中国式限薪

　　有人认为，中国的金融业整体并没有受到此次金融危机太大的牵连，国人对金融行业高薪的抵触更是出于经济高速发展中出现的两极分化的怨愤。

　　但是不能忘记的是，中国的银行业这几年的快速发展，业绩大幅提高，是建立在前几年推行上市前国家花了巨额代价买走的呆坏账的基础上的，因此公司业绩快速增张的功劳怎么能完全算在高管头上呢？

　　不仅如此，银行业作为金融业中最为垄断、最受政策惠顾的行业，存贷款之间的差距，决定着它必然旱涝保收，业绩增长中，哪是由于政策性和垄断性因素，哪些是出于高管自身的决策和努力，谁也说不清楚。

　　从2007年银行高管薪酬的情况来看，国有或国有控股银行中，工行董事长姜建清报酬总额税前179.5万元，行长杨凯生171.1万元，两位副行长在150万元。交行董事长蒋超良195.18万元，行长李军187.83万元。中行董事长肖钢税前合计167.5万元，行长李礼辉171.6万元，副行长李旱航165.7万元。

　　股份制银行中，除了招商银行行长马蔚华税前报酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪税前年薪为648.6万元外，其他股份制银行也还算“保守”。

　　此次限薪，对象为国有及国有控股企业，但是天价高薪最耀眼的几个公司，民生、平安、深发展都不是国有控股公司，不在受限之列，而国有或者国有控股企业的工资薪酬大部分没有达到280万元上限标准，因此舆论怀疑，限薪令会否成为一纸空文？

　　除此以外，中国式限薪呈现出独有的复杂状态。比如，股份制金融企业是否也要被限？

　　反对者认为，这些企业在发展中本来就更贴近市场，是从市场激烈竞争中发展起来的，不像国有或者国有控股企业那样在发展中得到很多政府支持，限薪不合理。

　　支持方认为，“虽然他们也许没有得到很多政府支持，但是他们出了事国家管不管？肯定要管。这就隐含着国家信用担保，当然要限。”

　　按照英国《金融时报》评论员马丁·沃尔夫的说法，银行是一个喜爱风险的行业，但却作为公共事业得到保障，没有哪个行业在将利润私有化、将损失公有化方面可以与银行相比。金融是唯一能拖垮整个经济的行业，其外部性决定了“大而不能倒”，正因为此，金融机构的高管才有胆量频频冒险豪赌。

　　券商是跟市场行情波动关系最密切的公司，存在着丰年补歉的实际情况。

　　2001-2004年长达4年的熊市行情中，许多券商工作人员的工资在5000元以下，两三千的不在少数，不少人纷纷跳槽到其他行业。

　　“熊市中自营和资产管理业务能不赔钱就不错了；那时候每天的交易量能够上百亿就算是天量，经纪业务部门再怎么努力，也没法和现在每天交易量经常上千亿的收入比；至于投行部门，比如从去年开始IPO暂停了，他们的收入波动也非常大。”

　　但是，2008年大盘下跌60%，券商自营和资产管理业务不赔钱就可在业绩榜上排名前列，投行业务半年没有IPO，“不赚钱，凭什么发高薪？”一位券商内部人士也这么说。

　　最后，国有或者国有控股型企业高管虽然看上去薪酬不高，但是是否存在着资源性收入？

　　中石化前任总裁陈同海，在青岛建设一个项目，就利用这个项目赚进巨额收入。中国平安是香港上市公司，文跃然相对更相信境外上市公司的监管，因此不同体制间的差距不可一概而论。

　　在这些一团乱麻的争论中，文跃然说，关键的问题是，薪酬问题本来就没有一个制度标准。

　　什么是好的薪酬制度？

　　2006年4月，美国劳工联盟成员曾租用一架直升飞机参加辉瑞公司的年会，飞机上的巨大横幅上写道：“汉克，退回你的高薪”，以此来指责辉瑞CEO汉克·麦金内尔的高额退休金计划。

　　高管天价高薪矛盾问题，在国外已经存在了很长时间，诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利兹在他那本著名的《经济学》教科书中写道，“有些执行官的年收入令人咋舌，有时一年达到数千万美元。这种高工资的支持者指出，高层执行官所作的决策是对企业的，他们应当由于明智地作出了这些决策而得到某种报偿。许多高层执行官的收入是以股票期权的形式获得的。因此，他们的高收入就部分地取决于公司股票是否表现良好，这就为高层执行官提供了为股东利益着想的机制。”

　　“然而，在过去几年中，对高层执行官过高的工资的批评越来越多。下面就是一些主要的批评意见：1。高层执行官的收入不成比例地增长。例如，1974年，典型的首席执行官的收入是制造业工人平均收入的35倍，而在90年代早期，这一数字是120倍。2。高层执行官的收入远远超过外国公司的高层执行官所付的工资。在日本，首席执行官的平均收入是工人平均收入的20倍；在英国，是35倍；美国与这些国家相比，存在着巨大的差距，但是这些差距并不反应生产率的差别。3。高层执行官的报酬并没有提供一种真正的激励，因为即使公司经营得很糟糕，报酬也往往会上涨。例如，在1990年的衰退期间，美国公司的平均利润下降了7%，但是高层执行官的收入却上升了7%。”

　　在这本书中，斯蒂格利兹列举了几家薪酬达到几千万美元的公司高管名字。15年过去了，到此次金融危机，华尔街一些人数亿美元的年收入显示天价高薪问题愈演愈烈。

　　什么是好的薪酬制度，文跃然觉得，应该引导大家对这个问题展开讨论，而不仅仅是情绪化的宣泄。

　　股东倾向于激励经理按照使他们的股票价值最大化方式行事，但是股东的利益显然并不是完全与经理人的利益一致，在这种情况下，激励问题就称为委托－代理问题。

　　年薪制很早以前在发达国家广泛应用，一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度的抑制作用。

　　年薪制中，高管的收入一般分成几部分，基本收入＋绩效工资＋股票/期权激励，其中基本收入占比比较小，绩效又分为针对年度业绩的绩效和针对任期的绩效，股票和期权中部分就是绩效工资。马明哲2007年度创纪录的6600万收入中，其实基本年薪不过几百万，大部分收入是他的股票激励第一次兑现，加上当时市场高涨，因此兑现出天价收入。

　　整个世界的激励机制都像华尔街看齐，但是华尔街的轰然倒塌说明不能盲目学习外国。

　　年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少、最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

　　第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。因此，国有或者国有控股企业的任命制，也是公众质疑这些拿着高薪的金融企业高管的一个原因。

　　许多专家提出，在一个企业内部薪酬差距应当在10-12倍之间，但是德鲁克就提出50倍是合理的。而美国华尔街拿到天价薪酬的这些高管，与普通员工之间的差距显然要以百倍计算。

　　文跃然说，我国现在的一些制度规定采用10-12倍，说明这是大家普遍能够接受的区间。

　　2007年上市公司高管最高年薪均来自金融业

　　             企业              职务            年薪(元)

　　马明哲      中国平安         董事长             6616万

　　纽曼        深圳发展银行     董事长              2285万

　　董文标      民生银行         董事长             1748万

　　王氵彤世        民生银行         行长            1004万

　　詹伟        中国银行         信贷风险总监         986.6万

　　马蔚华        招商银行            行长           963.1万