观众1：

　　我想问李翼新一个问题，你们下一次的集体谈判很可能是在三年后，而三年之后你可能已经三十岁了，你可能需要这样的工作来养家糊口，或者是还房贷之类的，你能保证到时候还会有一个像现在这样天不怕地不怕，就是没有退路的这样一个李翼新来跟公司这样正面的谈判吗？

　　主持人：

　　你好像特别担心他被拉拢了。

　　观众1：

　　对。

　　李翼新：

　　我就是说，我在想的，我在公司的待遇也是员工的待遇，不管我以前是工会主席还是不是工会主席，我的待遇是没有变化的，我为什么这么底气十足，因为人财富有精神财富和物质财富，我在这个过程中我虽然没有得到金钱，在口袋里面，腰包没鼓起来，但是我的精神财富，我的能力、我的素质，我是跨越式的发展，是越式的进步，所以说这个财富是精神财富是非常宝贵的。常教授，是吧？

　　主持人：

　　在这次谈判当中对自己的工作打多少分？满意吗？

　　李翼新：

　　我个人可以打个90分吧。

　　主持人：

　　打个90分，但是有另外一个数字听起来似乎跟这个有一点不太协调，就是你辛辛苦苦代表所有的工友谈判得出的这个合同，并不是人人都赞同，对吧？有34%的人并不赞同你们谈判之后出现的这个合同，似乎跟你对自己的能力的认可有一定的差距。为什么会有这样的一个距离呢？

　　李翼新：

　　因为任何一个事情也有满意的地方也有不满意的地方，因为我不可能全面地照顾所有的人，平衡的事情。这样子说吧，我们的员工所提出来的利益的诉求，作为我，我们的团队是充分地表达了，已经把这个诉求表达出来了，这就是要我们的王总来回答这个问题了。

　　主持人：

　　所以34%的人不高兴是归罪于您了？

　　王培：

　　其实我来补充一下亦新的，有关于这个34%的一个情况。就是说有一些员工的话对于集体合同这件事本身，他不是太了解，他会觉得，我有一个个人的劳动合同，为什么还要签一个集体合同，公司跟我签了劳动合同已经很好了，你再签一个集体合同到时候比我的个人的劳动合同还差的话，我是不是到时候就要跟这个集体合同，实际上他根本不明白说，劳动合同和集体合同的话是一样生效的。

　　还有一些员工的话他就是处于观望和中立的一个态度，这是第一次吗？他来看一看这个事态会怎么样去发展。

　　主持人：

　　其实我们也做了一些调查，我们接下来来看看员工之所以投了不赞成票恩，他们是出于什么样考虑的？

　　(播放短片)

　　工友2：

　　投反对票的就是觉得这个还不是能更高的达到他的一个要求吧。

　　工友3：

　　因为我们这里9%，所有员工的9%，而不是对某一个员工平均的9%，可能有百分之七八十的人可以加到9%甚至9%以上，那么可能还有百分之一二十的人加到1%，甚至还不加。

　　主持人：

　　其实还有一个细节可以告诉各位的是，虽然总体上有34%的员工认为对这样的一个合同不是非常满意，但是在亦新所工作的这家沃尔玛，员工的投票支持率是百分之百。

　　李翼新：

　　对。

　　主持人：

　　这个是什么原因？是不是你跟大家做了一定的思想工作？

　　李翼新：

　　要把“思想”两个字去掉，不是说我去叫他们一定举手，不是这个意思。

　　主持人：

　　其实我也没这个意思，我的意思是说，你让他们在思想上更清楚的知道了这个合同是怎么样的一个来龙去脉。

　　李翼新：

　　对。

　　我把这个我们的这个合同和我们谈判的这个过程，我们这个艰辛度我已经跟我们的员工说明了，你们提上来一些诉求我们现在就没有解决，或者这个集体合同里面没有包括，但是我们有一个会议纪要，我们没有解决的一些问题，我们有一个会议的纪要，有记载了，那么现在这一轮谈判解决不了，那我们放到下一轮谈判去，再跟公司去协商、去磋商。

　　主持人：

　　翼新表态完，我们的这个媒体的阵营有很多的记者都有话想说。

　　郭宇宽(《南都周刊》资深记者)：

　　我其实在一直看前面讨论，大家讨论谈判的这个话题，我们不评价这个涨9%还是13%科学不科学，但是我觉得，至少我作为一个旁观者，我感觉这个翼新非常不容易，因为他遇到的是一个完全没有谈判余地的谈判对手，那么最可怕的谈判就是当你面对一个谈判对手，感觉好像撞在一堵墙一样，它没有任何弹性，包括这位总裁，她虽然非常有亲和力，但是当她说，翼新，你是一个很有前途的员工，其实在谈判心理学上，这是一种占据优势的方式。那么你面对这样一种完全，可以说没有对等谈判机会的情况，伟鸿一直在追问说，你说翼新，你为什么最后你们的团队会接受这样一个谈判的条件，在这个过程中间可能会有思想的斗争，但其实我倒是想问的是，如果你们不接受又能怎么样？

　　李翼新：

　　这个问题我想在座的各位都很清楚，就是我们这个力量对比，我想包括我们媒体朋友我们观众朋友应该很清楚这个问题、这个答案。

　　主持人：

　　你一开始就做好了这个心理准备是吗？

　　李翼新：

　　我也真想去问其他人我怎么去有这个预案的。

　　李强(清华大学人文社会科学学院院长)：

　　毕竟呢人家是雇主，你是雇员，对不对？然后呢，如果人家背后有专家阵营的话，那我们这个雇员方面真的是信息太欠缺了，所以一开始翼新讲叫信息的，不是一般的不对称，严重不对称。我们知道呢，在集体谈判比较成熟的国家，比如在美国有劳联、产联，那么他们的劳工阵营非常强大，今天来看呢，因为集体谈判很成熟了，双方实际上最后是一个专家的阵营，专家对专家，我们确实从来没有出现一个形式，说他们如果出现工资低的话，他们怎么办呢？所以过去中国人就比较听话，就说那就领导定了呗，领导怎样说就怎样办吧。

　　所以我觉得亦新这次，尽管他们从信息上来说，真的，他没有办法跟对方去抗衡啊，人家是一个很大公司，我们这几个员工，又没有专家，又拿不出数据来，心里也没有太大数，但是我觉得呢，毕竟他们勇气很足，而且这次呢能够提出来很顺利成功，那真的是，我觉得这件事情本身，在我们整个的中国人民的生活中是一件大事情。

　　郭宇宽：

　　李教授谈到说比如说美国的劳联、产联，他们的组织能力很强，而且专家队伍非常地专业。我们中国差在哪儿呢？如果说我们中国的工人阶级队伍的人数或者说我们交纳的会费的比例恐怕不比美国小，而且中国的工会的会费是强制缴纳的，那么这样一个数字，我想请问一下我们李主席，你是不是可以考虑今天在这里，人家能有专家，你也可以聘专家，比如说把我们的常凯教授、李强教授聘一个专家，以后有我们的谈判代表，增加我们这边的专业谈判实力，如果我们的会费不是用来打篮球，最主要不是过中秋节

　　发盒月饼的，是不是？

　　主持人：

　　如果第二次谈判还是你可以来作为代表的话，你有没有这方面的考虑和打算？

　　李翼新：

　　有，法律上也有这个依据。

　　主持人：

　　那今天在座的各位全都是你的专家智囊团。

　　张友泉：

　　这个条款的谈判我个人来认为是可以接受的，因为从构建一个和谐劳动关系来说，翼新刚才讲得很对，从整个团队我们始终没有认为，我们把对手是个你死我活、杀鸡取卵式的谈判，我们认为呢就是说，希望企业，我们有一个口号和原则就是说更强更大，员工的利益更多更好，在这个原则之下，我们能够在企业的成长过程中分享企业成长的成果，而不是说把企业做死，做得不能经营下去。

　　常凯(中国人民大学劳动关系研究所所长)：

　　恐怕我们就要更客观地分析一下，这是一个无奈的结果，不接受不行，沃尔玛实际上是一口价，9%增长工资，没什么可商量的，但是企业有企业的道理。但是我觉得工人这个道理的话似乎没能够说服企业，现在我觉得我们没能力，谈判的水平也好，你后面的支撑也好，你的压力、手段也好，如果没有人家提出来不接受，不接受，失败了，我也接受了，就这么个结果。但是我觉得意义在哪里呢，意义就在于这回工资决定，不光是行政一方决定，是我们共同决定的，这是最大的。

　　主持人：

　　其实刚才大家似乎都觉得翼新他们这方面对的这个谈判结果是一个不得不接受的谈判结果，那站在沃尔玛的立场上，您怎么来看你们最终的这个谈判结果？

　　王培：

　　其实这个结果的话呢，对于从公司的一个利润和它的成本来看的话，其实是一个比较大的一个数字，因为各位的话都是在局外，所以的话，因为我们是了解整个公司的一个盈利状况的。

　　主持人：

　　你会把这个涨幅看成是对企业的一种负担吗？

　　王培：

　　不会，不会，因为从我们当时去定这个百分比的时候，我们从一开始出来，我们了解到的就是我们希望给到员工的一个百分比，而且我们认为的话呢我们是有理论依据足够去支持，因为包括刚才张部长有谈到说，最低工资百分比的涨幅，因为你其实你要看最低工资的话，沃尔玛的员工的最低工资比城市的，整个深圳市的最低工资的话要高出百分之二三十呢。

　　常凯：

　　这里面会有一个非常重要的问题，就是说你可能在深圳，你的工资标准不是最低，但是工人在你这个企业所创造的价值当中，就是工资水平和利润水平究竟有多大空间，

　　这是谈判最重要的依据，遗憾的是，我觉得好像你们不是这么提及的，就是沃尔玛挣了多少钱，我创造了多少价值，你给了我多少，企业拿走多少。

　　王培：

　　你说到最后我们需要去保留员工，我们不会谈集体谈判(破裂)的，为了要保留我们的员工，让他们在这个有竞争力的薪酬和福利条件下面的话，愿意在公司里面去工作，而且是长远的一个发展，这个是根本的。

　　主持人：

　　刚才可能很多人注意到了，你们的这个合同呢它的这个有效期是三年，但是在这个数字上，听说双方一开始也有不同的看法，对不对？翼新，你们希望签的是多少年？

　　李翼新：

　　就是我们现在签的年，三年。

　　主持人：

　　这轮轮到你们一口价，我就是签三年，公司当时是希望签多少年？

　　王培：

　　五年。

　　主持人：

　　为什么会有这样的一个差别，三年跟五年区别在什么地方？

　　王培：

　　一个的话呢，就是我们觉得在整个条款上的话，沃尔玛还是走得比较前卫的，这是一个方面。另外一个方面的话呢，沃尔玛在中国的运作非常大，因为不单单是深圳一个合同去谈，如果说我们很频繁地去谈这个集体合同的话呢，一定会是影响到日常的一个运作，所以这些方面是当时我们比较担心的。

　　主持人：

　　听起来非常有道理，你们当时觉得呢？

　　李翼新：

　　公司方有公司的立场，但是作为我们工会员工有我们员工的立场。

　　主持人：

　　听听你的立场。

　　主持人：

　　我为什么要签这三年，我们有一个附件是工资是每年十二月份谈一次，如果说我这个合同签了五年，那么我们就要五年以后才能对我们整个集体合同内容进行一个谈判，

　　那么我们签三年的话，我们三年过了以后，我们就可以谈我们五个大的方面，劳动报酬、工作休息休假、劳动保险福利这些方面，如果说由于客观的一些原因变化，我们就可以重新来全面的进行谈判。

　　我们有一条就是，当然说，站在我个人来说，我现在可以跟大家说，我也希望签五年，时间越长对我个人越好。因为我们这个有一个三十条里面有一条专门保护我们协商代表的一个权益的。就是如果说我的合同期限，比如说我的合同期限，我个人合同是两年，那么我现在集体合同是三年，那么我的个人合同自动延长至合同期限，集体合同期限，就是说如果说集体合同，我的个人合同是两年，那么集体合同是五年，那么我在公司这个个人合同时间就越长，这也是保护我们的一个条款，也就是我们的公司方两次强调了这一条，就希望我们签五年。

　　主持人：

　　舍弃了小我，然后保大我，所有的人的利益的话，那么就是应该三年一签，在这个问题上，双方最后是怎么达成一致的？

　　王培：

　　在这个条款上面的话，我们也充分聆听了我们谈判代表他们的一个心声，因为他们是代表我们的员工的，那么我们员工开心了的话，我们顾客才会开心，整个公司才会好

　　在这儿上面的话，其实为什么我们刚刚开始你谈到插花式的，其实我们就是希望大家坐在一起的话，更好地聆听对方、尊重对方，去做这样的一个沟通。那么我觉得现在这个从公司方的一个让步就是一个最好的一个证实。

　　王同信(深圳市总工会副主席)：

　　关于这个集体合同的期限的问题是个非常重要的问题，首先第一点，就是说如果说这个合同是一个对工人特别有利的一个合同，那我们当然赞同它越长越好，但是事实上呢，这个在工资的增长的幅度的问题上，我们说工会方是做了很大的让步的，所以在这个意义上讲，我们希望这个合同的期限短一些对工人是有利的，这是第一个。

　　第二个，它不仅是说这个合同期限短，对工人有保护，对工人的利益是一个保护，也同时呢它对企业和工人双方短也有利。因为在这个过程当中，在这三年当中，劳资双方会发生很多的问题，那么通过劳资双方的这种集体谈判，它会在这个谈判的过程当中把这些问题给解决，集体谈判的一个最重要的一个目的，不仅是要涨工资，同时是要建立双方一个协商，调处的这样一个机制来的。

　　主持人：

　　我们在节目一开始就问了谈判的双方，你们认为最难谈的条款是什么，这是刚才我们大家关注过的，薪酬的增长幅度，那么现在我们要问你们二位的是，你们认为在谈判当中，最好谈的条款又是什么？

　　李翼新：

　　我先说。

　　主持人：

　　你先说。

　　李翼新：

　　最容易谈的就是无固定期限劳动合同。

　　主持人：

　　答案一样吗？

　　王培：

　　培训。

　　主持人：

　　培训，那我们一一地来看。

　　王培：

　　翼新这条也是非常容易谈。

　　主持人：

　　这个我就觉得有点意外，因为无固定期限合同这个字眼第一次出现在劳动合同法

　　当中的时候，令很多的一些老板觉得非常头疼，因为他们觉得可能，是不是又要回到大锅饭的年代了，那为什么在这个问题上，你们双方会这么容易谈？

　　王培：

　　因为沃尔玛它一个服务性行业，就人的开心度、员工的开心度直接影响到顾客的开心度，如何让员工对于他的工作安全感，有一个确定因素的话是非常重要的。而且另外还有一个，我觉得也是介绍给各位企业的，因为实际上你如果每一年你去续签合同的话

　　大家都知道，这个人力物力的话花的是很大的，那么你真正的是在这个阶段里面有多少是调皮捣蛋的员工，你会让他离开的呢？其实也不会很多，但是你所付进去的所有员工的人力物力，他都要在这个时间跑到人力资源部来续签一遍的话，其实这个投资也是很大的。

　　主持人：

　　我这儿有一个劳动合同法的第十四条，规定的是，劳动者在该用人单位，连续工作满十年的，连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以签订无固定期限的劳动合同。但是这一次沃尔玛愿意，你们工作了三年就可以签了，你当时是不是觉得特开心？

　　李翼新：

　　无固定期限劳动合同，我们员工从来没有认为它就是铁饭碗了，这是第一。

　　第二，我第一次，不是谈判，就是谈判之前，我没做工会之前，我的理解就是，有员工认为，他会问到我按，无固定期限合同是什么样一个概念？

　　主持人：

　　大家不明白。

　　李翼新：

　　不明白。

　　主持人：

　　一般来说大家是怎么理解的？

　　李翼新：

　　那是当初的想法，当初的想法就是从字面上去解释，无就是没有，固定加起来是没有固定了，没有固定就没有保障，随时是不是就走了？

　　主持人：

　　没保障了。

　　李翼新：

　　最初我就这么理解这个合同了。一签两年，两年以后再签，那现在是不是公司叫我走我就走了，无固定了。就是这样的意思。

　　主持人：

　　那这次的谈判结果给你们的心理感受是什么？

　　李翼新：

　　明确的说这一点，对于稳定我们的劳动关系是很有好处的、很有帮助的。

　　主持人：

　　很有帮助的。

　　李翼新：

　　对对对。

　　主持人：

　　这和你们的预期是一致的吧？

　　王培：

　　是的。

　　常凯：

　　我觉得在这个集体谈判当中，合同问题这么轻松地就解决了其实主要取决于企业的

　　主导方的问题，主导方在于什么呢？我想沃尔玛在这个问题上是一个有远见的企业，那么刚才呢，王总也谈到关于成本问题，管理问题，实际上对于企业来说并没有什么负面的影响，反倒对于企业稳定劳动关系，特别保留资深员工，提高企业的竞争力是有好处的，所以我觉得沃尔玛这个案例，就是这一方面，它并不是个特殊案例，它具有普遍性，在跨国公司或者在市场经济国家，无固定期限合同是一个很普通的，大家都采取的这样一个行为，恰恰一年一签短期合同，它对企业长期发展是不利的。在这一点上我觉得沃尔玛这个做法的话呢，它对于我们国家各类企业如何运用劳动合同法，促进企业自身发展是个很好的借鉴的例子。

　　主持人：

　　其实在面对这部法律的时候，我们在小范围里曾经做过一个调查，就是问到雇主和雇员，他们各自关注的是什么。我们发现呢大多数的雇员他们关注的是自己的薪酬，而大多数的雇主关注的是无固定期限的劳动合同，我不知道这个是不是带有普遍性的一个调查。想问一问李强教授，如果是普遍性的话，这当中可以读到什么呢？

　　李强：

　　我觉得这个核心就是我们对于劳动关系确实经历了一个完全全新的，跟以前不同的局面，中国准备怎样来处理劳动关系的，怎样适合中国的基本国情，有两种完全不同的战略，一种就是劳动流动性极大，美国是这样的，你去问美国人，大部分人天天换工作，差不多动不动换工作，非常平凡的事情，一种就是像日本，它甚至有时候叫终身就业制，就是比较稳定的，我觉得中国的国情还是适合比较稳定的就业，因为实际上稳定绝对有好处，就是我们今天中国，我们今天的人口结构非常好，但是我们好日子大概还有十二年，就是说我们人口老化了，因为我们独生子女，2025年以后严重老化，所以我们大概还有12年到15年，就是现在比较年轻的劳动力，还比较好找，所以你去雇工，动不动它就说35岁以下，全世界雇工你去看看，哪个劳动力市场敢下这个结论，这都是说实在的都是年龄歧视的，你怎么敢说雇佣35岁以下。我们现在就因为有这样一个年龄优势，就拼命地这样去雇，但非常地不负责任，大量的雇佣，造成的结果是，全社会的极大不稳定，所以我个人就这个看法来说，我觉得我们逐渐还是在中国，培育一个比较稳定的劳动关系。

　　王晶(首都经济贸易大学劳动关系系副主任)：

　　刚才大家谈到这个合同的问题，我也想介绍一个例子，大家知道法国也是一个社会保障制度非常完善的国家，甚至呢它虽然不像日本那样说是终身雇佣制，但是它也类似于铁饭碗吧，但是从去年萨科齐上台之后，萨科齐又提出了一个计划，叫振兴法国，其中一条就是要劳动力市场灵活性，加快它的灵活性，同时保障职工的雇员的职业安全，那比如说我跟你签合同的时候，答应你有二十四个月的培训，但是实际上我要解雇你的时候，你才刚做完十二个月，没关系，你走了，培训，你还可以回来我接着培训你，以利于你到新的岗位工作，或许呢，我可以通过跟你的新雇主签协议的方式，把这个培训转到你的新单位去，等等诸如此类的条款来加强一个工人的职业安全感。那我觉得这样呢应当说是对法国的社会发展起到了很大推动作用，所以法国政府把这个协议叫做什么呢按，叫做法国社会对话成熟的一个标志，对它的评价是非常高的。

　　主持人：

　　亦新刚才听得非常专注，是不是也从当中汲取了一些智慧和力量，在下一次如果还有机会来作为首席谈判代表出现的时候，你觉得刚才专家当中的哪一点对你启发最大？

　　李翼新：

　　就是那个法国的这个经验。

　　主持人：

　　在今天这期节目制作之前呢，我们也在网络上征集了大家对于今天这件事的看法，然后他们提出了非常多的问题，我们做了一个归纳，大概有比较尖锐的问题，有比较体贴的问题，还有关注度高的问题，这样好了，你们两人可以来为对方选择一个问题，谁先选？

　　李翼新：

　　女士优先，领导优先。

　　王培：

　　谢谢。

　　主持人：

　　这个工会主席做得不错，发挥了工会主席的强项，好，你先来选。

　　王培：

　　我给他选一个容易一点的吧。他体贴我，我也要体贴他。

　　主持人：

　　真是，最体贴的。

　　李翼新：

　　她回答一个比较尖锐的问题。

　　主持人：

　　王总先选择了一个体贴的问题，这个问题就请你来回答，对于劳资关系融洽的企业，你认为能不能不签集体合同，本身已经很融洽了，没有什么担心的。

　　李翼新：

　　这个不能说，不能用这个融洽来代替这个集体合同，集体谈判这个事情。

　　主持人：

　　你的意思就是说即便再融洽，我们都应该签集体合同？

　　李翼新：

　　对对对。

　　主持人：

　　对企业来说呢，你认为？

　　王培：

　　我觉得关键我们要回到集体合同的本质以及我们的日常工作当中，我觉得如果任何一种方法来说的话，关键是要促进企业的长远发展，保证员工在企业当中的一个稳定。

　　主持人：

　　接下来要出这个尖锐的问题了，我不知道它尖锐到什么样的程度，所以请你来宣读你为王总选择的尖锐的问题。

　　李翼新：

　　你们认为自己在谈判中最失败的地方在哪里？最。

　　主持人：

　　你认为这个问题够尖锐吗？

　　王培：

　　实际上是他所谈的谈判当中的，所以的话，我也想听听我们有几位的话是谈判当中直接参与的同事，你们可以发表一下你们的意见。

　　张韧(沃尔玛(中国)投资有限公司高级营运总监)：

　　我觉得没有失败的地方，我们在一个很好的平等对立的一个平台上加多了一层沟通的关系，所以这是本身就是很双赢，多赢的，甚至对于全国的企业来讲都是一个很好的开端，所以我认为没有失败的地方。

　　主持人：

　　翼新，如果你抽到的是这个问题，刚才王总把这个问题送给你的话，你会怎么回答？

　　李翼新：

　　我会，我觉得最失败的一个问题就是，我们在给员工争取福利的时候，我提到了一个给我们上夜班的同事回去以后一个交通补贴费，我觉得这个没有谈判成功。

　　主持人：

　　下回还会不会继续提出这个条件和要求？

　　李翼新：

　　那不犹豫，继续。

　　主持人：

　　依然是冲劲十足，我们应该怎么做按，才能够让集体合同这件事这样的一件事更好地更持续地做下去。

　　王同信：

　　我想强调两点，第一呢就是和谐劳动关系的原则就是集体谈判的原则，所以谈判是必须的。第二点，就是中国工会呢在迈向谈判工会，这个过程当中加强我们的谈判的这种能力，实现专业化的工作队伍，非常地重要，好。

　　常凯：

　　我想沃尔玛的这个谈判的话呢，它的意义就在于，在劳动合同法实施以后，中国的劳动关系下一步怎么走，它给出了一个我们可以参考的方向，就是说劳动关系的调整仅仅靠员工个人和企业之间，尽管有劳动合同法，恐怕也很难实施，而集体谈判是落实劳动合同法的非常重要的一个途径，也是构建企业和谐劳动关系一个基本的一个国际惯例的和我们法律所认可的这样一个途径，从这点上讲的话，改变我们以往的那种法外运行的劳动关系，要通过这个集体谈判来说，是我们可以选择的一个很好的一个手段、一个办法，谢谢。

　　张天文(全国总工会集体合同部副部长)：

　　我们下一步我们工会认为呢，我们要通过区域性、行业性的集体合同的协商去覆盖一些大量的中小企业，通过上带下来解决一些基层工会干部，他受雇于企业可能有一些不会谈或者不敢谈的问题，那么我们还会以工资协商，这个职工最关心的一个劳动经济问题、核心问题为突破口去推动这项工作，我们还会积极地争取党政的重视和支持。

　　李翼新：

　　我想跟我们广大劳动者说，要相信工会，相信工会组织，能维护大家的利益、合法权益。

　　王培：

　　我觉得不要把集体合同的话作为一个终极目标，而是说我们日常也不需要等到三年或者几年以后，我们再坐到谈判桌上来，而是说我们在这条船上的话，我们一定要及时地沟通，我们要想的是，大家如何把这条船撑得又稳又快。

　　主持人：

　　在今天我们的节目当中，我们展示的是以李翼新为代表的员工和他们的雇主沃尔玛之间的一次谈判，尽管今天还有很多人认为，像李翼新这样的谈判可能是很陌生的，是很新鲜的，但是令我们欣慰的是，从今天开始这样的谈判将成为，未来中国企业的常态，因为法律就在企业身边，就在我们的员工身边。