●本报特约评论员滕朝阳
题由：财政部最新发布《企业财务通则》规定：“企业可以根据法律、法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法，属于本级人民政府及其部门、机构出资的企业，应当将薪酬办法报主管财政机关备案。”
在一般人眼里，类似规定意味着在企业财务管理基本制度上为实施股权激励放开了口子，企业高管的薪酬可以搞“特殊化”。可以说，这是以正式制度对国有企业高管薪酬制度改革争论所作的正面回应。媒体和民众把“对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法”，通俗然而简单地称之为企业高管薪酬搞“特殊化”，足见对这一问题的敏感甚至反感。
其实，从激励的角度来看，对企业高管实行与其他职工不同的薪酬办法，恐怕谈不上是搞什么“特殊化”，恰恰是还事物以本来面目之举。在任何一个组织中，不同的人承担不同的工作，工作的风险、难度及与工作相适应的能力要求不可能完全相同，对一个组织所作的贡献也不尽相同。因此，整齐划一、缺乏弹性的薪酬制度，事实上并不利于产生激励作用，而容易使一个组织大面积跌入“大锅饭”陷阱。
对企业高管实行“特殊化”薪酬制度尽管有合理性和现实性，但欲使其充分发挥正面效应、尽量减少负面效应，在与其相关的其他一些关键性问题上恐怕还未取得突破性进展。企业高管实行“特殊化”薪酬的正当性，在于紧密薪酬与业绩的关系。问题在于，如何评价国有企业特别是国有垄断企业的业绩，以及企业高管的个人业绩，目前还是一个悬而未决的难题。此其一。其二，目前国有企业高管绝大多数是政府任命的，而非市场化的产物。那么，企业高管的前途命运并不掌握在自己手中，也很可能与企业的前途命运疏离。进而言之，“特殊化”的薪酬制度很可能对相当一部分国企高管失灵；更坏的一种是，企业高管很可能选择“立竿见影”式的“特殊化”薪酬制度，而使企业难以摆脱长期处于“短期行为”的恶性循环。
当前，国有企业普遍表现为激励不足与约束不力并存。因此，在对企业高管实行“特殊化”薪酬激励的同时，也应从制度层面加强对企业高管的约束力建设。换言之，对企业高管不能止步于实行“特殊化”薪酬，还应着力于包括对其实行责任“特殊化”、管理“特殊化”等在内的系列“特殊化”制度设计。否则，企业一亏损便通过涨价来消化、亏损企业的高管乃至一般工作人员却拿着不可思议的薪酬等现象就难以遏制，从而严重削弱对企业高管实行“特殊化”薪酬的社会认同基础。
