主持人：

　　也就是说美国本身的限薪在某种层面上来讲更多出于道德这样一个层面，我们是从体制这个角度来讲。实际上像对于财政部出台的这样一个限薪的通知，会带来什么样的效果，高管的高年薪是怎样形成的？接下来我们来连线一下中央财经大学、中国银行业研究中心的主任郭田勇，郭主任您好。

　　郭田勇(中央财经大学中国银行业研究中心主任)：

　　你好。

　　主持人：

　　郭主任，实际上对财政部所出台的这个政策，大家很多人都持一种赞成的态度，都觉得高管的确拿那么高的年薪有不合理的这样一个层面，您怎么来看待这个问题。

　　郭田勇：

　　我总体也同意这种观点。因此从去年2008年这个时候，金融高管的年薪问题其实也在社会上引起了不小的争议，大家质疑声很大。当然去年的时候还没有全面爆发金融危机，社会上的质疑声音就很多，这里面说明一个什么问题呢？就是说各界对金融高管收入偏高导致社会贫富差距过大，收入分配不公这方面的质疑之声还是比较大的。

　　当然我们看到，如果说工资是跟企业的经营业绩挂钩的话，最近这几年，我们的金融机构，特别是我们中国银行业应当说取得的业绩非常好，这些年业绩增长速度非常快。如果仅从这个角度看，银行高管拿高年薪是有他的合理性的。

　　主持人：

　　高管这么高的年薪是怎么样来形成的呢？

　　郭田勇：

　　当然我们前几年从金融机构公司治理的角度来讲，他很强调年薪是跟企业的经营业绩挂钩，由于我经营得好，所以说工资就高。但是我们觉得这里面有一个问题是什么呢？就是说我们的国有企业，包括我们这些国有金融机构，首先他很大层面上，他并不是一种完全竞争型的行业，我们开银行还是政府国家投资这些大银行。所以说经营的好，首先是跟国家前几年宏观形势好有关系，同时由于这里边市场竞争并不是十分充分，所以说不能把个人的功劳过于强调，就是过于强调个人在公司取得的业绩中的贡献，我想可能有这个问题。

　　主持人：

　　刚才您也谈到了很多，我们也注意到，实际上有很多评论，比如说对于这种限薪令，限薪令是一种行政的手段，这种手段违背了市场激励的机制，可能会导致人才流失、竞争力下降等等，怎么样来看待这样一个说法？

　　郭田勇：

　　我觉得这是在现有阶段下的一个产物，至少限薪令是跟我们现有的金融机构经营的状态，以及我们周边的制度环境是相吻合的。

　　因为首先我们金融机构的高管其实他跟西方完全竞争市场上的职业经理人是并不相同的。比如说我们的高管，他本身就享受国家行政级别，属于国家干部，如果他不在金融机构干了，他还可以再到其他地方干，他并没有形成一个完全的职业经理人市场。

　　同时从我们国内金融业的发展来看，由于政府在里面占有的股份还是比较大的，政府它肯定不会说允许某一个行业的收入相对于其他行业过于偏高的情况，毕竟其他的一些国有企业，比如其他行业，大家付出的努力可能并不一定比你的金融机构的高管要小，凭什么你拿的工资就会比人家高好几倍或者好几十倍。所以说在这种条件下，政府进行一些干预我觉得还是有必要的。

　　主持人：

　　好，非常感谢郭主任。

　　王教授，刚才郭主任也谈了很多，我们先从国有金融机构高管高年薪的角度来讲，我们说有两个维度的这种比较，比如说国外一些同等规模的企业来比较的话，我们的高管年薪似乎并不高，但是和我们普通老百姓相比较的话，就像刚才片子当中所说的，高的是高耸入云了，怎么样来看待这两种维度的比较？

　　王锡锌：

　　如果说纵向的比较，那其实是没得比，不要说跟普通老百姓了，我们国有金融企业的一些高管的年薪甚至比我们副总理级的官员还要高得多。因此纵向比其实是不用比的，我们看到这里面，刚才郭教授也解释了，有很多原因导致国有金融企业高管的年薪，从这个意义上来说的确高得离谱。

　　横向的，所谓用国际化眼光来比，是不是就不够高呢？我认为这里我们首先要看的，我们用国际化市场这个概念来比的时候，必须要关注一个前提，那就是这些金融企业的高管，这些人才有没有真正实现市场化，我们根本没有这样一个市场化，刚才郭教授也讲到，我们国有金融企业的高管其实在这一个行政系统中，他们的任命，他们的管理，甚至他们的待遇都是跟行政系统有着千丝万缕的联系。因此在这种情况下，讲所谓的国际接轨，其实是一个选择性的接轨，那就是对我好的，对我有利的，我就强调要接轨。其实这不仅仅在国有金融企业的高管中存在，我们许多垄断性的企业里面，一旦对自己有利的时候就与国际接轨，一旦对自己不利的时候，就拿出本国国情。

　　主持人：

　　也就是说作为这些高管来讲，亦官亦商的这样一个身份，使得觉得拿这样的高新实际上是不合理的。那么对于国有企业的一些高管拿这么高的年薪觉得不合理，那么怎么样来定出一个既合理又科学的这样一个体制，这样一个体系呢？稍候我们将继续。

　　主持人：

　　国企高管的高年薪怎么样来定更合理，意见很多，应该说讨论的声音也很多，接下来我们一起来看一下。

　　(播放短片)

　　解说：

　　从最高年薪280万到九折限薪令，针对国有金融高管的薪酬问题，财政部连续下发文件，表明了决策层对这一问题的重视，也让众多媒体再度把目光聚焦到国企高管薪酬这一敏感的话题。

　　有评论认为，一段时间以来，高管薪酬问题之所以会招致社会公众的质疑，原因并非仅仅是对相关国有金融高管的具体薪酬不满，而是因为高管薪酬背后的形成机制不合理、不公平。

　　高管自定薪酬，薪酬与绩效脱节的情况屡见不鲜，那么国企高管薪酬到底应该由谁来定呢？

　　有专家表示，如果在市场化竞争中，多劳多得，有能力者获得更大利益分配无可厚非，因为首先金融机构要市场化经营，薪酬市场化自然是题中应有之义，但金融业本身平均收入就比较高，再给高管定高薪，就要综合考虑是高管能力高还是经济环境好等因素才出现的业绩增长，不能夸大高管的盈利贡献。

　　在非常时期，对金融机构高管限薪具有特殊意义，这是大多数媒体的基本观点。但也有专家委婉表示，金融业是个特殊的行业，竞争非常激烈，不能仅仅是跟国内其他行业竞争，也要考虑到国外市场的竞争，需要综合考虑薪酬对人才的影响。

　　据不完全统计，当前很多国企负责人的薪酬标准是由企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。据报道，广东一家股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。

　　目前普遍的观点是，对国企管理层缺乏科学合理的考核机制，公司业绩究竟有多少可以归功于管理层市场开拓、技术创新，又有多少得益于垄断地位带来的制度性收益，尚缺乏一个相对完备，有说服力的考核体系。

　　事实上，针对国企高管的考核机制，主管部门也一直在研究制定当中，早从2007年开始，财政部就着手起草金融企业绩效评价相关办法。

　　今年2月1日，财政部下发金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法，其中规定，将根据金融企业一个会计年度的盈利能力、资产质量、偿付能力以及经营增长状况等对高管进行综合打分。我们期待的是在不久的将来，高管薪酬这一敏感话题能不再敏感，而是越来越走向阳光。