通过民主制度选用老实人

　　■文/竹立家

　　在我国传统的语境中，老实人是指诚实、忠厚、正派、刚直、公正等具有诸多优秀道德品质的人。与老实人相对应的是“不老实人”，俗称“小人”。小人的特点是曲意奉承、溜须拍马、唯利是图、混淆是非的品格低劣者。

　　在一个组织或公共机构中，一个人德行如何，与之日常相处的群众最了解，因为群众的眼睛是雪亮的，群众最有发言权。不能一个人或几个人说了算，更不能预设组织领导就是老实人，从历史经验教训出发，也从现代民主政治的理念出发，对老实人的认定只能是民主的形式靠得住。

　　一把手要民主选用

　　如果一个公共机构在事实上存在着“官选官、大官选小官”的现象，存在着“少数人在少数人里面选人”的现象，存在着事实上一把手在用人上说了算的现象，那么这种选人用人的体制机制就必然会产生“领导想用谁就是谁”的现象，也必然会在公共机构内部形成“管理层内部控制”或“小圈子”现象，进而就可能出现以组织名义谋求小圈子利益的现象，而单位里的群众一般是敢怒不敢言。道理很简单，因为一把手或“小圈子”掌握着利益分配和职位晋升的权力，坚持原则对个人来说后果会很严重。

　　在这种情形下，老实人的出路只有两条，一条是把自己变成“不老实人”，进入小圈子；另一条是自我边缘化，混一口饭吃。也就是说，在这样的体制机制和组织文化氛围下，在组织成员集体道德麻木的情况下，老实人就可能被认定为傻子或“异类”，大量的事实证明确实如此。但问题的关键是谁是老实人，如何选用老实人。根据以往的政治理论和经验，用民主制度选人是选用老实人的最有效方法，只有通过民主制度选人，才能打破“人选人”的怪圈。我们常说我们社会主义制度的优越性，最根本的体现就是民主制度的优越性。

　　关键性的体现就是干部人事制度改革，是选人用人制度改革，因为干部是国家首要的软实力。在我国这样一个传统文化氛围较浓的社会，官员的言行是社会的道德标杆，官员的活动体现着社会的公正和道德良心，维护着社会的道德底线，是社会和谐的道德“稳定器”。人常说：“一粒老鼠屎坏了一锅汤”，如果这只硕鼠是组织或机构的一把手，并经常用组织的名义干坏事，那么，带来的不仅是组织文化的败坏，而其更严重的是对党和政府形象的损害。因此，必须用民主制度选用老实人，首先是选用一把手。

　　从近些年所揭露出来的一些腐败案件来看，一把手的民主选用问题不解决，选用老实人、正派人为官的问题就是一句空话。为什么有的县委书记敢于根据送钱多少闭门“圈干部”，敢说“县委就是县委书记”，能够做到“民主程序样样不缺，领导想用谁就是谁”？就是因为一把手的权力获得是委任的，不是普通党员或党代表民主选出来的。现在一些地方、一些部门对副职搞民主选任，从实践来看，效果不太好。

　　我们要纠正选人用人中的不正之风，选用老实人正派人为官，最根本的是要通过民主的办法选用老实人当一把手，只有一把手是老实人正派人，组织风气才会正，组织才会有凝聚力，老实人才能得到选拔重用，党和政府才会有公信力。

　　普通公务员怎么晋升

　　通过民主的办法选用老实人做一把手只是关键的一步。第二步，要解决普通公务员、包括副职在内的晋升机会。目前世界上的大多数国家，虽然各国的公务员制度设计不同，但在公务员晋升上普遍遵守两条刚性原则，一条是按照资历晋升，一条是按照绩效晋升。我们不能说这两条原则就绝对公平或是最好的原则，但这两条原则基本保证了客观晋升的要求，保证了个人权力对晋升过程干预的限制，一个人在考入公务员队伍以后，只要老老实实、勤勤恳恳地工作，就会按照自然晋升的原则一步一步走到自己的职业终点。你找领导、拍马溜须没有用，要靠资历和工作成绩说话，只有当老实人做好自己的本质工作，晋升才会顺利。老实人不是靠人选的，更不是靠领导提拔的，是靠干出来的。这也堵塞了一些人用“选拔年轻干部”、“后备干部”的名义提拔自己人的漏洞，从而把干部的选拔任用变成了一个客观自然过程，不老实人就没有了浑水摸鱼的机会，组织风气也就正了。

　　总之，要使老实人正派人得到提拔重用，彻底改变选人用人过程的不正之风，关键的环节是用民主的办法选用一把手和普通公务员的自然晋升原则。只有这样，才能在组织中形成老实人不吃亏的正确激励机制，个人的努力才会有正确的方向，不老实人才没有空子可钻。组织风气正了，才会有凝聚力和向心力，最终才能保证我们党的长久执政地位。

　　“官油子”是会做官表现？

　　中国古代的官场是一个巨大的黑洞，吸纳人才的同时又在毁灭人才。自上而下的官员任命制，是形成人身依附和人身控制的制度，要想做官，必先获取了当奴才的合格证和卖身契之后，才能混迹于官场。

　　朱元璋当皇帝当到第十八个年头(公元1386年)，曾感慨他任用官员中的一个现象：刚刚提拔任用的时候，这些人既忠诚又坚持原则，可是让他当官当久了，就变得又奸又贪。这就是封建官场文化的作用。

　　清代，身历咸同光三朝的王文韶在很多部门任过高官，可谓官运极佳。他做官的诀窍就是遇事圆滑模棱，遇到重要问题需要表态时，推三躲四，装聋作哑，多磕头，少说话。一日，二大臣争一事相持不下，西太后问他意下如何，他笑了笑。西太后再三追问，他仍笑。西太后说：“你怕得罪人？真是个琉璃蛋！”王仍笑如前，一副典型的“官油子”嘴脸。

　　“官油子”是群众对某一类干部的俗称。它反映了一种“思想消极化、工作形式化、作风庸俗化”的不良官场文化。

　　在某媒体针对党政干部进行的“官油子”调查中，有部分党政干部认为“官油子”也是“会做官”的表现，他们表示，适者生存嘛。调查发现，越往基层持这种观点的干部越多。

　　这从一个侧面反映出越往基层工作越难做的现实。

　　“官油子”四宗“罪”

　　什么样的官场文化下会适宜并助长“官油子”的生存和发展呢？纵览历史和现实，如果把产生“官油子”的官场文化称之为官油子文化的话，它大概具有以下一些特征：

　　唯上和媚上。领导的指示和讲话常挂嘴边，调动一切资源，动员一切力量，创造一切机会，取悦领导。

　　2006年，山西绛县103名农民工讨要被拖欠的13万元工资，一直没有结果。他们向运城市委反映时，运城市绛县副县长向市委写下书面保证：3天之内解决，否则从县财政支出。然而，到了2007年，农民工工钱仍然没影。这位副县长在接受采访时表示，“写承诺的事怎么能当真？”

　　权谋和谋权。权谋的目的是为了谋权，坐着下面位子想着上面位子，“两年不提拔，心中有想法；三年不挪动，就想去活动。”

　　陈水扁可谓是当代中国官场“官油子”之“集大成”者，此人欺上瞒下，八面玲珑，骗取了台湾人民信任，当上了台湾地区领导人。而在对大陆的关系上，陈水扁在2000年上台时曾表示，他保证在任内不宣布“台独”，不改“国号”，“两国论”不入宪，不进行“统独公投”，也没有废除“国统纲领”与“国统会”的问题，这也就是所谓的“四不一没有”政策。可上台不久就背信弃义，不断挑起事端，对别人大喊清廉，对自己却大把捞钱，终于锒铛入狱，受人唾弃。

　　圈子和宗派。以人划线，搞亲疏远近，形成小集团、小圈子。为了圈子的利益，常常是非不分，甚至黑白颠倒，顺我者昌，逆我者亡。

　　重庆“彭水诗案”发生后，经重庆市有关部门组成的调查组认定，这是一起政法部门不依法办案，党政领导非法干预司法的案件，最初司法机关介入，源于党政领导指示，对嫌疑人的处理，迎合党政领导意志。主管全县政法工作的县委副书记(原县公安局局长)说：制造这起案件是因为我们认为“老子被打了，儿子岂能不管”，公然把县领导看作自己的老子，把公检法机关看作县领导的儿子。

　　包装和空假。电视天天上，报纸天天登；电视现其形，广播闻其声。装腔作势，逢场作戏。

　　如何淘汰“官油子”

　　首先，在为谁当官、为什么当官、当什么样的官的问题上正本清源、坚定信仰。

　　当年孙中山开办的黄埔军校，大门上有这样一副对联：“升官发财请去他处，贪生怕死勿入斯门”，横批是：“革命者来”。

　　今天的中国官员，应该不是为个人升官发财当官，而是为人民群众当官，为中华民族复兴尽职，把人民的利益放在第一位，这样才有底气与腐败的官场文化、与“官油子”划清界限。

　　其次，兴学习之风，营造健康的官场文化。过去，是“读书做官”论，进入官场就不再读书，只揣摩官场关系，钻官场登龙术。今天，要提倡“做官读书”，要用书卷气抵制旧官场上的俗气、霸气、匪气。

　　最后，加强官员任用和考核的制度建设。干部既然是人民公仆，他们的去留升降就该充分体现民意。

　　对贵州省瓮安县原县委书记王勤，当地干部普遍评价相当不错。然而，这只是当地干部的评价。当地百姓的评价就未必如此，因为王勤的特点之一就是善于平衡干部的利益。如果没有出现“瓮安事件”，王勤的政绩考核不会太差，他在仕途之上也会一路绿灯。

　　可见，我们现在的领导干部考核，有的地方还只限于在下一级或同一级干部中进行，不能说这种考核没有价值，但是这只是一种考核。只限于这一种考核，不仅忽略了人民群众这一考核主体，而且还有可能助长弄虚作假、吹吹拍拍的不良官场文化。一些为民做事的好官，民意倒是不错，但是为民难免得罪官，或官缘不佳。所以，考核各级干部的政绩，很重要的一方面应当创造条件的由当地百姓评判，主要靠“民意”，而不是仅仅靠官场上的“官意”。

　　老实人：迎接挑战提升自我

　　■文/黄林

　　我们所讲的老实人，是老老实实做人、踏踏实实干事、兢兢业业工作的人，是思想务实、生活朴实、作风扎实的人，是尊重科学、尊重实践、尊重规律的人，是诚实守信、言行一致、表里如一的人，是勤勤恳恳工作、努力进取创造、任劳任怨奉献的人。

　　今天，在以改革创新精神推进党的建设新的伟大工程、夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面的进程中，我们更应该重视老实人、重用老实人，不断强化德才兼备、以德为先的用人导向。

　　然而，我们正处于社会转型时期，整个社会日趋开放，竞争日趋激烈，人们的价值取向日趋多元化，这些新情况和新现实都给老实人带来了新的冲击、新的挑战。

　　一是用人条件更加注重社会化，使老实人面临支持度的挑战。当今社会是一个开放的社会，顺应这一时代特点和时代要求，我们在选拔领导干部时也更加注重社会化，即所使用领导干部的是引领型、合作型、开放型的现代领导人才。而一些素质相对单一的专业技术型人才等，在新的用人条件面前，就难以得到群众的支持和组织的推荐。这对老实人及所有人来说，都无疑是一个巨大的挑战。

　　二是用人机制更加强调规范化，使老实人面临选拔难的挑战。过去，在用人机制还不够规范的人治环境下，即使是一匹好马，在很大程度上也要依赖于伯乐式的领导的发现与赏识、培养与器重。随着选人用人的制度化、规范化，单凭个人点将、慧眼识才的选拔方式，已很难通得过众多的选任程序，被人为地破格提拔使用的机会将会越来越少。老实人由于自身特点，如果单靠组织关心、领导发现，不积极主动地参与一些制度化、程序化的选择与被选择，也可能会“养在深闺人未识”。

　　三是人才竞争显现激烈化，使老实人面临竞争力的挑战。当今社会各类人才竞相涌现，但往往领导岗位有限，一个岗位有数个或数十个优秀人才竞争的现象时有可见。突出的人才供求矛盾和几乎白热化的竞争对老实人的个人竞争力形成了更大的挑战和考验。在权利公平、机会公平、规则公平的情况下，个人竞争力成了决定胜负的关键因素。但在激烈的岗位竞争中，很多时候竞争力的强弱并不是体现在业务素质、专业能力等基础层面上，而是体现在创新意识、发展潜力等更具综合性、更深层次的高端层面上。由此，一些同样德才兼备，但个人的创造能力、发展能力更强的人才，就更容易在同等条件的竞争中取得胜利。

　　在全社会大力提倡崇尚老实人的良好风气，让老实人受肯定、受尊敬，让老实人能干事、干成事，让老实人不吃亏的同时，面对挑战和冲击，老实人也应该有所作为。

　　首先，要以积极的姿态迎接挑战。老实人要及时调整自己，克服畏惧心理，以平和的心态面对压力，积极迎接时代的挑战。要在变革的时代中处变不惊，理性地去分析时代变革的特点，分析自身与时代要求的差距，在新的时代条件下找准自己努力的方向，把应对挑战的过程变成完善自我、提升自我的过程，在挑战中成为胜者，成为强者。

　　其次，要以开放的方式加强交流。这就需要扩大自己的交流对象，不仅要与自己性格、道德、习惯、趣味相似的人交流，还要以合作共事为目的，与自己不同性格、不同气质、不同趣味的人进行广泛交往，以形成互利互惠、互通有无、取长补短、相互合作的有利格局。老实人更要转变观念，加大开放式交流的力度，以人格魅力来提升自己的非权力影响力，让组织和群众看到自己不仅是一个求真务实、为人正派、行事坦荡的人，也是一个能带动单位发展和能够促进事业发展的，有能力、有魄力、有威力的人，从而逐步形成个人的核心竞争力，帮助自己在竞争中夺取胜利。

　　最后，要以进取的状态完善自己。老实人只有根据变化的形势，着眼跟上新的时代步伐，才会在时代的大潮中永立潮头。要以更饱满的热情、更强烈的干劲对待工作，积极进取，追求作为，以更加突出的业绩为自己老实的秉性提供坚实的事业支撑。要把勇于探索、开拓创新的精神体现在完成任务的全过程，按照新的形势任务要求，针对薄弱环节和突出问题，坚持以宽广的眼界观察形势，以创新的思维谋求发展，提高敢想、敢闯、敢干的魄力和胆识，不断把自己塑造成为新型老实人。(本组策划除署名文章外，其他文章根据相关公开报道综合。)