应让能人加入高薪阶层

　　一份调查我省人才流失的报告，引起省长的关注。报告同时提出对策——新闻背景8885，一个不容忽视的数字

　　据不完全统计，仅2002年间我省高级科技人才就流失了8885人。8885人，这绝对是一个值得注意的数字，在我省急需高端人才的时候，积压人才、埋没人才、人才流失现象却极其严重。这到底是什么原因？为找到症结，找出对策，省人事厅行政科学研究所近日以“振

　　某化纤厂是一座较有规模的国有大型企业，自2001年至2003年间共调入6位科技人才，其中有3人拥有中级职称，3人拥有初级职称。而同期调出和辞职的在2001年有60人，2002年77人，2003年37人，三年共流失人才174位。其中，拥有高级职称的有7人、中级32人。流失人数是调入人数的29倍。如果按照这个流失比率，10年后该厂的科技人才队伍将不复存在。实例二：“宁嫁倒骑驴，不嫁矿务局”

　　企业科技人才大量流失的原因是多方面的，但最根本的原因还是工资待遇低。某市居民中流传着这样一句口头禅：“宁嫁倒骑驴，不嫁矿务局。”为什么？都是工资闹的。该市矿务局人事处的同志介绍，在他们局科技人才队伍中，技术员的基本工资是128元，助理工程师是144元，工程师是176元，高级工程师是195元，总工程师是233元。加上少得可怜的奖金等其他项目，科技人才的平均收入实在不多。问题：“不重用我，我只好另谋高就”

　　省人事厅行政科学研究所在调研中以“人才作用发挥”为题，在企业科技人才中做了问卷调查，结果是：回答“较好发挥”的占问卷人数的49.81%，“基本发挥”的占34.81%，“不能发挥”的占15.37%。

　　由数字显示的比例可以看出一个问题：填写“基本发挥”和“不能发挥”的占50.18%，这个人群的年龄段基本在41岁以下。41岁以下的中青年科技人才是承前启后的一代，单位领导要给“位子”、压“担子”，大胆使用，想方设法将他们的最大潜力挖掘出来、发挥出来，否则，由于他们在年龄上占有无可替代的天然优势，则必将出现“假如再不重用我，我只好另谋高就”的潜在危机。对策一：给科技人才一定的职务

　　在考核晋级方面，科技人才只要具备相应的领导能力与业务水平，就应当授予一定的职务。处于管理阶层的科技人员，不仅应具备必要的专业知识与技能，更应具有筹划、组织、管理、决策、综合与协调能力；在工资待遇上，科技人才的工资收入水平应是其工作责任、能力和成绩的反映。企业应该让部分有能力、贡献大的科技人员先富起来，并以这个“高薪阶层”为榜样，激励和带动其他人员，实现效率与效益的提高。对策二：为人才提供发展的机会

　　宽松和尊重也是科技人才激励机制的一部分。首先，企业应该创造一种尊重、理解并满足科技人才需求的宽松环境，我省延边州一家民营私企在招聘一位科技人才后，为她解决了许多困难，使这位工程师深受感动。于是，她又把远在上海工作的爱人召唤回来共同为这家私企效力。其次，抓住人往高处走的心理特点，为科技人才提供自身职业生涯发展的各种途径和机会，使科技人才的创造性得到淋漓尽致的发挥。对策三：异地招聘

　　用双向选择吸引科技人才，可采取异地招聘，即用人企业所需的科技人才，可按照本人户口不迁、关系不转、人不到位的方式。目前，通讯事业已高度发展，只要科技人才能为用人企业工作，解决其生产经营中的技术难题或其他事宜，双方又都同意这种做法，就可以实施这种招聘。工资报酬形式也很简单，或协议工资，或一事一议。对策四：政府应支持以各种形式

　　向社会转化的科技成果

　　以政策为导向加大科技成果转化力度。政府增加科技投入，建立专门的科技成果转化风险基金，支持中小企业参加进来，从事高新技术产品的开发，以增加对人才、技术、资金的吸引力，让科技人才在创新过程中得到物质回报；加强“产、学、研”合作，制定优惠政策，把创造重大实用价值的科研成果和对经济产生实际影响力的发明创造纳入科技人才晋职晋级的评价体系。全省应该建立省管分类专家库，建立专家联系企业制度，帮助企业解决技术难题，推进科技成果转化为生产力的进程；我省应该对每年经确认为成熟的科技成果，政府继续提供资金支持，以鼓励个人以各种形式向社会转化科技成果，创办科技型企业。本报记者曹莉（新闻编辑：）（来源：新文化报）