公司法修改应允许人力资本出资

　　谈萧

　　知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。人力资本理论在最近30年来因而成为经济学一项重要的理论武器。

　　在法学界，一些学者开始反思公司法排除人力资本的合理性，质疑公司法将物质资本股东设为公司惟一所有者的正当性。在立法层面，发达国家已开始或多或少地引入人力资本观念。美国《商事公司示范法》规定，已履行的劳务、劳务合同可以作为取得股份的对价。英国通过判例法确认，向公司提供劳务换取股权的协议是可以接受的。允许人力资本作为公司出资方式并对其进行法律规制，就是对知识的控制和利用。人力资本出资立法成为必要。

　　我国现行《公司法》没有为人力资本出资留下空间，即使是许多国家已承认的劳务出资也被禁止，片面强调公司资本的担保功能而忽视其经营功能，不仅使具有极强经营功能的人力资本与具有极强担保功能的物质资本难以通过合作实现各自价值，也使公司中人力资本所有者难以通过持股和股票期权等先进公司治理模式为公司发展提供推动力。虽然1999年《公司法》修改为高新技术成果出资开辟了通道，目前正在进行的《公司法》修改草案也扩大了知识产权出资的范围和比例，但是对于主要表现为科技创新和管理创新能力而缺乏物质表现形态的人力资本，我国公司法修改并未给予必要关注。

　　人力资本具有无形性和人身依附性等特质。无形性使人力资本很难通过物质载体加以外化，因而难以评估。人身依附性决定了人力资本与其所有者人身不可分离，不能作为抵押的标的，也不能变现用于清偿债务。但是，无形性和人身依附性并未抹杀掉人力资本具有与物质资本同质的经营功能即营利性，人力资本使用权不仅可以通过劳动表现出来，也可以转让并可被其他主体支配。人力资本作为公司出资方式的最大缺陷在于其评估困难和担保能力的欠缺，而这完全可以通过一系列的制度设计加以克服。人力资本出资立法主要应解决以下四个问题。

　　第一，关于人力资本的评估。人力资本作为蕴藏于人体内的知识、技术和能力，不是先天产生的，必须经过长期投资才能形成，人力资本的价值与其投资成本成正相关，而这种投资成本是可以用货币计量的。因此，理论上讲人力资本应该可以量化。法律不可能为人力资本确定一个评估标准，只能通过立法确定人力资本的评估主体、评估程序和评估监督。评估主体可以是专门的验资机构，也可以是全体股东。评估程序主要是通过公开来确保公正公平。评估监督主要是确立评估人的责任。

　　第二，关于人力资本股东的责任。一是针对人力资本出资缩水或因自身原因贬值的人力资本股东出资填补责任或强制减少或注销其股份的责任；二是针对在公司清算时人力资本不能变现要求人力资本股东承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任；三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大，要求人力资本股东承担强制人身保险责任，该保险应以其人力资本折股价值为投保额，以公司为受益人。

　　第三，关于人力资本股份的转让。从股东平等和营业自由的角度讲，人力资本股份的转让与物质资本股份一样，是股东权内容之一，只要其他股东同意，可自由转让。但是，人力资本出资设立的公司的信用往往更多地建立在人力资本股东的个人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能会有损公司外部人尤其是债权人的利益。因此，有必要要求人力资本在股份转让时不仅应获得一定比例的其他股东的同意，还应获得一定比例的债权的同意。也可以仿照股份公司关于发起人转让所持股份限制的规定，要求人力资本股东在持有股份后一定时期内不得转让。

　　第四，关于人力资本股东的多次出资与竞业禁止。人力资本出资折股可能与其全部人力资本并不完全等价，就像某人可以将其资产分成两份向两个公司投资一样，法律不宜禁止人力资本的多次出资。但是，人力资本股东兼具公司劳动者和公司股东身份，公司利益与其人力资本的使用密切相关，因此人力资本股东应承担竞业禁止义务，即不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的营业出资。