刘效仁：靠什么保障工资增长指导线的刚性

　　2007年企业工资增长平均指导线为9%，上线为12%，下线为3%。同时规定，一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加。上海市新出台的《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》，对职工来说实为一大福音。但要保证工资增长指导线的刚性，确保员工工资与企业经济发展同比增长，委实需要进一步健全工资分配制度，规范工资分配秩序，健全约束机制。(《上海劳动报》5月11日)

　　近年来，一些企业工资“只涨老总不涨员工”的情况普遍存在。2006年，上海市总工会对250家企业一线从业人员进行的调查显示，50.6%的职工在近3年内没有加过工资，最长的6年来分文未加，与经营者和管理层的收入差距越拉越大，有的竟差数十倍。更值得警惕的是，一些亏损国有企业的经营者和管理层年薪仍居高不下，动辄数十万上百万元。由于职工与管理层薪酬差距过大，尤其是农民工工资更是十多年没有增长，凸显了劳动分配的不公平，加剧了二者之间的矛盾，成为构建

和谐社会的巨大隐忧。

　　健全社会劳动分配的制度，加强政府监督职能，出台工资增长指导线，规范劳动分配秩序自然成了当务之急。但由于“指导线”尚缺乏刚性权威和强制力，自不能高估“指导线”的效用。为此，其一，亟待建立目标考核机制。国有企业应合理制订职工年度工资增长计划，严格执行增资指导线，将企业发展与职工工资增长相结合，使职工共享企业发展的成果。

国家发改委要严格控制企业经营管理者收入，合理确定管理者与职工收入合理比例，坚持分配要向一线职工倾斜，一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加；一线职工的工资增长不能低于经营者工资增长幅度。特别是，要将职工工资增长作为经营者业绩考核奖罚的重要指标，与其个人收入挂钩。

　　其二，要建立公开公示和社会预警机制。职工工资、福利与企业发展同步增长，不仅能提高员工的幸福指数，进而增强企业的向心力和凝聚力，而且是企业依法经营、维护职工正当权益的基本社会责任。对此，国家发改委、统计、人事、劳动保障以及工会等机构，应联手建立企业工资增长公开公示和社会预警机制。将企业管理者及职工收入增长置于严格掌控之下，并努力提高公开化、透明化程度，以阳光操作促进分配公平合理。对漠视职工利益，企业盈利不增加员工工资，甚至工资负增长的应公开曝光。对于一些行业的过低工资水平进行公开预警干预，促使企业主主动担当社会责任，树立诚信形象。

　　其三，要强化监督效能。职能部门要帮助和指导企业结合实际，确定合理的工资结构，制订岗位工资、奖金分配、津贴补贴、工资支付等项制度。进一步规范企业工资支付项目、支付形式、支付周期等，并严格检查企业对加班加点、病假等特殊情况的工资支付情况，尤其是要大力落实最低工资制度，根据各地经济发展水平、就业状况、物价指数、消费水平等确定和提高最低工资标准。要认真检查这一制度的落实情况，严禁企业突破最低工资标准这一底线，切实维护低收入职工的薪酬权益。加强对企业实行特殊工时制度的审批和动态监管，调整并落实好矿业等艰苦岗位的津贴，对克扣员工工资待遇、损害工人权益、肆意拖欠等明显违规违法的行为，要依法予以严厉打击，不能心慈手软。

　　其四，要增强职工的博弈能力。企业职工的工资分配应坚持按劳分配原则，实行同工同酬，大力推行工资集体协商制度。在资本值钱，劳动力不值钱；资本强势，劳动力弱势；经营者强势，职工弱势的情境下，要努力增强职工集体参与协商、博弈的能力。政府应帮助企业建立健全工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制。尤其是各地非公有制企业普通职工工资增长缓慢的现象较严重，更要通过工资集体协商来确定工资水平。工会组织、劳动仲裁和司法机构要支持职工的利益诉求，帮助中低收入职工的工资增长获得一条比较可靠的上升通道。-刘效仁