政策法规：新《劳动合同法》解读

　　新《劳动合同法》草案的出台“一石激起千层浪”，引发了各界人士的不同声音，也给企业的人力资源工作者带来了新的挑战和困难。

　　日前，在智通人才连锁公司主办的“新劳动合同法与企业新用工模式实战论坛”上，东莞市律师协会委员蒋四清律师分析了新法对企业的人力资源管理方式、用工成本、用工模式等带来的全方位影响。

　　补偿随合同年限递减

　　目前，不少企业与员工没有签劳动合同，但属于事实劳动关系。新法中对于企业终止员工合同的经济补偿条款做了重大调整，经济补偿将根据合同年限逐年递减，蒋四清指出该条款的目的在于促进企业和员工签长期合同，因为广东约70%的企业劳动合同都是短期的一年合约，但也可能会出现专门签短期合同的员工，用工单位的风险将越来越大。

　　培训6个月才需付违约金

　　企业在合约中要求员工辞职要支付企业相应培训费。蒋四清表示，新法中对以上两条提出了明确概念，新法指出：员工的培训必须达到全脱产、培训满六个月及属于专业技术培训的三个条件时才需要支付违约金给企业，对于员工竞业限制的时间要求则不能超过三年，并要支付给员工年收入的2/3作为相应补偿。

　　企业管理行为要“证据化”

　　新法中对用工单位解除劳动合同而无须支付员工经济补偿金也列出了明确条款，新法规定员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职等行为时可以被辞退，但这些行为的举证比较困难。他建议用人单位要对公司的规章制度、营私舞弊、重大损害、严重失职等行为做出明确规定，并形成可以举证的文字资料，比如制度培训、签字确认等有效的“公示”手法，要把日常的管理行为“证据化”，避免形成不必要纠纷，确保企业的合法利益。

　　使用期规定争议多

　　旧劳动法限定员工使用期不能超出六个月，新法则对使用期做出了详细规定，比如非技术岗位不能超过一个月，技术岗位不能超出两个月，高级技术岗位不能超过半年，同一用人单位只能对同一员工有一次使用期。

　　在实际工作中，有些员工在转岗、调岗或晋升时，岗位性质和工作范围会发生重大变化，对员工的能力要求也将随之变化，或者辞职的员工再次返岗，再次采用使用期是一种比较稳妥和常见的做法，员工本人大多也能理解和接受。而新法的规定将给该项工作带来很多管理难度和困惑，也引起了HR工作者的众多争议。

　　“人才派遣”走向合法化

　　人才派遣是近年新兴起的用工模式，尤其适用于流水线工人和稀缺岗位人才，它可以有效减低用人单位的人力资源成本，在订单式企业体现得更加明显，因而大受企业欢迎。

　　新法将“劳动力派遣”写进章程，这一用工模式得到了法律认可，表明“人才派遣”将走向合法化。智通人才连锁人才派遣事业部经理史万里认为，新法将给人才派遣业务带来巨大冲击，确实会给派遣机构带来更大风险，但新法也是一把双刃剑，它将推动企业对人才派遣业务的需要，引导企业正确认识人才派遣，有助于提高员工待遇，派遣机构的经营将走向规范化。（李志伟、蔡小梅）

　　（金陵／编制）