房地产行业：福利货币化

　　房地产企业倾向于把福利以现金的方式发给员工，这样的弊端是员工会把福利当做自己应得的工资收入，这跟公司发福利的初衷已经不同了。

　　顾问支持：刘莹 

　　怡安翰威特 

　　人才和绩效高级顾问

　　顾问支持：刘曦 

　　科锐国际 

　　地产行业高级经理

　　房地产是一个在政策调控下不断波动的行业，但2013年年初颁布的“国五条”并没有发挥什么作用。销售额超过千亿元的开发商从2012年的3家增长到了7家，分别是万科、绿地、中海、保利、碧桂园、恒大、万达。 公司人当然也可以跟着受益。怡安翰威特的薪酬调研报告显示，不包括晋升调薪，房地产行业在一线城市的平均薪酬涨幅为8.1%，高于2012年的7.9%。可以想象，这些公司在年终奖上也会相当阔气。 怡安翰威特人才和绩效高级顾问刘莹预估，国有房地产企业的年终奖平均会在3到6个月工资，民营企业差距较大，业绩好的公司会有10到20个月，低的也有2到3个月，外资公司一般比较保守，比较多的是1到3个月。 在房地产行业，年终奖基本上是占比最大的浮动奖金。而在怡安翰威特调查过的所有行业中，房地产在浮动奖金方面的内容最为丰富，奖金在薪酬结构中的占比也比较大。保守估计，一线城市总监级别的浮动收入占到60%，一些激进的公司会高达80%，主管层级的固定收入则在75%左右。层级越高，浮动薪酬占比越大。 这种职级上的差别在薪酬受“关照”倾斜上则体现出了一个相反的新趋势。“前几年经理层级被认为是市场上的关键人才，这部分人在调薪时被严重倾斜，这两年下降到了主管层级和高级技术人员层级，他们在公司调薪时被越来越多地关注。”刘莹说。 这可以理解为技术又好、又懂管理的人才很少，从而导致市场上经理层级的人可替代度低，他们掌握了资源，有丰富的经验，为他们准备的跳槽机会虽多，可是公司给他们的原本就倾斜的薪酬使得他们并不真正容易离开；而主管和高级技术人员因为性价比更高，反而更容易被挖角，这对已经付出了人才培养成本的公司来说并不划算。在数据上的直接体现是2013年一线城市主管层级的调薪幅度是所有层级中最高的。比如广州的主管层级薪酬涨幅是10.7%，而平均值是8.3%。 项目经理、工程、设计也是房地产行业中涨幅比较大的职位，这几年表现更为明显。“之前的项目属性会比较单一，现在会讲求城市综合体、都市生活圈这样的概念，这对项目的工程设计和开发要求都更高，有这些经验的人在市场上都比较抢手。”科锐国际地产行业高级经理刘曦说。 房地产公司在福利方面的一个明显倾向是福利货币化，也就是把福利以现金的方式发给员工。刘莹说，这带来的一个好的影响是公司人感到拿到手的收入更多，弊端是他们会把福利当做自己应得的工资收入，认为是薪资的组成部分，这跟公司发福利的初衷已经不同了。一些公司已经开始有意识地做一些调整，比如增加投资性福利，一方面是企业年金，另一方面是教育投资，公司付费鼓励员工读MBA或者EMBA，当然有一定的服务年限作为条件。 可能最让人羡慕的就是购房福利，内部员工优先选房是一个比较普遍的福利，比如购房时几个点的让利，或者允许你购房1年之后可以更名一次。但这都会有一些限制性条款。 2013年年底，新一轮的地产调控政策已经启动，而市场热度似乎还没有冷却下来。

　　零售／快消：供应链人才价值凸显 

　　近几年来，电商直接冲击了零售／快消行业的销售和用户体系，采购、供应链相关人才的薪酬涨幅也开始突出。

　　顾问支持：周晶 

　　中智人力资源管理咨询有限公司 

　　人力资本调研与数据服务中心副总经理

　　2013年，零售／快消薪资涨幅为8.7%，与所有行业的平均涨幅比较吻合。零售／快消行业作为传统行业，薪酬波动不会像金融、房地产这样的行业那么大。 Gap从2010年进入中国市场以来，每年的薪酬涨幅都在9%到10%。“这不但跟市场情况相关，也和竞争公司的情况相关，我们会通过第三方调研和数据分析确立大致的调薪范围，浮动薪酬部分更多的是和公司业绩以及个人绩效表现相关。”Gap大中华区人力资源副总裁Chris Baer说。  在零售／快消行业，有两大关键岗位的薪资涨幅一直保持优势，接近或超过10%，一类是直接向市场做贡献的，如品牌人员；另一类是直接面向消费者的销售人才。但近几年来，电商直接冲击了公司的销售和用户体系，采购、供应链人才的薪酬涨幅也开始突出，涨幅也都超过了10%。 另外一个新趋势是基层员工工资这几年增长比较迅速。“一方面国家的最低工资以每年10%至13%的速度增长；另一方面，人口红利消失导致招聘难度增加，为了吸引和保留行业内的人员，底薪也在不断提高。”中智人力资源管理咨询公司人力资本调研与数据服务中心副总经理周晶说。 2013年整体大环境并不是特别好，企业在福利以及人力资源成本各项支出上都比较谨慎。中智的调研显示，企业越来越关注特色福利，除了法定部分，会结合自己企业员工的特点，比如年龄结构，设置一些特别的福利。 Gap可以作为其中的一个典型代表。据Chris Baer所说，Gap在全球的女性员工比例达到70%，中国约为60%到65%，大多都很年轻，所以产假以及弹性工时就非常重要。另外一个大的福利支出是员工折扣，Gap在2013年把它调整为了5折，家属同样可以享受这样的折扣。 对于快消和零售来说，它对应届毕业生的一个最大的吸引其实是系统的人才培养体系和清晰化的职业晋升路径。Gap设有针对店铺运营管理的全球管理生培训计划，通过2年半的时间，Gap希望能够把优秀的基层销售培养成为店铺经理，入职5年，可以担任重要店铺的经理，甚至是区域经理，也可以选择到美国总部工作。 全球最大的日化企业宝洁在福利方面享有很好的口碑。根据宝洁大中华区人力资源薪酬与福利的负责人Lim Kate介绍，自2008年起，宝洁中国员工可以购买和拥有宝洁海外股票，并能按工资额的一定比例获得公司的匹配购买。 灵活的工作安排也是一项令很多宝洁员工感到满意的福利政策。员工们可以自己选择早上7点半到10点之间的任何时间来公司上班以避开高峰时段，甚至可以每周选择一天在家办公。当新员工拿到Offer之后，可以选择申请宝洁新人“间隔年”项目，在保留职位的前提下，享受一段入职前5个月的自由时光。宝洁还提供多种无薪假期来满足个人需求，比如员工可以申请每7年3个月的无薪假期来满足个人兴趣与家庭需求。 零售／快消行业的年终奖根据产品不同会有比较大的差异，高档烟酒类企业2013年的年终奖就不会太好看，日化类和服装类企业情况和往年差不多，但具体还是要看公司当年的业绩表现和利润率。失意大公司联合利华2013年的情况可能就不怎么乐观。

　　物流行业：精益管理需求猛增 

　　精益管理相关职位是近3年内物流行业中薪酬涨幅最高的，其职责是把所有的流程工艺进一步优化，在节约成本的同时，提高效率。

　　顾问支持：陈南翔  Lloyd Morgan 

　　运营与供应链部门 

　　资深经理

　　如果你能拿到绿带、黑带、大师级黑带的资质认证，那么同样是做精益管理，你的薪水会高出30%到50%。 招聘服务公司Lloyd Morgan运营与供应链部门资深经理陈南翔说，精益管理相关职位是近3年内物流行业薪酬涨幅最高的，其职责是把所有的流程工艺进一步优化，在节约成本的同时，提高效率。 这里所说的物流行业包括大公司里面的物流职位，以及第三方物流服务公司，更多的指向前者，因为它涉及的行业和公司人群体更为广泛。 另一个薪酬涨幅比较高的职能方向是间接采购，也就是非生产资料采购，这是个新兴的职能方向，主要负责原材料之外的采购，比如员工差旅和住宿、办公室用品等。 “5年前没有公司会管理这些，实际上造成了很多资源浪费。”陈南翔说，更重要的原因是原材料成本已经省无可省。 越来越多的公司开始接受间接采购这个理念，一些职位薪酬比直接采购还要高。不过和生产采购相比，间接采购需要更强的沟通能力和对供应商的议价能力，这又往往受公司规模所限。 整体而言，物流行业薪酬涨幅最近3年都比较平稳，薪资涨幅在8%到12%之间，但在过去10年，在跨国公司做物流的，薪酬涨幅大部分在15%到20%左右，跳槽的话，会更高。陈南翔还记得他刚从事这个行业的顾问工作时，同一个职位来应聘的候选人一般在10个左右，现在会有30多个。 其实物流的收入多少取决于行业本身对物流要求的复杂程度，比如现在物流收入最低的人群是从事制造业的，因为配送过程中不易损害，容易运输，技术要求不高。而对能源化工而言，有温度、防火、防漏、防震动等要求；医药和食品也都有诸多不同的专业知识要求。 这又会导致一个趋势—人才稀缺。快消公司的物流经理可以拿到2万到3万元的月薪，医药和化工行业会更高，而制造业里即便有8年工作经验的物流经理，月薪也可能只有1万到1.5万元左右。 仓储和配送基本上是物流链条里面薪资涨幅最慢的，涨薪比较快的偏向于采购、工程和研发。 电商行业的爆发释放了更多在仓储和配送方面的人员需求，但它对整个物流行业薪酬的影响还很有限。 至于第三方物流公司，“总体而言是一个竞争越来越残酷的行业，因为它本身能够提供的附加值并不高，是一种流程性的。”陈南翔说，它们的薪资涨幅基本都压缩在10%以内。 也正因为如此，做物流的首选是大公司里面的物流部门，因为未来的晋升空间比较宽广，可以从仓储配送转到采购、计划、供应链管理等，涉及更多核心业务。 这么说来，不管是福利还是年终奖，都和公司人所在的行业和公司相关。比如说能源行业依然能够拿到大约5.5个月的年终奖，而汽车行业就没2012年那么幸运了。 当然，这也和城市相关，比如说苏州在外企不断增加投资的环境下，人才市场整体活跃，近3年的薪酬涨幅都在20%到25%。

　　汽车行业：大佬也开始谨慎 

　　在中国，汽车行业早已不是朝阳行业，限购以及空气污染等问题，使得大部分公司即便经营状况不错，也不得不对未来做出谨慎的预估。

　　顾问支持：许渊 

　　Kelly Services 

　　汽车行业中国地区负责人

　　在经历了爆发于2010至2012年的快速增长之后，中国汽车行业的薪酬增长进入了平缓期。2010年汽车行业整体出现过11%至12%的增长，但现在很多公司尤其是高管的薪资增长只有5%至6%，而普通员工的增长率也只有9%至10%。 如果你的岗位处于汽车行业的供应链环节，尤其是采购、物流，那么恭喜你，薪资的涨幅会相对更乐观。由于大多数公司开始注重节约成本与精益生产，因此对物流体系和供应链体系的人才会更加重视，投入也会有所增加。 25岁的陈冉不在这个职能范围内。他是某本土汽车品牌的销售，入行3年，可以说，他正好错过了汽车行业快速增长的好时候。他身处武汉，在工作的第二年有过一次加薪，年薪从3万元涨到了4万元，不过第三年，也就是2013年，加薪没有到来。这一年，他的年终福利增加到了8000元，但全年福利下降到了4000元以下，和第一年比起来，福利在总量上也就多了1000元左右。2013年，陈冉所在部门的调薪比例为7%，而公司只有3%。他预计2014年的薪资增幅可以达到8%，但相对来说信心并不太足，因为销售目标太高。 销售、研发和市场是整车公司的关键岗位，对于表现突出的员工，20%至30%的涨幅也是合理的，这还是在没有进阶的情况下。但零部件企业一般不会出现这样的情况。如果有升职的话，可能达到40%，尤其是当领导认可你的能力超过这个薪酬，担心你被挖走时，就会有很大的涨幅。 当然，销售情况也直接影响着这些岗位的收入。例如陈冉所在的公司由于正处于调整期，盈利水平不是太好，所以整个福利待遇相对以前还是有所降低。他也比较过行业前几位的公司，像一汽大众、上海大众、上海通用，由于盈利水平比较高，招聘的人员素质和要求也比较高，所以薪酬也相应更高一些。“上海大众和我同岗位的年薪大概在15万至20万元左右。” 如果将汽车行业进行细分，还可以发现一些差异。总的来说，整车企业的工资会高于零部件企业。在收入结构上，零部件企业的现金收入占比更高，达到70%至90%，而整车企业的现金收入占比在50%至70%，30%至50%都是奖金。我们常常听说某家汽车企业发了十几个月的年终奖，这是因为整车企业的奖金与全年销售情况挂钩，从行业整体情况来看，这笔收入少则四五个月工资，多则十几个月工资。 在汽车行业中，维修工、IT部门这类支持岗位的薪资增长较低，大概只有5%至6%，财务、人事则处在中等水平。 从福利的角度来说，企业年金和储蓄计划也正在汽车行业中普及，不过提取的方式有些不同。有些企业直到离开之前才能取出，有些企业工作满3年、5年或者8年就能逐步分批支取。一些整车企业会向员工提供30万元无息贷款用以买房。 在中国，汽车行业早已不是朝阳行业，限购以及空气污染等问题，使得大部分公司即便经营状况不错，也不得不从2012年年底开始对未来做出谨慎的预估。这使得汽车行业这两年薪资增长的比率逐渐放缓。 另一方面，经过多年的发展，企业已经实现了一定的人才积累，有了更多的选择余地，三四年前用钱来抢人的格局也开始冷却下来。

上一页123下一页