一个非市场、非私人的企业高管，薪酬必须接受政府约束，而政府必须尊重纳税人的裁决

　　叶檀

　　从今年的2月份开始，东方航空公司的高层管理人员的工资单出现不同程度的下降，每月少几百元到几千元不等，这是为了应对金融危机，更是因为东航众所周知的巨额亏损。不止东航，上汽集团等9家上海国有大型企业高层将率先带头减薪，最高降幅达40%。据了解，企业降薪潮已波及到国内房产、航空、石化、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业。前不久，河北省国资委下发指导意见，要求国有企业在金融危机面前，领导层带头降低薪酬，以实际行动带领职工共度难关。从今年1月份起，河北大型国企负责人预付工资减发都达到或超过20%。

　　即便这样，民众仍然不买账，在三一重工等大型非国企曝出一元薪酬、零薪酬之后，人们质疑这些公司总裁作秀成分重于实质，公司薪酬激励机制并不合理，甚至进一步质疑公司治理结构形同虚设。

　　国有控股企业高薪是年年难讲年年讲的话题——之所以年年难讲，是因为一系列规范政策出台并没有让国企高薪现象有所缓解，之所以年年讲，是因为高薪现象所引发的逆向激励与社会矛盾，已经到了十分急迫的程度。

　　国企高薪现象之所以屡纠难改，是因为一系列制度性障碍成为拦路虎，市场定价与行政定价之间榫枘不合所致。

　　国企高管究竟是职业经理人，还是政府官员？边界到现在还是模糊不清。

　　国企高管的工作是企业经营者，但其选拔体制又非是市场化的从职业经理人团队中挑选，而是从后备干部中选拔，虽然国资委试行过从全球招聘央企副总一职，却无改行政选拔的大局。央企高管摇身一变就能成为政府官员，其间没有任何阻碍，如曾任东风汽车公司总经理的苗圩先生，于2005年5月起先后任湖北省委常委、武汉市委书记、市人大常委会主任，2008年4月23日，被任命为工业和信息化部副部长。实际上，我国的各相关部委的很多官员，从下属企业中选拔而来。

　　人们确实很难给这些管理者定价，如果确定他们是官员身份，则无法获取高额薪酬，全球没有公务员以职业经理人为标准设定薪酬水准的。如果确定他们是职业经理人，如唐骏等职业经理人，市场自然会给他一个市场价格。但这些国企高管通常又能获得体制内的种种福利，并且享受种种待遇，且选拔机制与市场化的职业经理人选择机制全然不同。

　　正如国企正在变迁一样，国企高管已经有所分化，一些更接近于市场人士，而另一些保持亦官亦商身份不变：接近市场、显示出企业家才能的高管希望获得与创造的收益相匹配的薪酬，进行市场化的激励；而另一些管理者则愿意出能为官入能为商，情愿在市场之外徘徊。目前的一刀切的薪酬体系无法兼顾正在分化中的国企高管，因此，只能在左右掣肘中寻求平衡。

　　国企高管的薪酬考核制度能否反映高管的薪酬又是一大难点。

　　国资委成立之初就制订了《薪酬管理办法》，以自成系统的业绩考核体系，引入中央企业人均工资和行业工资水平参数，对工资收入水平较高但效益较低的企业进行重点调控；实行“两低于”原则等，即工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长原则；同时，对于国有控股的上市公司，则辅之以市场化的上市公司薪酬委员会等制度，织就了一套严密的国有企业内部管理体系。除了国资委的管理、考核之外，还有中纪委等职能部门的监查，中纪委2008年7月发布了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》。根据《解释》，国企老总违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金，情节严重的将被开除党籍。

　　这些举措虽然能够收到一定效果，但成效到底有多大恐怕还是值得怀疑。

　　来自国资委的统计显示，在中央企业负责人第一任期(2004-2006年)期间，中央企业负责人薪酬总额年均增长14.84%，薪酬水平年均增长14.92%，既低于国资委成立前3年企业负责人薪酬水平年增长40%的速度，也低于同期中央企业职工平均工资年均增长15.28%和全国国有企业职工平均工资年均增长16.61%的增长幅度。2005-2006年，中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈逐年缩小的趋势。

　　但这一数据未纳入国企福利，与社会观感不符，与审计署对某些行业、企业的审计结果有出入，与发改委2007年的调查有距离——国家发改委发布的收入分配报告显示，目前部分国有企业收入分配不规范，工资外收入管理失控，“特别是一些垄断行业职工工资收入无序增长，与一般行业职工收入差距明显扩大”——也与以下数据不符：数据显示，2005年，中央企业职工年平均工资比全国国有企业职工年平均工资高13814元，高出72%；比全国全部企业职工年平均工资高15300元，高出87%；比全国社会平均工资高14519元，高出79%。

　　不仅如此，一些国企高管的经营能力被垄断红利遮蔽，如国有控股的证券公司国泰君安的经营业绩虽好，但收获的制度性红利居多。根据1月20日中国证券业协会公布的数据，2008年国内107家证券公司累计实现净利润482亿元，全行业净利润同比总体缩水约63%。但中信、国泰君安等大型券商依然位居前列，国泰君安以近56亿元的净利润占据7家非上市券商的首位，而中信证券在上市类中排名第一。

　　国泰君安的主要利润来自于何处？就来自于法人股的集中抛售。2008年上半年，国泰君安抛售上市公司解禁法人股收益近40亿元。国泰君安在2000年后的资产重组过程中，曾以置换方式获得中国石化、大众交通、申能股份等几家上市公司法人股，其中以每股2.50元的价格获得中石化5.87亿股国有法人股，占其总股本的0.68%。谁能够获得如此低价的上市公司的原始股，谁就能获得花团锦簇的经营业绩。靠天吃饭与靠体量优势吃饭造就贫弱的竞争力，因此这些企业内战内行，而外战大都以亏损为主。如果他们有足够的经营能力，好吧，高薪就高薪，高薪养创造利润的人才。问题是，我国国企高管真的是板上钉钉的人才吗？他们甚至连职业经理人都不是。最搞笑的是中体产业新任董事长谢亚龙，是从足协主席卸任，其前任董事长王俊生同样如此，都不知道是对股市的嘲弄，还是对国企体制的讥讽。

　　对于高管高薪的监管难上加难。

　　薪酬由底薪、资金、期权等部分构成，灰色收入外人并不知情，就以资金而言，名堂多多。在低迷期设立期权，降低行权门槛，到时候就能名正言顺收取千万年薪。董事会、薪酬委员会、外部董事形同虚设。难怪有人质疑高管即使不拿高薪，也照样过豪华生活。

　　根据报道，去年中央企业23万多名各级负责人员对持股、投资和兼职取酬情况进行了自查登记，并进行了整改。据统计，5家集团公司的19名负责人员自查了兼职取酬问题；19家企业有56人持股不符合国资委有关规定，涉及金额1349万元；61家企业338名中层管理人员兼职取酬1302万元；96家企业6990人不规范持股得到初步清理。葛洲坝集团督促下属单位纠正632名负责人和职工个人投资建电站问题，清退入股资金2086万元；国家电网中层管理人员在多种经营企业的个人持股全部清退。

　　对国企高薪的制约与国企员工的自利性动机存在非常激烈的冲突，既然国企尤其是央企拥有垄断地位，必然获取高额利润以至于将高额薪酬揽入怀中，制约举措越多，只能说明冲突越激烈，制约越困难。实际上，国企员工的年金、期权、交际等各项收入，将使监管者管不胜管，将使政府负担沉重。

　　国资委官员的表态显示，他们希望能够最终使国企的薪酬机制与国企一样，全面向市场转型。但他们在完成一项十分困难的、迹近于登通天塔式的任务。

　　作为过渡的办法，我们应该允许国企进行改进：首先，在非事关安全性的领域，继续大力推进国退民进的改革，不因任何意外的插曲而阻挠了改革的进度；其次，允许国企高管自主选择身份，是放弃官员身份充当职业经理人，还是退出职业经理人行列进公务员序列，将这两种人放在完全不同的岗位，实行完全不同的薪酬体制；第三，最终实现淡马锡式的公司管理，实行彻底的职业经理人选拔机制，国资委只能作为董事会成员发表意见，而不是行政上级；第四，对于垄断企业按照行业的平均利润率征收暴利税后，再行考核业绩，把制度性红利与高管的经营能力分开，以免鱼目混珠。

　　美国总统奥巴马发布的金融机构限薪令，限制的是那些接受了纳税人的帮助、享受了国家资助的金融机构的高管薪酬，在市场化较为彻底的美国的限薪令，不过是复述了以下一个简单的道理：一个非市场、非私人的企业高管，薪酬必须接受政府约束，而政府必须尊重纳税人的裁决。

　　国企高薪是中国改革之路上的顽疾，将贯穿改革的始终。具体的措施可以变，但本薪激励有助于提高全社会生产效率，以助于选拔优质高管最终使国企走向市场的宗旨不能变。国有控股权并不意味着资金、工资分配权，不意味着夺民营企业之食化为自己的财富，而只意味着董事会或者薪酬委员会中的一票。如果最终数量不多的中国国企能够如此市场化，则国企改革才能收官，国企高薪现象才能成为社会陈迹。