给新一代人们创造舞台是没有错的，有时候付点成本和代价没什么了不起的。”

　　尽管陈峰把这一个亿的投入看得很淡，但是作为一家(任何一家民营企业)企业，也不是随便就能拿出一亿资金打水漂的。成立这个公司，陈峰又是出于什么样的考虑呢？

　　陈峰表示，“更重要的是要用未来看今天。未来是80年以后新的一代，你难道不用新一代人的思维，引导他们走向一个正确的道路，给新一代人创造一个他们施展舞台的机会？所以我们出于这个考虑，创建了这个新一代公司，新一代就是用这个理念来用新一代的思维方法，新一代人的追求，给他们引导着正确的人生道路。”

　　虽然老板没提要求，可我们看得出这帮年轻人很努力，我们去新一代公司采访的时候，他们都在忙着筹办公司的新业务。

　　海南新生信息技术有限公司项目经理殷鹏鹏说：“比如说在云南普洱茶非常有名，我们可能会在客舱上头呢，摆一个桌子，然后给大家介绍一下品茗，然后给大家介绍一下普洱茶，这也是带动客舱文化，同时也在客舱上销售一些普洱茶，这是一个构想，主要是做双赢的一个模式，既丰富了客舱文化，让旅客下了飞机之后，对他们这段航程有一个美好的一个回忆，而不单单是感觉到，我们在推销东西。”

　　海航的人再三嘱咐记者，处于商业秘密的考虑，新公司即将推出的新业务要暂时保密，他们准备过几天正式推出这项业务。到时候，如果您乘坐海南航空的飞机旅行的话，就能体会到这帮年轻人的活力了。

　　记者：“来到海航给我最深的印象就是，宣传室的主任告诉我们第一句话，说在海航只要你是男士，不论你的年龄多大，你目前的职位高低，大家见面都会尊称李总，张总以及什么总的，我很疑惑地问，为什么这样称呼时，他们说因为在海航你今天是员工也许明天就会因为你突出的业绩或者是超强的能力而成为分公司或者公司的管理人员，海航不会因为你的年轻而论资排辈，也许今天你是我的上司，明天我就是你的上司，在这里是习以为常的事情，干部的能上能下在海航表现得尤为突出。”

　　赵亚辉是海航的元老，海航的第一架飞机就是由他驾驶的。从1993年到2001年，赵亚辉从一名出色的飞行员升任飞行航务部的负责人，所有的飞行员和乘务员都归他来管理。就在他的事业一帆风顺的时候，发生了一件让他意想不到的事。

　　三亚凤凰国际机场有限责任公司董事长赵亚辉说：“这个事情就是2001年的3月27号。重组新华航，海航重组新华航是28号，头一天，我们有一个机长呢因为比较随意，不认真，在首都机场发生了擦翼尖的一种危险的操作。”

　　第二天， 赵亚辉就被海航的总经理陈峰叫到了办公室，他已经做好了被降级的准备。

　　赵亚辉说，“他说话不是很幽默嘛，他说你看你很辛苦是吧，你出这么大的事啊，那你没办法了，那你得下岗了，你得休息，你得学习了，这是他原话。”

　　不是降级，而是下岗，这个结果对赵亚辉来说，如同晴天霹雳。

　　赵亚辉说：“碰了这个高压线，你就要付出代价。对很多干部都是受到了影响，因为我是海航来的时间比较长的一个老一点的同志，都受到了处分是吧，对别人也都是一个震动。”

　　赵亚辉被降为一个普通的飞行教员，后来又被调到了山西工作，随后被调回海南，升任高职，专门负责安全，如今已经是三亚凤凰机场的掌门人。

　　赵亚辉说：“当我得到一个新的认知以后，我就吸取教训，在另一个岗位上，我感到我比过去也提高了很多。在做人这个方面，我感到我更应该关爱大家，工作上更应该严谨，另外就是在这个工作的标准上，应该向国际化看齐。”

　　海航经历过下岗的人很多，尤其公司的很多高层干部，陈峰把这看作锻炼员工的一种文化。

　　海航集团有限公司董事长陈峰说：“到最高层的很少有没有经过那个经历的，多多少少都有这种不同的这种变化，这种变化成了海航一种文化，大家心甘情愿地认为，有些时候确实做错了，大家自己承认自己，来检讨，然后再提高，所以形成一个很好的一个干部上下的机制。”

　　1993年，陈峰和王健等人一起创建了海南航空公司。创建之初，公司就只有—架波音737飞机，在一个很简陋的办公楼里办公，只有短短15年的时间，海航如今已经拥有158架飞机，成为国内第四大航空公司。陈峰说海航高速发展的动力主要得益于企业文化的建立。

　　陈峰说：“我们实际是从开始就把海航的企业文化的树立作为我们最重要的工作之一，可以说海航的15年的成功，正是这个海航优秀企业文化的成功。海航的15年，海航的企业文化成为它的核心竞争力，成为它的软实力。”

　　依靠独特的企业文化，陈峰为海航构筑了一个行之有效的人才培养、管理体系，他希望海航能够借助它飞得更高、更远。我们下面一个故事也和飞行有关，一航西飞集团是国内大型的飞机制造企业，他们生产的新洲60等飞机已经行销海外，在强手如林的国际航空市场占据了一席之地，而这一切只发生在短短的几年之中。